| Geleitwort von Christian Riekel | 5 |
| Vorwort | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 10 |
| 1 Mentoring: eine Win-win-Situation für alle Beteiligten | 13 |
| 2 Unterstützung des Talent Management durch Mentoring | 19 |
| 2.1Mentoring im Employee Life Cycle | 19 |
| 2.2Nutzen von Mentoring im War for Talent | 20 |
| 2.3Onboarding: Integration neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur | 21 |
| 2.4Entwicklung der Mentees | 24 |
| 2.4.1Psychosoziale Entwicklung | 25 |
| 2.4.1.1 Fach- und (Selbst-)Führungskompetenz | 25 |
| 2.4.1.2 Selbstkonzeptentwicklung | 27 |
| 2.4.1.3 Handlungs- und Problemlösungsrepertoire | 28 |
| 2.4.2Karriereplanung | 29 |
| 2.4.2.1 Networking | 31 |
| 2.4.2.2 Karrierefördernde Wirkung | 32 |
| 2.5Engagement | 34 |
| 2.6Employee Retention | 35 |
| 2.7Veränderung und Exit | 36 |
| 2.8Mentoring und Coaching | 37 |
| 3 Formen des Mentoring | 39 |
| 3.1Formelles oder informelles Mentoring | 39 |
| 3.2Top-down-, Bottom-up- und Peer-Mentoring | 41 |
| 3.3Internes oder externes Mentoring | 43 |
| 3.4Eigenständiges Mentoring-Programm | 43 |
| 3.5Persönliche Treffen oder E-Mentoring | 44 |
| 3.6Begleitung durch Externe oder Inhouse-Durchführung | 45 |
| 3.7Einzel- oder Gruppenmentoring | 46 |
| 4 Mentoring im Unternehmen einführen und erfolgreich etablieren | 47 |
| 4.1Ein geeignetes Konzept entwickeln | 47 |
| 4.1.1Organisatorische und personelle Bedarfe erheben | 48 |
| 4.1.2Unterstützung durch das Top-Management gewinnen | 52 |
| 4.1.3Realistische Ressourcenplanung erstellen | 53 |
| 4.1.4Kommunikation zielgruppengerecht gestalten | 56 |
| 4.1.5Mentoring von anderen HR-Prozessen abgrenzen | 58 |
| 4.2Die richtigen Mentees finden: Die Mischung macht’s | 59 |
| 4.2.1Formelle Kriterien | 60 |
| 4.2.2Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale und Motive | 60 |
| 4.3Die richtigen Mentoren finden: Klasse statt Masse | 62 |
| 4.3.1Mentoren rekrutieren | 62 |
| 4.3.2Motivation von Mentorinnen und Mentoren | 63 |
| 4.3.2.1 Wertschätzung und Anerkennung sowie Stärkung des eigenen Ansehens | 64 |
| 4.3.2.2 Selbstreflexion erleben | 64 |
| 4.3.2.3 Führungskompetenz erweitern | 65 |
| 4.3.2.4 Wissen weitergeben und Gutes tun | 65 |
| 4.3.3Die richtigen Mentorinnen und Mentoren auswählen | 66 |
| 4.3.3.1 Commitment | 67 |
| 4.3.3.2 Kompetenzen | 67 |
| 4.4Matching: Tandems „made in heaven“ | 68 |
| 4.4.1Matching-Prozess festlegen | 69 |
| 4.4.1.1 Input der Teilnehmer zulassen | 69 |
| 4.4.1.2 Matching-Kriterien: Gleich und Gleich gesellt sich gern? | 70 |
| 4.5Das Mentoring-Programm erfolgreich managen | 72 |
| 4.5.1Vertraulichkeit und Informationsfluss vereinbaren | 72 |
| 4.5.2Erwartungen an das Tandem definieren | 74 |
| 4.5.3Länge des Programms, Häufigkeit und Art der Treffen vereinbaren | 74 |
| 4.5.4Ein Rahmenprogramm organisieren | 76 |
| 4.5.5Monitoring des Programms | 78 |
| 4.6Evaluation | 79 |
| 5 Zielgruppenspezifisches Mentoring für die Generation Y | 84 |
| 5.1Hallo Generation Y! | 85 |
| 5.2Anpassung des Mentoring an die Generation Y | 89 |
| 6 Mentoring in Gesprächen gelungen gestalten | 94 |
| 6.1Das Mentoring vorbereiten | 94 |
| 6.2Mentoring-Treffen aktiv gestalten | 100 |
| 6.2.1Die Verantwortung der Mentoren | 101 |
| 6.2.2Die Verantwortung der Mentees | 103 |
| 6.3Methoden und Instrumente des Mentoring | 104 |
| 6.3.1Eine tragfähige Beziehung aufbauen | 104 |
| 6.3.2Konstruktiv Feedback geben | 108 |
| 6.3.3Durch aktives Zuhören verstehen | 112 |
| 6.3.4Werkzeuge für das Entwickeln von Lösungen | 113 |
| 6.3.5Ein stimmiges Selbstkonzept fördern | 115 |
| 6.3.6Organisationale Beziehungen verdeutlichen | 120 |
| 6.3.7Handlungswirksame Ziele definieren | 121 |
| 6.4Das Mentoring beschließen | 129 |
| 7 Toolkit: So gelingt Ihr Mentoring | 132 |
| 7.1Phasen des Mentoring-Tandems sind beispielhaft als Prozess dargestellt (siehe Abb. ) | 132 |
| 7.2Bewerbung: Fragebogen für Mentees | 133 |
| 7.3Checkliste: Selbstevaluation für Mentoren | 134 |
| 7.4Mentoring-Vertrag | 135 |
| 7.5Kurzinfo: Mentoring | 137 |
| Literatur | 139 |
