Die starke Popularität des Wellnesskonzeptes in den USA war ein entscheidender Beitrag in der Entwicklung der amerikanischen Gesundheitsförderung, was auch bis heute zu einer sukzessiven Verschmelzung der Begrifflichkeiten von Wellness, Gesundheit, Gesundheitsförderung und Prävention und einer Implementierung des Begriffs in den Alltag in den USA führte. Unter Wellness werden jedoch heute in den USA auch Produkte und Dienstleistungen verstanden, die die Gesundheit fördern und unterstützen sollen.
In den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts glaubte man in Nordamerika, mit Wellness, wie es von Ardell formuliert wurde, ein effektives und zugleich effizientes Handlungskonzept gefunden zu haben“ (vgl. Hertel 1992, S. 39).
In diesem Abschnitt wird Wellness in den USA, dessen Verbreitung in der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie Evaluationsergebnisse von Wellnessprogrammen vor-gestellt. Ein kurzer Gesundheitssystemvergleich zwischen den USA und Deutschland leitet zur Problematik der Adaption von betrieblichen Wellness- und Gesundheitsförderungsprogrammen hin.
Verschiedene Randbedingungen führten in den USA zu der Entstehung und Verbreitung des Wellnessgedankens zu einer Wellnessbewegung, die in den siebziger Jahren ihren Anfang nahm (vgl. Hertel 1992, S. 39 ff):
1. Publikationen mit Wirkung auf die Gesundheitspolitik, weil unter anderem die Notwendigkeit von Reformationen des Gesundheitssystems angemahnt wurde;
2. Kostenexplosion im Gesundheitswesen, von denen in erster Linie Unternehmen und Betriebe betroffen waren, so dass von dieser Seite aus nach einer Abwendung dieser Entwicklung gesucht und sich für eine „neue“ Gesundheitsförderung eingesetzt wurde;
3. Verändertes Verbraucherbewusstsein: Verbraucher zeigten ein verstärktes Interesse an Aufklärung zu gesundheitlichen Informationen, was mit einer gleichzeitigen Kritik an einer gesellschaftlichen Entfremdung und einem reinen Materialismus verknüpft war;
4. Wachsendes Wissen um psychosomatische und psychosoziale Interaktionen, was auch ein Interesse der „Fachwelt“ auf das Wellnesskonzept bezog;
5. Protestbewegungen, die sich gegen die klassische kurative Medizin der 60 er und 70 er Jahre mit einer Reparaturmedizin sowie einem reduktionistischen und autoritären Medizinsystem richteten, und eine Verlagerung des Fokus auf Möglichkeiten präventiver und holistischer Ansätze suchten;
6. Steigendes Interesse amerikanischer Unternehmen, die sich von dem Wellness-konzept einen mehrfachen Nutzen versprachen;
7. Publikationen mit einer großen Breitenwirkung auf die Bevölkerung, die die Ziele und Inhalte der ersten Wellnesskonzepte beeinflussten und prägten (Ernährungs-bewusstsein, Selbstverantwortung und Selbsthilfe für Gesundheit, Körperliche Fit-ness sowie Stressbewältigung;
8. Massenbewegungen, die als nationale Bewegungen wie der Ganzheitsmedizin, Umwelt- und Frauenbewegung auf den Wellnessgedanken ansprachen;
9. Forschungsarbeiten zum Einfluss des Lebensstils auf die Gesundheit, die z. B. durch Ergebnisse der Framingham-Studie, die als Grundlage für den später entwickelten „Health Risk Appraisal[17]“ diente, weitere Argumente für einen Zusammenhang zwischen Lebensstil und Krankheit sowie Tod lieferte;
10. Tätigkeiten verschiedener nationaler Organisationen, wie beispielsweise „The Society for Prospective Medicine“ oder „ The Presidents Council on Physical Fitness and Sports“, die durch gemeinsame Konferenzen und der Vorlage eigener Lebensstilkonzepte und Gesundheitsförderungsprogramme ein Interesse am Wellnesskonzept im Sinne einer gesunden Lebensweise förderten.
In den USA werden seit den 70 er Jahren betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme häufig auch als „Wellnessprogramme“, „Corporate Wellness“ oder sogar synonym für „Health Promotion“ verwendet und propagiert. Es wurde damit begründet, um Unter-schiede zu klassischen Risikoreduktionsprogrammen zum Ausdruck zu bringen und den Wellness-Begriff unter Marketingaspekten in interner und externer Kommunikation integrieren zu können (vgl. Hertel 1992, S. 36 und S. 41).
Das gestiegene Interesse amerikanischer Unternehmen an Wellness und Gesundheits-förderung war unter anderem in der genannten Kostenentwicklung des Gesundheits-systems begründet. Zusätzlich wurden jedoch auch die bis dahin vorwiegend eingesetzten individualzentrierten Präventivstrategien, die Risikofaktoren-Modelle und eine „blaming the victim“- Strategie in der betrieblichen Gesundheitsförderung zunehmend kritisiert und ein Schwerpunktwechsel zum Einbezug sozialer und kultureller Lebensweisen gefordert worden. Es wurden systemorientierte Konzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung entwickelt, die vier Faktoren herausstellten (ebd.):
Der Mensch wird als Teil eines offenen, dynamischen Systems aufgefasst.
Gesundheitsgefährdende Faktoren sollten stärker identifiziert werden.
Die Epidemiologie von Gesundheit ist als wichtig und erforderlich herauszustellen.
Die Struktur und Natur von Arbeit muss stärker als bisher berücksichtigt werden.
Für die Entwicklung und Beibehaltung eines gesunden Lebensstils ist die Einbeziehung von Arbeitskollegen, Familie und Kommune bedeutsam.
Im weiteren Verlauf wurden auch von wissenschaftlicher Seite aus einige bedeutsame Veröffentlichungen für eine erweiterte Sicht von gesundheitsförderlichen Massnahmen in Unternehmen erstellt (vgl. Hertel 1992, S. 43). Diese befassten sich unter anderem mit einer Neuorientierung der Programme an ökologischen und kontextbezogenen Strategien (Minkler 1989; Sandorff u.a. 1990; Scofield 1990 in Hertel 1992, S. 43), der Einbeziehung von Familienangehörigen in die Wellnessprogramme (Ham 1989; Vass / Walsh-Allis 1990), eine stärkere Verzahnung von Wellnessprogrammen und „Employee Assistance Programs[18]“ (EAP`s), (Blum u.a. 1990; Rothstein 1991 in Hertel 1992, S. 43) und der Implementierung des Empowerment-Modells in die Programme (Carrier 1991 in Hertel 1992, S. 43; Kickbusch 1990).
Calkins akzentuiert, dass es keine favorisierten Schemata zur Erstellung von Wellnessprogrammen mit gleichzeitiger Akzeptanz bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern gegeben hat. Für eine effektive Implementation und für ein von allen akzeptiertes Wellnessprogramm, geben Betriebsärzte mit langjähriger Erfahrung sowie Kritiker korporativer Gesundheitsförderungsprogramme an, dass ein Langzeitmanagement, die Unterstützung durch die Firmenleitung, die Beteiligung der Arbeitnehmer bei der Programmerstellung, eine professionelle Leitung, klar definierte Ziele, die Beachtung der Vertraulichkeit, Werbung und die Einbeziehung der Familie die Schlüsselpunkte für einen Erfolg darstellen (vgl. Calkins 1990, S. 453).
An dem folgenden Beispiel des Unternehmens „Conoco Oil“ in Houston, wird verkürzt exemplarisch aufgezeigt, wie die Umsetzung eines Wellnessprogramms[19] in der betrieblichen Gesundheitsförderung geplant wurde (vgl. Hertel 1992, S. 43).
Das Unternehmen wollte mit seinem Wellnessprogramm die Mitarbeiter nicht mehr nur auf der körperlichen Ebene, sondern vor allem auch emotional erreichen, da davon ausgegangen wurde, dass „(...) das konventionelle Modell der Risikofaktorenreduktion als Symptomunterdrückung verstanden und abgelehnt“ (ebd.) wurde. Das Unternehmen entschied sich von daher für eine neue Herangehensweise unter professioneller Anleitung wie einem Wellnessbeauftragten, der neben dem Betriebsarzt das Interesse der Mitarbeiter an den Bedingungen des eigenen Lebens wecken sollte. Ein Wechsel von rein intellektuell - kognitiven Programmen der betrieblichen Gesundheitsförderung auf mehr erlebnisorientierte Programme waren dabei grundlegend.
Die Teilnehmer wurden nicht mehr nur als Symptomträger (Übergewichtige, Herzinfarkt-gefährdete und Raucher) identifiziert, sondern ihnen wurde auf einer eher erlebnis- und prozessorientierten Ebene vermittelt, dass sich ihre gegenwärtig gesundheitlich individuellen „Fehlverhaltensweisen“ in einem komplexen Zusammenhang auf emotionaler sowie auch körperlicher Ebene befinden. Dementsprechend wurden Wellnessprogramme entwickelt, die durch einen spezifischen Ansatz wie etwa dem der Selbsterfahrung eine langfristige Veränderung der emotionalen Lage bewirken sollten. Die Informationskampagnen auf einer Ebene der kognitiven Wissensvermittlung wurden bei „Conoco Oil“ zurückgenommen und wie aufgeführt durch psychosoziale Angebote ersetzt (vgl. Hertel 1992, S. 44).
Seit den 80er Jahren wird vor die Teilnahme in einem Wellnessprogramm ein „Health Risk Appraisal“ (HRA) mit einer individuellen Einschätzung des Gesundheitsrisikos in Form eines selbstauszufüllenden Fragebogens und einer medizinischen Untersuchung gestellt.
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