Hochqualifizierte und zugleich hochkompetente Mitarbeiter und Führungskräfte werden durch die veränderten Bedingungen auf den globalen Märkten immer rarer und sind daher weltweit sehr begehrt. [25] Deshalb ist es für Verbände, Vereine und Unternehmen von großer Bedeutung diese Potentialträger zu eruieren und für sich zu gewinnen, um sie im Nachgang effizient und individuell zu entwickeln und einzusetzen. Wenn die Organisationen es auf langfristiger Sicht auch noch schaffen sollten die Talente erfolgreich zu binden, ist das Kapitel Talent Management positiv aufgegangen. Doch so simplifiziert kann dieser Bereich nicht dargestellt werden, da die Planung und Umsetzung von vielen individuellen Faktoren abhängt, welche organisationsspezifisch angewendet und durchgeführt werden müssen. Die Rahmenbedingungen beinhalten dabei folgende sechs Parameter, welche eine Notwendigkeit für ein funktionsfähiges Talent Management System darlegen, auf das ein Unternehmen, Verband und Verein gezielt Einfluss nehmen kann: Führung, Controlling, HR Integration, Technologie, Organisation und Kultur, wobei Technologie im Fußballbereich keinen Einsatz findet. [26]Trotz der angesetzten Leitlinien und den erläuterten essentiellen Parametern existiert kein Kochrezept, dass eine systematische und einfache Darstellung eines funktionellen Talent Management Systems definiert, was organisationsspezifisch auch seine Richtigkeit hat, da die einzelnen Ansätze teilweise gravierende Abweichungen in der Struktur mit sich bringen. Jedoch kann das Talent Management, dass eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen umfasst, auf einer Ebene, ungeachtet aller Abweichungen und Ungleichmäßigkeiten systematisch charakterisiert werden. Interne und externe Personalmaßnahmen bilden dabei den „Talent Management Schirm“ und stellen insofern eine kompositorische personalpolitische Leistung dar. Das Talent Management wird im Wesentlichen im Fußball und in der Wirtschaft in fünf grundlegende Kernbereiche aufgeteilt (siehe Abbildung 1), welche als integratives Konzept miteinander vereint sind - die ersten beiden Tätigkeiten eher als externe und die anderen drei eher als interne Maßnahme.
1. Talentsuche und -gewinnung (Gewinnung für die Organisation)
2. Talentidentifizierung und -auswahl (Identifizierung der Leistungsfähigkeit)
3. Talententwicklung und -förderung (Entwicklung des Mitarbeiters)
4. Talenteinsatz (Einsatz des Mitarbeiters an der korrekten Position)
5. Talentbindung (Bindung des Mitarbeiters an die Organisation)
Abbildung 1: Grundlegende Kernbereiche des Talent Managements [27]
Diese fünf Kernbereiche des Talent Managements werden grundsätzlich in der Wirtschaft dem Human Resource Management zugeordnet, wobei interdisziplinäre Aktivitäten eine Notwendigkeit der Umsetzung darstellen. Im Laufe des Talent Management Systems wandert dieses Fachgebiet im Human Resource Management von einem zum anderen Hauptfunktionsfeld, so dass dieses im Personalwesen flächendeckend seine Anwendung findet. [28]Im Fußball obliegt der Bereich den Talentsichtern, Trainern und Verantwortlichen, wobei auch hier eine übergreifende Kommunikation den Grundstock einer erfolgreichen Entwicklung beinhaltet.
Mit der Implementierung und der finalen Umsetzung eines effektiven und funktionsfähigen Talent Management Konzepts erfahren Organisationen zahlreiche Wettbewerbsvorteile sowie einige hervorragende Effekte wie z.B.: Senkung von Fluktuationsraten, Reduktion von Vakanzen, Minimierung sogenannter „Fehlgriffe“, Reduktion von Personalbeschaffungskosten und Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität. [29] Um diese Vorteile intensiv ausleben zu können, fängt in vielen Unternehmen das Talent Management bei der Gewinnung von Auszubildenden an und reicht bis hin zu den obersten Führungskräften. Während dieser Zeit werden zahlreiche Instrumente eingesetzt, wie beispielsweise Entwicklungs-Assessment-Center, Feedback- und Perspektivgespräche, um Informationen über die Talentstruktur im Unternehmen zu erhalten. [30] Nur durch eine kontinuierliche Anpassung und konstante Optimierung können die oben erwähnten Vorteile in den Unternehmen erreicht werden.
In der Talentförderung des Fußballs geht man sogar einen Schritt weiter und fängt bereits bei den Zehnjährigen (Einstieg in die D-Jugend (U-11)) mit einem konzeptionellen Talent Management an um dieses, vereinfacht gesagt, nach einem ähnlichen Muster durchzuführen, um zum Höhepunkt der Karriere die talentiertesten Spieler in den höchsten Ligen der Welt bzw. in der Nationalmannschaft spielen zu sehen. Final kann somit gesagt werden, dass das Talent Management die Grundlagen der Personalbeschaffung im Fußball und Wirtschaft auf langfristiger Sicht gegenwärtig definiert und eine Sicherstellung von qualifizierten Mitarbeitern und Spielern auf zukunftsträchtiger Perspektive hervorruft.
In den folgenden Unterkapiteln werden die fünf Kernbereiche des Talent Managements individuell erläutert und präzisiert.
Das erste Element aus dem Talent Management Konzept beschäftigt sich mit der Talentsuche und -gewinnung welches im Human Resource Management im Fachbereich Personalbeschaffung, teilweise auch Personalmarketing und im Fußball dem Talent Scouting untergliedert ist. Das Ziel der Suche und Gewinnung besteht darin, langfristige, enge, persönliche Beziehungen zu vielversprechenden, talentierten Kandidaten und Spielern aufzubauen und zu halten. Hierbei spielen der Aufbau einer zielgruppenorientierten Arbeitgebermarke, das Talent Relationship Management und die Bindung eine wichtige Rolle. [31]
Viele Unternehmen (besonders Großunternehmen) setzen seit einigen Jahren auf Talent Scouts in der freien Wirtschaft, weil die klassische Mitarbeitersuche, bei der die große Masse angesprochen wird, nicht die gewünschten Erfolge verbuchen konnte. Dabei versuchen die Unternehmen extern mit den Studierenden „Kontakt auf Augenhöhe“ aufzubauen und überall dort aktiv zu werden, wo sich die Zielgruppe des Unternehmens tummelt - in Hörsälen und Lehrstühlen, bei Facebook und Twitter. Dabei gehen die Unternehmen sogar noch einen Schritt weiter und verlangen von Ihren Talentsichtern weitere Talent Scouts zu finden, die als Informanten und Multiplier an den Fakultäten agieren. [32] Talent Scouts, wie bereits im Kapitel 2.3. dargestellt, müssen neben dem richtigen Bauchgefühl, eine exzellente Vernetzung in der Zielgruppe, Menschenkenntnisse, ein Gespür für Potenziale und die spezifischen Fachkenntnisse mitbringen. [33] Nach dem Motto „Speak customers languages“ bewegen sich die Potentialsucher wie Vertriebsmitarbeiter in einem Territorium um „Aufträge“ für das Unternehmen zu gewinnen, nur mit dem großen Unterschied, dass das imaginäre Produkt „Unternehmen“, anstatt das Gut vermarktet wird. Darüber hinaus müssen sich die Scouts so selbstverständlich und sicher in der Welt der Kandidaten bewegen, dass sie nicht als Fremdkörper wahrgenommen werden. Schließlich sind sie zunächst, bei sportlichen Wettkämpfen genauso wie bei Businesskonferenzen oder in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn in geheimer Mission unterwegs und nicht um klassische Unternehmenswerbung zu betreiben. [34]
Im Leistungssport und explizit im Fußball werden talentierte Spieler bei Wettkampfspielen und generellen Sichtungsmaßnahmen durch Vereine und Verbände nach vorgegebenen Mustern gesichtet und gewonnen. Der Aufgabenbereich der „verdeckten Ermittler“ auf der Suche nach Fußballbegabten läuft am idealsten, wenn die Kinder gar nicht erst merken das sie gerade getestet werden. So können die Nachwuchssportler in möglichst natürlicher Atmosphäre ihr Körpergefühl, Koordination, Eifer, Ehrgeiz und Auffassungsgabe aufzeigen. [35] Die Talentsichtung erfolgt bei großen Vereinen durch externe und interne Talent Scouts, bei Vereinen der mittleren Kategorie durch Trainer und Vereinsmitglieder und bei kleineren Vereinen durch Netzwerk und Mundpropaganda. Doch besonders im Fußball, aber auch in der freien Wirtschaft können selbst Scouts keine Talente backen, sondern nur auf die Potentiale zurückgreifen, welche ihnen der Markt vorgibt. Der aktuelle bayerische 1999er Fußballjahrgang, welcher verhältnismäßig schwächer als die beiden davor liegenden erscheint, ist ein gutes Beispiel dafür. Trotzdem sollten die Augen und Ohren bei den 99ern nicht geschlossen werden, da zwischen der Entdeckung und der Entwicklung des vollen Potenzials oft Jahre vergehen. [36]
Unabhängig aller proaktiven Talent Scout Aktivitäten entwickeln Unternehmen und Vereine zahlreiche Strategien, um Talente für ihre Organisation anzusprechen, wie zum Beispiel Ausschreibungen für „Bester Arbeitgeber Deutschlands“ oder „Great Place to Work“, Vermarktung über Business- und Social Media Communities wie Xing und Facebook, aktives Universitätsmarketing inklusive Kooperationen mit (Elite-)Universitäten/ Hochschulen oder strategische Ferienfußballschulen. All diese Methodiken sollten dazu beitragen die Attraktivität der Organisation zu verstärken um ein positives Image nach Außen zu tragen und somit auf Talent Management Ebene die Effizienz der Personalrekrutierung auf mittelfristiger Sicht zu steigern. Dieser Bereich wird im Fachjargon...
