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Mittelstand ist eine Haltung

Die stillen Treiber der deutschen Wirtschaft

AutorCarl A. Siebel, Heiner Kübler
VerlagUllstein
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl288 Seiten
ISBN9783843713740
FormatePUB
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis19,99 EUR
Auch wenn die deutsche Wirtschaftspolitik sich häufig zu Unrecht an den DAX-Konzernen orientiert: Eigentlicher Wachstumsmotor, europäischer Patentmeister, größter Arbeitgeber und Rückgrat der deutschen Wirtschaft ist der Mittelstand. Nachhaltiges Wirtschaften ist im Mittelstand keine Managementmode, sondern Teil seines Wesenskerns: einer bewussten Orientierung an menschlichen Werten und einer langfristig orientierten Geschäftspolitik. Mit 15 Fallbeispielen aus der Praxis zeigen die Autoren, vor welchen Problemen und Herausforderungen der Mittelstand steht und wie er sie angeht.

Dr. Heiner Kübler begleitet seit 1983 als strategischer Berater mehr als 80 mittelständische Industrieunternehmen aus Deutschland, Europa und den USA, darunter zahlreiche Weltmarktführer

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Leseprobe

1. Der deutsche Mittelstand –
auf den Spuren eines Welterfolgs


»Wenn wir Mittelstand nur vom Materiellen her begreifen, […] dann ist dem Mittelstandsbegriff […] eine sehr gefährliche Deutung gegeben. Der Mittelstand kann materiell in seiner Bedeutung nicht voll ausgewogen werden, sondern er ist […] viel stärker ausgeprägt durch eine Gesinnung und eine Haltung im gesellschaftswirtschaftlichen und politischen Prozess.«1

Ludwig Erhard

Mittelstand ist eine Haltung!


»Haben die denn keine Werte?«, wundert sich der neue Vertriebsleiter eines Mittelständlers nach einer Verhandlungsrunde mit einem internationalen Kfz-Konzern. Er fragt nicht nach Geld, Aktien oder Wertpapieren, auch nicht nach Immobilien, Werkshallen oder Produktionsanlagen. Er fragt nach inneren Werten, nach Vertrauen, Respekt, Sitte und Anstand. Denn obgleich in Konzernen flächendeckend Broschüren und Plakate mit den Schlagworten »Unternehmensphilosophie« und »Firmenkultur« prangen, gilt im Alltag eine ganz andere Regel: Geld regiert die Welt. Der Bonus dominiert das Verhalten. Im industriellen Mittelstand kursieren viele Geschichten über die Konzerne. Sie mögen manchmal überzeichnet sein, verdeutlichen aber doch eine Erfahrung: Es gibt einen massiven kulturellen Unterschied zwischen Mittelstand und Konzernwelt.

Die beiden Welten sind nicht nur sehr unterschiedlich, sondern prallen vielerorts aufeinander. Gelegentlich lernen sie voneinander, aber vor allem müssen sie miteinander arbeiten – was allerdings nicht immer positiv für beide Seiten ist. Denn sehr oft sind die Mittelständler der Haltung und »Kultur« der Konzerne ausgeliefert, zum Beispiel,

• wenn junge Einkäufer eines Konzerns mit allen Tricks Zulieferanten gegeneinander ausspielen. Dabei kennen die Einkäufer oft nicht einmal die zu verhandelnden Teile, sondern nur noch die Artikelnummern und die Preisdifferenzen, die ihren Bonus bestimmen werden. Die Einkäufer werden spätestens alle drei Jahre ausgetauscht, damit sich keine Beziehungen zu den Lieferanten bilden können. Oder sie müssen wechseln, da sie durch ihren Verhandlungsstil im Markt verbrannt sind;

• wenn ein branchenbekannt autoritärer Führungsstil in einem Großunternehmen schließlich zu extrem teuren Rechtsstreitigkeiten führt und völlig unbeteiligte Zulieferanten »deshalb« und »selbstverständlich« die Preise senken sollen, um den Konzern zu unterstützen; wenn also Mittelständler die Fehler der Großunternehmen ausbügeln müssen und als Dank dafür von den Einkäufern »professionell« unter Druck gesetzt werden;

• wenn Zulieferanten bewusst mit schlechten Aufträgen zugemüllt werden (es aber auch aus Kapazitätsdruck zulassen) und deshalb wenige Jahre später in die Insolvenz gehen. Wir selbst haben Konzernmanager kennengelernt, die eine solche Konzernstrategie umsetzen mussten und die sich Jahre später beim Schildern ihres damaligen Verhaltens durchaus schuldbewusst zeigten;

• wenn Vertriebsmitarbeiter eines industriellen Mittelständlers, die zu Hause nach menschlichen Werten geführt werden, in Verkaufsverhandlungen von Konzern-Einkäufern beschimpft werden und sich deren Entwicklungskollegen für das Verhalten »ihrer« Einkäufer nur noch schämen.

Es wird kaum jemand bestreiten, dass Großunternehmen nach Zahlen und nicht nach menschlichen Werten gelenkt werden. Vertrauen wird gepredigt, Misstrauen gelebt. Wenn in einem europäisch agierenden Konzern beim Jahresprofit, der den Aktionären versprochen wurde, noch zehn Millionen Euro fehlen, so wird diese Millionenzahl in eine »Köpfezahl« umgerechnet. Nur um die Bilanzoptik zu halten, müssen die zuletzt eingestellten Mitarbeiter das Unternehmen kurzfristig verlassen. Leistung, Potential, Soziales, Zukunft des Unternehmens – das alles spielt im Zweifel keine Rolle. Allein der Aktionär zählt.

Dem erfahrenen Beobachter der deutschen Industrie zeigen sich zahlreiche Unterschiede zwischen der Welt des Mittelstands und der Welt der Großunternehmen und Konzerne. In einer Gegenüberstellung lässt sich der wesentliche Haltungsunterschied zwischen diesen beiden Welten am besten herausschälen.

Die Welt des Mittelstands

Die Welt der Konzerne

Die langfristige Entwicklung des Lebenswerks steht im Vordergrund.

Die Aktionäre fordern in jedem Quartal Profit. Kurzfristiges Quartalsdenken ist die Folge.

Die Inhaber riskieren ihr eigenes Geld.

Die Manager riskieren das Geld anderer.

Langfristige Stabilität in der Geschäftsführung und im Führungsteam.

Häufiger Wechsel im Top-Management, sehr starke Orientierung an Mehrjahresverträgen.

Der menschliche Umgang miteinander und das Gestalten der Betriebsgemeinschaft sind wichtig.

Menschen sind Figuren, man verfügt über sie.

Es ist wenig Zeit für Intrigen, für die Absicherung des eigenen Jobs. Die Leistungsträger sind durch die Sacharbeit voll gefordert.

Die Intrigenarbeit und die Absicherung der eigenen Position können einen wesentlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen.

Innovationen in Produkt und Prozess und damit ins Wachstum haben eine sehr hohe Priorität.

Kostensenkungen stehen oft an erster, Innovationen erst an zweiter Stelle.

Hohe Flexibilität und Kundenorientierung sind überlebenswichtig.

Oft gibt es Verkrustungstendenzen. Man beschäftigt sich mit sich selbst.

Die Einbindung des Unternehmens in das lokale und regionale Umfeld ist wichtig.

Man ist international. Ein weltweites Gefühl lässt regionale oder gar lokale Überlegungen als sekundär erleben.

Berater werden nur sehr selektiv genutzt – um Spezialwissen zu erhalten oder sich moderieren zu lassen.

Berater werden oft gerufen, um das Vorgehen der Vorstände (und damit deren Positionen) abzusichern – trotz der oft geringen Erfolge solcher Beratereinsätze.

Zentrale Einheiten sind auf das wirklich notwendige Minimum begrenzt. Möglichst viel soll vor Ort entschieden werden.

Zentrale Einheiten haben sehr viel Macht. Sie müssen sich ausdehnen, um ihre Existenzberechtigung nachzuweisen, was eine systembedingte Gefahr großer Organisationen darstellt.

Betriebsräte begleiten das Unternehmen kritisch-konstruktiv und sind wenig fremdgesteuert.

Die Macht der Gewerkschaften ist groß. Auf Kosten der Kunden wird gestreikt. Besitzstände werden gewahrt.

Der Mensch steht im Vordergrund. Man orientiert sich an menschlichen Werten wie Offenheit, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit.

Es ist eine starke Orientierung an finanziellen Größen vorhanden: Der Shareholder-Value und der Gewinn stehen im Vordergrund.

Zugegeben, in der Analyse greifen wir vor allem auf unsere langjährige Erfahrung und nicht auf ausgeklügelte wissenschaftliche Expertise zurück. Man mag uns auch die zur Verdeutlichung etwas überspitzt formulierten Sätze vorhalten.

Nicht jeder industrielle Mittelständler verfährt nach der von uns skizzierten Ideallinie. Und, ja, es stimmt auch, dass nicht jeder Konzern der von uns skizzierten Negativlinie folgt. Und doch wird die große Mehrheit der Industriekenner der knappen Darstellung zustimmen.

Natürlich gibt es mittelständische Unternehmen, die autoritär geführt werden, in denen überforderte Söhne oder Töchter versuchen, die Firma auf Kurs zu halten, in denen sich Familienstämme bekriegen, in denen unternehmensfern aus dem Hintergrund agiert wird und in denen Familienmitglieder zu viel Geld aus dem Unternehmen ziehen. Und trotzdem richtet sich die Mehrheit der industriellen Mittelständler nach unserer Erfahrung an der beschriebenen Ideallinie aus. Und von den Problemen und von den Abweichungen von dieser Ideallinie erzählen wir in konkreten Beispielen zur Genüge in diesem Buch. Denn genau darum geht es: die Ideallinie des Mittelstands zu finden und zu halten.

Natürlich gibt es auch viele Großfirmen, die sich sehr um die Mitarbeiter kümmern, mit exzellenten Traineeprogrammen junge Menschen gewinnen und dabei weltweite Erfahrungsgewinne in jungen Jahren anbieten. Es gibt Großfirmen, in denen menschliche Werte eine Rolle spielen. Trotzdem gelten unseres Erachtens die obigen Aussagen für den Großteil der Konzernwelt. Und wir wünschen uns sehr, dass sich Mitarbeiter der Konzerne von der...

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