3 Status quo der Ausgestaltung von Anreizsystemen zur Mitarbeitermotivation im öffentlichen Dienst

3.1 Zum Verhältnis von Anreiz, Motivation und Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst

Positive Gefühle bei der Arbeit deuten darauf hin, dass die meist von den Unternehmen vorgegebenen Aufgabengebiete und die damit verbundenen Ziele weitgehend mit den Bedürfnissen der Beschäftigten übereinstimmen.[102]

Das Aufgabengebiet des öffentlichen Dienstes nimmt an Komplexität und Schwierigkeit zu [103] und zwangsläufig stellt sich die Frage, wie das Leistungsverhalten der Beschäftigten nachhaltig verbessert werden kann.[104] Das Streben nach Beantwortung dieser Frage, sowie das Problembewusstsein für unzureichende betriebswirtschaftliche Steuerungsinstrumente und für fehlende Leistungsanreize hat  in den vergangenen Jahren das Interesse innovativer Handlungen durch die Unternehmensleitungen verstärkt beschäftigt.[105]

Hinzu kommen die Auswirkungen des gesellschaftlichen Wertewandels in weiten Kreisen der Beschäftigten, die durch ein größeres Streben nach Partizipation, Selbstverwirklichung und erweiterten Handlungsspielräumen gezeichnet sind, sowie die angespannte Finanzsituation, die insbesondere den Personalbereich zu Einsparungen zwingt.[106] Seit Beginn der 70er Jahre werden als Berufswunsch zunehmend Tätigkeiten bevorzugt, die außer guten Verdienstmöglichkeiten insbesondere interessante, abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Arbeiten implizieren die die Arbeitszufriedenheit des Individuums fördern.[107]

In der öffentlichen Verwaltung ist es im Gegensatz zur Privatwirtschaft nach wie vor wesentlich schwieriger, Mitarbeiter zu motivieren. Dies hängt mit der beruflichen Tätigkeit zusammen, da das Arbeitsverhältnis als ein Dienst- und Treueverhältnis angesehen wird.[108] Als Ursachen für die Motivationsdefizite werden außerdem monotone und starre Arbeitsabläufe, geringe Handlungs- und Gestaltungsspielräume, nicht leistungsgerecht empfundene Entlohnung, aber auch unbefriedigende Beförderungsmöglichkeiten im öffentlichen Dienst genannt.[109] Um dennoch sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst Arbeitszufriedenheit und Motivbefriedigung bei den Beschäftigten zu erzeugen, muss ein für das Individuum erkennbarer, zeitlich und sachlich enger Zusammenhang zwischen Leistungserbringung und Belohnungsempfang bestehen.[110] Finanzielle Anreize widersprechen jedoch den wichtigsten Rechtsgrundlagen des öffentlichen Dienstes. Insbesondere die Bestimmung, bei der Diensterfüllung eigene Interessen außer Acht zu lassen und die dienstlichen Pflichten streng sachbezogen zu erledigen, bildet zu finanziellen Anreizmöglichkeiten einen kritischen Kontrast.[111] Die Forderung, finanzielle Anreizformen einzuführen, verlangt schließlich von den Beschäftigten, persönliche Interessen zu einem zusätzlichen Kriterium für Umfang, Art und Qualität ihrer dienstlichen Tätigkeiten zu erheben.[112] In der öffentlichen Verwaltung gibt es für materielle Anreize nahezu keine konzeptionelle Basis.[113] Die Einführung eines finanziellen Anreizsystems würde die Forderung von streng sachbezogenem Handeln gezwungenermaßen aufheben.[114] So sei bei der Einführung von finanziellen Anreizsystemen zu überlegen, auf welches Rollen- und Leistungsverhalten hin Beschäftigte kondizioniert werden sollen, was in gewisser Weise als Zielgröße von Anreizsystemen zu gelten hätte.[115]

Von hoher Bedeutung sind nicht-materielle Anreize wie beispielsweise die zuvor genannten erweiterten Handlungsspielräume. Je mehr diese in der Arbeit verankert sind, desto weniger ist mit Resignationserscheinungen bei den Beschäftigten zu rechnen.[116] Die meisten Beschäftigten des öffentlichen Dienstes werden sehr viel weniger durch Bezahlung motiviert, als vielmehr durch abwechslungsreiche Aufgaben, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterbildung oder Karrieremöglichkeiten.[117] Beschäftigte beweisen sich demnach um so karriereorientierter, je verantwortungsvoller ihnen ihre ausgeübte Tätigkeit erscheint und je mehr Aufstiegs- und Einflussmöglichkeiten sie perzipieren. Die dadurch erreichte Hoffnung auf neue weiterführende und anspruchsvollere Aufgaben steuern deutlich zur Steigerung der Motivation bei.[118] Da das Anreizsystem in der öffentlichen Verwaltung aber faktisch keine leistungsorientierten Komponenten aufweist, lädt das System eher zum Überwintern statt zum Engagement ein. Dies hat zur Folge, dass insbesondere leistungsstarke Mitarbeiter nicht adäquat belohnt werden und dementsprechend demotiviert sind.[119]

Es kommt also bei der Gestaltung der Arbeit vor allem darauf an, dass die Beschäftigten überzeugt sind von ihrer Tätigkeit und die vom Unternehmen gewünschten Verhaltensweisen wie Loyalität, Betriebstreue, Leistungsbereitschaft usw. Wege zum Erreichen der gewünschten Ziele sind.[120]

Der öffentliche Dienst kann nicht mehr von der Annahme ausgehen, der Bemühung um die Motivation der Mitarbeiter enthoben zu sein, denn der Zwang der Gewährleistung motivierender Tätigkeitsbedingungen einschließlich angemessener Führungsverhältnisse wirkt sich voll auf die öffentliche Verwaltung aus.[121]

3.2 Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation im öffentlichen Dienst

3.2.1 Materielle Motivationsinstrumente und Anreizsysteme

3.2.1.1 Erfolgs- und leistungsorientierte Vergütung

Leistungsorientierte Entlohnung ist in der öffentlichen Verwaltung ein sich immer stärker etablierendes Entgeltsystem, welches keineswegs als reine Modeerscheinung zu betrachten ist, sondern im Kern auf die Verbesserung von Leistung der Beschäftigten und damit verbunden auch die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage anstrebt.[122]

Die Einführung leistungsorientierter Vergütung im öffentlichen Dienst gilt bei vielen Unternehmen und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände sowie einigen Arbeitnehmervertretern als ein entscheidender Schlüssel zur Modernisierung des öffentlichen Dienstes und der Stärkung der Effizienz und Effektivität.[123] Die leistungsorientierte Vergütung stellt damit ein modernes und effizientes System dar, Leistung monetär anzuerkennen, Leistungsbereitschaft zu fördern und eine positive Einwirkung auf die Motivation der Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu erzeugen.[124]

Die Kombination aus Leistungsbereitschaft, gleichbedeutend mit der Leistungsmotivation, und Fähigkeiten ergibt die Leistung, die im Falle der intrinsischen Motivation unmittelbar und im Falle der extrinsischen Motivation erst über den Umweg ausgeteilter Belohnung zur Zufriedenheit führt.[125] Materielle Anreize und insbesondere erfolgs- und leistungsorientierte Vergütung, sind nicht von alleiniger Bedeutung für die Motivation der Beschäftigten im öffentlichen Dienst, nehmen aber eine überragende Rolle ein.[126] Für Beschäftigte bedeutet die leistungsorientierte Vergütung einen zunehmenden Fokus auf die individuelle Leistungsfähigkeit, die Möglichkeit der Partizipation am Unternehmenserfolg aber auch die Konsequenz eines höheren wirtschaftlichen Risikos.[127] Das richtig bemessene Entgelt ist demnach eine absolut notwendige, aber bei weitem nicht hinreichende Bedingung für die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.[128] Es ist zudem fraglich, ob überdurchschnittlich gut bezahlte Beschäftigte eine Intention zur Leistung zeigen, um ihre Entlohnung zu rechtfertigen. Dies wirft ein anderes Licht auf die Betrachtung, wenn die Leistung, wie etwa bei der individuellen Leistungsentlohnung, Ursache der guten Entlohnung ist.[129]

Eine grundsätzliche Voraussetzung für die erfolgs- und leistungsorientierte Vergütung im öffentlichen Dienst besteht darin, dass für den Beschäftigten das System transparent ist; er also subjektiv unverwechselbar die Beziehung zwischen seiner Leistung und der Entlohnung herstellen kann.[130] Bei der Erfolgsbeteiligung werden die Beschäftigten am Unternehmensergebnis beteiligt. Ihr Entgelt setzt sich aus einem festen Grundgehalt und einem zusätzlichen variablen Bonus zusammen, der abhängig von den Erfolgskennzahlen des Unternehmens ist.[131] Dieser Bonus, die Erfolgsbeteiligung, ist ein zwischen dem Unternehmen und den Beschäftigten zusätzliches, freiwilliges und periodenbezogenes Entgelt und begründet sich auf dem Arbeitsverhältnis und einer zusätzlichen Vereinbarung zwischen beiden Parteien.[132] Bei der Festlegung der variablen Entgeltanteile liegt besonderes Augenmerk auf der Ausgestaltung wirksamer Zielbonussysteme, welche für die...