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E-Book

Managing Diversity

Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung

VerlagSpringer VS
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl376 Seiten
ISBN9783658140472
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis49,99 EUR
In den ersten Beiträgen dieses Buches werden die Differenzkategorien Rasse, Klasse, Geschlecht, Alter, körperliche Beeinträchtigung und sexuelles Begehren im Sinne der gesellschafts- und herrschaftskritischen Diversity-Ausrichtung der Konstrukthaftigkeit untersucht. Die nachfolgenden Beiträge beschäftigen sich sowohl mit der bislang fehlenden, aber notwendigen, diversitätsbewussten Ausrichtung als auch mit bereits existierenden Diversity-Ansätzen, die in den zentralen Bereichen Bildungs- und Kulturwesen, Wirtschaft und Verwaltung der bundesdeutschen Gesellschaft Anwendung finden. Die Wirksamkeit von Diversity-Konzepten wird auf ihre Validität überprüft und es werden neue Konzepte aufgezeigt.

Prof. Dr. Karim Fereidooni ist Juniorprofessor für Didaktik der Sozialwissenschaftlichen Bildung an der Ruhr-Universität Bochum.
Dr. Antonietta P. Zeoli ist stellvertretende Direktorin des Görres-Gymnasiums Düsseldorf und Gründungsmitglied von Public Diversity e.V. 

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis5
1 Managing Diversity – Einleitung8
Differenzkonstruktion15
2 Doing Race. Wie werden Menschen zu „Anderen“ gemacht?16
1. Einleitung16
2. Das historische und kollektive „rassische Andere“ und Selbst17
3. Subjektivierung und „Rasse“20
4. Rassische Subjektivität22
5. Entstehung rassischer Subjekte25
Literatur27
3 Doing Class. Wie werden Menschen zum „Prekariat“ gemacht?31
1. „Doing underclass“31
2. Zu allgemeinen Charakteristika des Unterschichtdiskurses in Deutschland31
3. Zur Theorie des „Doing class“34
3.1 Handlung und Struktur37
3.2 Regulation und Hegemonie40
4. Flexibilisierung, Exklusion, Prekarität – Wie wird Prekarität gemacht?42
5. Fazit45
Literatur45
4 Doing Gender. Wie werden Menschen zu Mädchen und Jungen gemacht?48
1. Einleitung48
2. „Sei ein Mädchen!“ / „Sei ein Junge!“49
3. „Es ist ein Zwitter?“51
4. Kategorien die sich wie Trolle gebärden53
5. Scheitern55
6. Doing Gender57
Literatur58
5 Doing Age? Diversität und Alter(n) im flexiblen Kapitalismus. Zur Norm der Alterslosigkeit und ihren Kehrseiten61
1. Diversität und Lebensalter61
1.1 Zur Neuverhandlung des Alters in der Aktivgesellschaft63
2. Diversität, Differenz und Alterslosigkeit. Fallstricke und theoretische Perspektiven65
2.1 Die politische Entdeckung der Altersvielfalt65
2.2 Wissenschaftliche Perspektiven auf die politische Neuverhandlung des Alters67
2.3 Die Aufwertung des Alters und die Norm der Alterslosigkeit70
2.4 „Gleich und doch ganz anders“. Die ambivalente Gleichzeitigkeit von Eingemeindung und ‚othering‘73
3. Alter(n) und Diversität – Leerstellen und Ausblicke75
Literatur78
6 Doing Dis_ability: Wie Menschen mit Beeinträchtigungen zu „Behinderten“ werden82
1. Einleitung82
2. Neues Denken über Behinderung82
3. Doing Dis_ability85
4. Doing Dis_ability in der vorgeburtlichen Phase89
5. Doing Dis_ability in der (frühen) Kindheit90
6. Doing Dis_ability – Fazit93
Literatur94
7 Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik97
Einleitung97
1. Was ist Heteronormativität? Zum gender- und sexualitätstheoretischen Gehalt des Konzepts99
1.1 Das heimliche Gesetz der heterosexuellen Matrix99
1.2 Die diskursive Allgegenwärtigkeit heterosexueller Zweigeschlechtlichkeit103
2. Herausforderungen heteronormativitätskritischen Denkens und Handelns105
2.1 Entgegen besserer Absicht – subtilen Mechanismen auf der Spur105
2.2 Aktueller Biologismusreflex – Fallen der Renaturalisierung108
3. Konzeptuelle Schärfen des Heteronormativitätsbegriffs110
3.1 Gesellschaftsstrukturelle wie subjektbezogene Kritikdimensionen111
3.2 (un)doing heteronormativity?112
4. Populistische Diskursstrategien rigider Heteronormativität113
4.1 Sexualisieren und Besorgniserregen – Emotionen als Formen gesellschaftlicher Macht114
4.2 (Selbst-)Stilisierung als Opfer – irrationale Mechanismen bedrohungs- und verschwörungstheoretischen Agitierens117
5. Ausblick oder: „... critique is the measure of education that we want to see institutionalized and distributed”120
Literatur121
Zur Analyse herangezogenes Material126
Diversity-Ansätze Bildungssystem127
8 Eine Analyse der Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulwesens. Gelten Objektivität, Aufstiegsmobilität und Individualität für Kinder mit und ohne „Migrationshintergrund“ in gleichem Maße?128
1. Begriffserläuterung: „Migrationshintergrund“128
2. Die historische Entwicklung der bestehenden Gestaltungsprinzipiendes deutschen Schulwesens130
3. Die Kritik an den bestehenden Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulsystems131
3.1 Ist jede_r Schüler_in ihres_seines Glückes Schmied?131
3.2 Ist der soziale Aufstieg durch Bildung die Regel?132
3.3 Wird jede_r Schüler_in ihrer_seiner Begabung entsprechend beschult?134
4. Wie wirken sich die o.g. Gestaltungsprinzipien auf Kinder „mit Migrationshintergrund“ aus?136
4.1 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen objektiv bewertet?136
4.2 Gelingt Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ der soziale Aufstieg durch Bildung?138
4.3 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen entsprechend ihrer Begabung beschult?139
5. Fazit140
Literatur141
9 Zehn Reformvorschläge für ein gerechtes deutsches Schulwesen146
1. Mehr investieren und anders verteilen147
2. Elementarpädagogische Einrichtungen als Bildungsinstitutionen148
3. Intensivere Förderung und spätere Selektion149
4. Unterstützungs- statt Auslesemechanismus151
5. Binnendifferenzierung und Heterogenitätspostulat152
6. Der Ausbau der Ganztagsschule152
7. Die Kultur der Anerkennung153
8. Der multilinguale Habitus als Normalfall154
9. Die Aufwertung der rassismuskritischen Pädagogik in der Lehrerausund -fortbildung154
10. Die Diversifizierung des Lehrpersonals155
Literatur156
10 Was ist mit den Religionen? Interkulturelle Schule ist auch interreligiöse Schule160
1. Vielfalt sehen und begreifen160
2. Religiöse Vielfalt ist eingeschränkt161
3. Zeit überbrücken mit dem „Platzhalter“ Islamkunde162
4. Hängepartie oder wer vertritt die Muslime?164
5. Rot-grüne Regierung schafft den bekenntnisorientierten Islamunterricht165
6. Fazit: Religionsunterricht nicht als Sozialarbeit missverstehen166
Literatur167
11 Einsprachigkeit ist eine Fiktion. Mehrsprachigkeit der Normalfall168
1. Einleitung168
2. Migration, Staat und Mehrsprachigkeit168
3. Individuelle Mehrsprachigkeit169
4. Gesellschaftliche Mehrsprachigkeit171
5. Multiliteralität als Bildungsziel173
Literatur173
12 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt im Kontext Schule. Erfahrungen von Jugendlichen zwischen Eindeutigkeit und Mehrdeutigkeit als Herausforderung für die Praxis174
1. Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, schwulen, queeren und trans*Jugendlichen in der Schule174
2. Carina. Eine Coming-Out-Geschichte aus der Schule177
3. Handlungsoptionen für die pädagogische Praxis182
4. SchLAu macht sexuelle und geschlechtliche Vielfalt sichtbar183
5. Wie kann sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in der Schule thematisiert werden?184
Literatur186
13 Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen189
1. Einleitung189
2. Von (Geschlechter-)Gleichstellung zu Diversity. Ein Blick auf deutsche Hochschulen192
2.1 Frühe Kritik an Diversity Management193
2.2 Von Gleichstellungspolitik zu Diversity Management und Diversity- Politik196
3. Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politiken197
3.1 Grundlagen: Differenz und Gleichheit198
3.2 Anforderungen199
3.3 Dilemmata des Gebrauchs von Differenzkategorien200
4. Habitus-Struktur-Reflexivität als Ansatz zur Analyse von und zum Umgang mit Diversität203
4.1 Sozialraum. Ungleichheiten zur Abbildung gebracht204
4.2 Habitus. Das Kollektive im Individuellen205
4.3 Felder. Orte symbolischer Kämpfe205
4.4 Symbolische Gewalt und Habitus-Struktur-Konflikte206
4.5 Was nützt dieses Wissen? Habitus-Struktur-Reflexivität207
5. Habitus-Struktur-Reflexivität in Kontexten des Studiums. Ein erfahrungsbasierter Ausblick209
6. Plädoyer für einen reflexiven und kritischen Umgang mit Diversity und Differenz213
Literatur213
Kulturwesen219
14 „Sie haben uns nicht nur nicht eingeladen, wir sind trotzdem gekommen“ – Diversity im deutschsprachigen Theater220
1. Einleitung220
2. Die Rolle der Künstler_innen of Color222
3. Künstlerische Freiheit als Abgrenzungsmechanismus225
4. Von Institutionalisierung marginalisierter Positionen und Orte des Empowerments im deutschen Theater227
5. Fazit229
Literatur231
15 Vervielfältigungen, Verschiebungen,Veränderungen?! Zum Stand der Migrationsdebatte im Museum233
1. Einleitung233
2. Wissenskammer Museum235
3. Sichtbarwerden237
4. Migrationsstationen im nationalen Narrativ240
5. Vervielfältigungen im Namen der Integration242
6. Materielle Vervielfältigung243
7. Verknüpfungen und Verschiebungen245
8. Displays postmigrantisieren247
Literatur250
16 Wahre Dialoge – Diversity Management im Medienbereich253
1. Einleitung253
2. Die Medienkompetenz253
3. Die Mediennutzung253
4. Was tun?255
Literatur256
17 Möglichkeiten und Grenzen der interkulturellen Kommunikation. Facetten eines kontextuellen Modells258
1. Einleitung258
2. Kultur als offenes Sinn- und Orientierungssystem259
3. Momente einer kontextuellen Kommunikation260
4. Korrelatbegriffe der Kommunikation262
5. Das Eigene und das Andere263
6. Interkulturelle Kompetenz264
7. Interkulturelle Semantik265
8. Interkulturelle Hermeneutik265
9. Interkulturelle Komparatistik266
10. Interkulturelle Toleranz266
11. Interkulturelle Ethik267
12. Pädagogische Komponente der Kommunikation267
13. Methode der kontextuellen Kommunikation268
14. Hindernisse der interkulturellen Kommunikation270
15. Geographisierung des Denkens271
16. Die Kategorie der negativen Macht271
17. Ablehnende Anerkennung273
18. Wann und wie scheitern Dialoge?273
Literatur274
Wirtschaft275
18 Was ist Diversity Management?276
1. Einleitung276
2. Begriffsklärung278
2.1. Die Begriffe Managing und Management278
2.2 Der Begriff Diversity und Diversity Management279
3. Der Gestaltungsauftrag des Managing Diversity279
3.1 Direkte und indirekte Diskriminierung281
3.2 Institutionelle Diskriminierung282
3.3 „Sosein“-Dürfen als Ziel des Managing Diversity285
4. Gestaltungsauftrag des Diversity Management287
4.1 So-Werden als Auftrag des Diversity Management287
4.2 Integration von Managing Diversity und Diversity Management289
5. Einfalt und Vielfalt als Ziel des Diversity Management290
5.1 Vor- und Nachteile der Einfalt291
5.1.1 Die moderne Einfalt291
5.1.2 Die ursprüngliche Einfalt292
5.2 Vor- und Nachteile der Vielfalt294
6. Diversity Awareness Training297
6.1 Fundamente des Diversity Awareness Training298
6.2 Ziele des Diversity Awareness Training298
6.3 Adressaten des Diversity Awareness Training299
6.4 Maßnahmen des Diversity Awareness Training299
7. Institutionalisierung des Diversity Management300
8. Fazit und Ausblick: Vielheit in der Einheit gestalten300
Literatur301
19 Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness303
1. „Managing Diversity“ in Unternehmen303
2. Kritik an Diversity Management305
2.1 Dominanz der Logik des Marktes305
2.2 Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit305
2.3 Vielfalt wird organisiert306
2.4 Verschiedene Diversity-Dimensionen werden verschieden bewertet306
2.5 Gefahr der Beliebigkeit307
2.6 Mangelnde Institutionalisierung307
2.7 Gefahr der Legitimationsfassade308
2.8 Problematische Nutzenermittlung, vage Ziele308
2.9 Gefahr der Stereotypisierung309
3. Die guten Seiten der Diversity-Management-Strategie309
3.1 Marktlogik: was sonst?309
3.2 (Ent-)Politisierung310
3.3 Vielfalt wird organisiert: Mitsprache ist gefordert310
3.4 Unterschiedliche Wertigkeiten: der Schutz Schwächerer ist Aufgabe der Gleichstellungspolitik311
3.5 Gefahr der Beliebigkeit: die Wissenschaft ist gefragt311
3.6 Institutionalisierung: Gradmesser der Wirksamkeit von DiM312
3.7 Symbolische Wirkung: nicht zu vernachlässigen312
3.8 Nutzenermittlung: daran wird gearbeitet313
3.9 Stereotype: Chance zur Entstereotypisierung313
3.10 Zwischenfazit: DiM kann gelingen314
4. Kulturveränderung durch chancengerechte Personalentwicklung: Das Projekt „Mit Frauen an die Spitze“314
4.1 Dominanz der Logik des Marktes. Diversity Management durch die Hintertür316
4.2 Beliebigkeit oder Chance für Flexibilität. Diversity im Lernprozess317
4.3 Institutionalisierung als Gradmesser der Wirksamkeit. Personalverantwortliche als Agentinnen des Wandels318
4.4 Symbolische Wirkung nicht zu vernachlässigen318
4.5 Nutzenermittlung (Diversity Scorecard)319
4.6 Stereotype als Chance zur Entstereotypisierung319
5. Fazit320
Literatur320
20 Institutionen im Wandel. Ein Blick auf Diversity in der Wirtschaft324
1. Welche Bedeutung hat Diversity (Vielfalt) in Unternehmen?324
2. Die drei Treiber für Diversity325
2.1 Die Kunden325
2.2 Die Gleichberechtigung und die Chancengleichheit326
2.3 Der Fachkräftemangel327
3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum öffentlichen Dienst328
3.1 Diversity ist in Unternehmen ein Thema von Partizipation und Teilhabe328
3.2 Diversity wird in Unternehmen durch den Wettbewerb befördert328
3.3 Quoten und Druck von außen schaffen keine nachhaltige Vielfalt329
Literatur330
Verwaltung331
21 Integration, Gender und Vielfältiges mehr. Wie kommunale Verwaltungen Diversitätspolitiken gestalten und nutzen können332
1. Einleitung332
2. Rahmenbedingungen und zentrale Leitlinien von kommunalen Diversitätspolitiken333
2.1 Paradigmenwechsel in der Gleichbehandlungspolitik335
2.2 Stärkere Betonung von Individualität und Intersektionalität335
2.3 Dezidierte Chancenorientierung336
2.4 Von Integration zu Diversity und Inklusion336
2.5 Vielfalt als Selbstverständlichkeit und Normalfall336
3. Vorteile von Diversity für kommunale Verwaltungen337
3.1 Die Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber338
3.2 Verbesserung von Kund/innenorientierung338
3.3 Bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung338
3.4 Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung338
3.5 Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität339
3.6 Verbessertes Betriebsklima und erhöhte Mitarbeiter/innenmotivation339
3.7 Standortfaktor Vielfalt339
3.8 Erfüllung des gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrags339
3.9 Praxisbeispiel 1: Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS Berlin) – Projekt „Berlin – Stadt der Vielfalt. Implementierung wirksamer Diversity-Strategien durch die Berliner Verwaltung“340
3.10 Praxisbeispiel 2: Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement der Stadt Wien340
3.11 Praxisbeispiel 3: Projekt „Vielfaltsmanagement“ der Stadt Mannheim341
3.12 Praxisbeispiel 4: Die Diversity-orientierte Integrationspolitik in Stuttgart341
4. Wie der Übergang von Gender und Integration zu Diversity in kommunalen Verwaltungen gestaltet werden kann342
4.1 Fallbeispiel 1: Bundeshauptstadt Wien343
4.2 Fallbeispiel 2: Bundeshauptstadt Berlin344
4.3 Fallbeispiel 3: Stadt Mannheim345
4.4 Fallbeispiel 4: Stadt Heidelberg346
5. Erfolgsfaktoren und Hindernisse in der Umsetzung347
6. Anregungen für die Ressourcengewinnung für Diversity-Prozesse348
6.1 EU-Förderungen348
6.2 Zielgruppenorientierte Landes- und Bundesprogramme „diversifizieren“349
6.3 Diversity als Teil der allgemeinen Verwaltungsmodernisierung349
6.4 Bestehende zielgruppenorientierte Ressourcen in der Verwaltung „diversifizieren“350
6.5 Diversity Budgeting – Diversity als finanzieller Querschnittsaspekt in verschiedenen Maßnahmen350
7. Einige Thesen und Empfehlungen als Ausblick351
Literatur352
22 Diversity in der Berliner Verwaltung354
1. Einleitung354
2. Berlin ist Vielfalt355
3. Vielfalt und Verwaltung356
4. Das Projekt „Vielfalt in der Verwaltung“358
4.1 Prozesshaftigkeit361
4.2 Vielfalt innerhalb der Verwaltung362
4.3 Sensibilisierung als Grundlage für gelungene Diversity-Prozesse362
4.4 Schlüsselakteur_innen durch Netzwerke stärken362
4.5 Top-Down und Bottom-Up363
4.6 Diversity-Prozesse brauchen Zeit und stetes Engagement363
5. Fazit364
Literatur365
Autor_innenverzeichnis367

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