„Motivation entsteht aus dem Wunsch, Bedürfnisse zu befriedigen, um Wohlbefinden herbeizuführen. Dieser Wunsch kann entstehen, wenn eine Situation als defizitär erlebt wird, d.h. ein Mangel wahrgenommen wird, oder wenn ein erwünschter Zielzustand zur Aktivität reizt. Motivation ist die Bereitschaft zum zielgerichteten Handeln“ (Säger 2004: 110).
In der neueren Managementliteratur wird der Mitarbeiter als der Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg bezeichnet. Dabei spielt die Motivation als erfolgsversprechendes Element eine herausragende Rolle. Nicht nur die optimale Anzahl der Mitarbeiter ist wichtig, sondern auch die Förderung der Motivation (vgl. Wiedemann 2006: 1).
Wiedemann (2006) stellt in seinem Buch „Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterführung“ ein Metamodell der Mitarbeiterführung vor. In diesem Buch beschreibt er ausführlich die verschiedenen Motivationstheorien. Am bekanntesten sind die Bedürfnispyramide nach Maslow und die Zweifaktorentheorie nach Herzberg, die nachfolgend kurz erläutert werden.
Bedürfnispyramide nach Maslow:
Maslow unterscheidet in seiner Bedürfnispyramide fünf Bedürfnisgruppen:
1. Fundamentale physiologische Bedürfnisse, wie z.B. das Verlangen nach Schlaf, Nahrung.
2. Sicherheitsbedürfnisse, z.B. das Verlangen nach langfristiger Herstellung von Struktur oder das Streben nach Sicherheit.
3. Soziale Bedürfnisse. Verlangen nach Freundschaft und Geselligkeit.
4. Bedürfnisse nach Wertschätzung, z.B. Anerkennung, Erfolg, Beachtung.
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Selbstfindung und Selbstentfaltung.
Innerhalb dieser Bedürfnisgruppen unterscheidet Maslow, zwischen Defizit- und Wachstumsmotiven. Die Bedürfnisse eins bis vier sind Defizitmotive, Bedürfnis fünf ist das einzige Wachstumsmotiv. Die Einteilung stellt auch eine Hierarchisierung dar (vgl. Wiedemann 2006: 23 ff).
Ein Versuch diese Bedürfnisgruppen in das Arbeitsleben zu übertragen, könnte folgendermaßen aussehen: 1. Arbeitsplatzgestaltung, 2. Arbeitsplatzsicherheit, 3. Gruppenzugehörigkeit, 4. Aufstiegsmöglichkeit, 5. Partizipation.
Herzberg (1968) hat die Arbeitsleistung in Abhängigkeit von der Arbeitszufriedenheit untersucht. Er hat festgestellt, dass bestimmte Faktoren nur Unzufriedenheit (Hygienefaktoren) schaffen können, andere dagegen Zufriedenheit (Motivatoren). Die erste Kategorie beinhaltet z.B. Bezahlung, Status und physische Arbeitsbedingungen. Diese Faktoren führen nach Herzberg nicht zu einer wirklichen Zufriedenheit, sondern zu Unzufriedenheit, wenn sie fehlen. Zu der zweiten Kategorie, den so genannten Motivatoren, zählen z.B. Leistungserfolg, Anerkennung, Verantwortung und Arbeitsinhalt (vgl. Wiedemann 2006: 26 ff). Diese beiden Kategorien findet man auch unter der Bezeichnung von extrinsischen und intrinsischen Arbeitsmotiven.
Auf die jeweiligen Motivationstheorien soll hier nicht näher eingegangen werden, da dies den Rahmen dieser Arbeit übersteigen würde. Dennoch wird sicherlich deutlich, dass Motivation in Arbeitsbeziehungen eine entscheidende Rolle spielt. Umfassende Kenntnisse über Motivationsstrategien sind für Führungskräfte daher unverzichtbar.
Ein Ziel von Mitarbeiterjahresgesprächen ist die Motivation der Mitarbeiter. Eine Führungskraft muss daher ganz genau überlegen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren kann. An dieser Stelle würde sich ein Exkurs über Führung, Führungsstile und Führungsverhalten und das Zusammenspiel von Führung und Motivation anbieten, was aber zu umfangreich werden würde. In diesem Zusammenhang hat sich eine Führungskraft aber mit folgenden Fragen auseinander zu setzen:
Was wird von einer Führungskraft erwartet? Entwicklung zum Experten in den Fragen der zwischenmenschlichen Beziehungen und organisatorischen Veränderungen. Hohe Flexibilität.
Was bedeutet Führung? Führung ist eine besondere Art der Kommunikation. „Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation“ (Lee Iacocca, amerikanischer Manager). Durch Kommunikation wird bewusst Einfluss genommen.
Was ist wichtig beim Führen? Unterschiedliche Menschen und unterschiedliche Arbeitssituationen erfordern unterschiedliches Führungsverhalten.
Was gibt es für Modelle von Führung? Situativ-kooperative Führung, Teamarbeit, „Harzburger Modell“, St. Galler Managementmodell.
Welche Arten von Führungsverhalten gibt es? Laissez-faire-, autoritäres-, kooperatives Führungsverhalten.
Was gibt es für Führungskonzepte? Management by objektives, Management by Delegation, Management by Exception, Management by Motivation, Management by Participation, Management by results.
Wenn diese Fragen für den jeweiligen Vorgesetzten beantwortet sind, kann eine Verbindung von Führung und Motivation hergestellt werden. Dies wiederum ist hilfreich, um die Ausgangsfrage zu klären, wie eine Führungskraft einen Mitarbeiter motivieren kann.
Das Mitarbeiterjahresgespräch bietet die Möglichkeit, den Mitarbeiter einzuschätzen, seine Wünsche und Bedürfnisse zu erfahren und mit dem Mitarbeiter zusammen auszuarbeiten, wie Arbeitsstrukturen verändert werden können, damit möglichst die fünfte Stufe der Bedürfnispyramide nach Maslow, nämlich das Streben nach Selbstverwirklichung erreicht werden kann.
Die Ausfallzeiten im Pflegedienst liegen deutlich höher, als die durchschnittlichen Ausfallzeiten anderer Berufsgruppen. Fehlzeiten sind ein enormer Kostenfaktor für Unternehmen. Arbeitgeber, Berufsgenossenschaften und Krankenkassen beschäftigten sich in den letzten Jahren vermehrt mit der betrieblichen Gesundheitsförderung. Es stehen nicht mehr lediglich die kranken Mitarbeiter im Fokus, sondern auch die gesunden: Es rückt die Frage in den Vordergrund, wie die Mitarbeiter gesund bleiben bzw. gesund gehalten werden können. Was kann getan werden, damit trotz wachsender Belastungen und Anforderungen Ausfallzeiten nicht steigen, sondern sinken? In vielen Betrieben sind Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung eingeführt worden. Antonowsky bietet mit seinem Modell der Salutogenese von 1987 einen interessanten Ansatz, der nachfolgend zusammengefasst wird. Die Zusammenfassung basiert auf der Übersetzung von Franke (1997):
Das Kernstück der Salutogenese ist das Kohärenzgefühl. Nach Antonowsky ist das Kohärenzgefühl eine individuelle, psychologische Einflussgröße, die aufzeigt, wie gut Individuen in der Lage sind, vorhandene Ressourcen zum Erhalt ihres Wohlbefindens und ihrer Gesundheit zu nutzen. Die Grundhaltung, d.h. die Welt als sinnvoll und zusammenhängend erleben zu können, setzt sich nach Antonowsky aus drei Komponenten zusammen: dem Gefühl von Verstehbarkeit, dem Gefühl von Handhabbarkeit und dem Gefühl von Bedeutsamkeit.
Verstehbarkeit: Sie bezieht sich darauf, ob interne und externe Reize als klare Informationen wahrgenommen werden. Eine Person, die ein hohes Ausmaß an Verstehbarkeit besitzt, wird davon ausgehen, dass ihr die Reize, welche ihr in der Zukunft begegnen, vorhersehbar erscheinen. Sie sind für sie erklärbar.
Handhabbarkeit: Das Gefühl der Handhabbarkeit wird als das Ausmaß definiert, in dem wahrgenommen wird, dass für die Anforderungen, die an eine Person gestellt werden, geeignete Ressourcen zur Verfügung stehen. Diese Ressourcen werden selbst kontrolliert oder aber von einer Person / Institution, der man vertraut.
Bedeutsamkeit: Bedeutsamkeit beschreibt das Ausmaß, in dem das Leben als emotional sinnvoll empfunden wird. Probleme und Anforderungen sind eine Herausforderung und lohnen den Einsatz von Energie (vgl. Franke 1997: 34 ff).
In der Zeitschrift „Die Schwester/Der Pfleger“ (11/08) beschreibt Jorun Thoma Ergebnisse einer Studie, die sich mit der Beeinflussung des Gesundheitsverhaltens von Pflegenden beschäftigt und den Ansatz von Antonowsky berücksichtigt. Die Ergebnisse der Studie von Jorun Thoma werden vor dem Hintergrund der Salutogenese hier zusammengefasst:
Das Gefühl der Verstehbarkeit im Arbeitsalltag wird erreicht durch Kompetenz, klare Arbeitsabläufe und Mitgestaltung an Neuerungen. Das Gefühl der Handhabbarkeit setzt eine hohe Belastbarkeit voraus. Um die Belastungen zu bewältigen, werden eine positive Einstellung zur Arbeit (Mitarbeiterzufriedenheit), ein positives Umfeld zu Hause und soziale Kontakte außerhalb des Arbeitsalltages benötigt. Belastbarkeit im Arbeitsalltag erfordert ein Entspannen zu Hause. Das Gefühl der Bedeutsamkeit holten sich die Befragten in der Studie durch die Anerkennung von Patienten, vermissten aber die Annerkennung der Gesellschaft und anderer Berufsgruppen (vgl. Thoma 2008: 1044 ff).
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