3 Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung

3.1 Vergütung

Das gesamte Arbeitseinkommen der Mitarbeiter aus der beruflichen Arbeit wird als Vergütung verstanden.[39] Im folgenden Kapitel wird der Begriff Vergütung als Synonym der Begriffe Lohn, Entlohnung und Entgelt verwendet.

Die rechtliche Grundlage jeder Vergütung ist der Arbeitsvertrag, der die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer bestimmten Vergütung für die im Vertrag genannten Dienste des Arbeitnehmers und die Zusage weiterer Zahlungen bei bestimmten sozialen Merkmalen begründet.[40]

In der Praxis setzt sich die Vergütung der Arbeitnehmer aus mehreren Komponenten zusammen:

Grundvergütung

Variable Vergütung

Sozial- und Nebenleistungen

Dabei variieren die einzelnen Bestandteile in Abhängigkeit von den vergütungspolitischen Zielsetzungen der Unternehmen. In den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die variable Vergütung immer mehr an Relevanz gewinnt. War sie zunächst aufgrund der größeren Gestaltungs­möglichkeiten und höheren unternehmerischen Verantwortung nur für die oberen Hierarchieebenen interessant, so findet sie heute in allen Arbeit­nehmergruppen Anwendung.

Die Ergebnisse einer aktuellen Vergütungsstudie, durchgeführt von der Managementberatung Hewitt Associates GmbH, zeigen, dass der Trend zur variablen Vergütung im Jahr 2006 bestätigt wird.[41] Die Grundvergütung steigt langsam, während die leistungsbezogene Vergütung größer wird. Die variablen Anteile machen in Abhängigkeit von der hierarchischen Ebene zwischen fünf und 30 Prozent vom Grundgehalt aus.[42] Der variable Anteil ist seit dem Jahr 2005 leicht gestiegen. Die Steigerungsraten des variablen Anteils sind in den Mitarbeitergruppen ohne Managementverantwortung am höchsten.

Die Höhe der einzelnen Vergütungskomponenten ist vorrangig von externen Faktoren abhängig. Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sind genauso von Bedeutung wie die Situation der entsprechenden Branchen. Darüber hinaus haben gewerkschaftliche und staatliche Aktivitäten Einfluss auf die Höhe der Vergütung. Der individuelle Arbeitnehmer hat durch seine persönliche Ausbildung oder sein Verhandlungsgeschick ebenfalls Einfluss auf seine Gehaltshöhe.[43]

Abbildung 1: Überblick über die Arten und Bestandteile der Vergütung

Quelle: In Anlehnung an Berthel, J.; Becker, F.G.: Personalmanagement, 7. Aufl.,

Stuttgart 2003, S. 427.

3.1.1 Grundvergütung

Das Grundgehalt ist ein fixer Bestandteil des Vergütungssystems. Hierbei handelt es sich vorrangig um das Jahresgrundgehalt sowie andere garantierte Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Grundvergütung wird unabhängig vom Erfolg des Unternehmens gezahlt. Es wird somit nicht die Leistung des Mitarbeiters honoriert, sondern die Mitwirkung des Arbeitnehmers im Unternehmen.[44] Als Grundlage dienen die Anforderungen, die von einem Arbeitsplatz an einen fiktiven, normal arbeitenden Menschen im Rahmen einer fiktiven Normalleistung gestellt werden.[45] Zur Bewertung der Anforderungen eines Arbeitsplatzes dienen die Verfahren der Arbeitsbewertung. Eine Arbeits­bewertung soll die objektiv feststellbaren Anforderungs- und Schwierig­keitsgrade, wie sie bei den einzelnen Arbeitsplätzen auftreten, erfassen und gewichten.[46] Hierbei kann zwischen summarischen und analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung unterschieden werden[47], wobei heute die analytische Arbeitsbewertung im Vordergrund steht.[48]

Für die motivationsfördernde Ausgestaltung des Entgelts spielt die anfor­derungsabhängige Vergütung von Mitarbeitern keine Rolle. Die durch die Arbeitsbewertung festgelegten Entgeltbestandteile sind fix und können nicht vom Mitarbeiter durch besondere Leistung beeinflusst werden. Somit können die Verfahren zur Ermittlung des anforderungsabhängigen Entgelts vernachlässigt werden.

3.1.2 Leistungsorientierte Vergütung

Neben dem anforderungsabhängigen Vergütungsanteil kann es noch einen Entgeltbestandteil geben, der sich durch die individuelle Leistung des Stelleninhabers ergibt. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass unterschiedliche Leistungen von Mitarbeitern, deren Arbeitstätig­keiten die gleichen Anforderungen beinhalten, auch unterschiedlich ent­lohnt werden.[49] Die persönliche Leistung des Stelleninhabers ist dabei durch entsprechende Verfahren der Leistungsbeurteilung zu ermitteln. Die Verfahren werden grundsätzlich in freie und gebundene Verfahren ein­geteilt, wobei aus Gründen der Vergleichbarkeit der Beurteilungen den gebundenen Verfahren eine größere Bedeutung zukommt.[50] Zu den gebun­denen Verfahren gehören das Einstufungsverfahren, das Rangord­nungsverfahren, das Kennzeichenverfahren sowie das Zielsetzungs­verfahren.

Dabei sind vor allem das ergebnisorientierte Einstufungsverfahren und das Zielsetzungsverfahren von Bedeutung. Die Erfüllung qualitativer und quantitativer Leistungskriterien wird bei dem ergebnisorientierten Einstu­fungsverfahren bewertet. Die Leistungsbeurteilung basiert ausschließlich auf dem Arbeitsergebnis.[51] Bei den Zielsetzungsverfahren wird die Beur­teilung, unter Berücksichtigung der vorher vereinbarten Ziele,  auch an­hand der konkreten Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters  vorgenommen. Beide Verfahren machen eine Beurteilung der objektiven Leistung des Mitarbeiters möglich und können als Ausgangsbasen für die Vergabe von Belohnungen aufgrund erbrachter Arbeitsergebnisse herangezogen werden.[52] Darüber hinaus haben beide Verfahren durch ihre Ergebnis­orien­tierung gegenüber eigenschafts- und verhaltensorientierten Verfah­ren den Vorteil, dass sie individueller auf die Leistung des einzelnen Mitarbeiters bezogen werden können und damit stärker als Motivations­instrument wirksam werden.[53]

Somit kann zunächst festgehalten werden, dass ein wesentlicher Be­standteil zur motivationsförderlichen Vergabe der Belohnung „Vergütung“ eine adäquate Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter voraussetzt. Darüber hinaus müssen jedoch Regelungen getroffen werden, wie sich die unter­schiedlichen Leistungsbeurteilungen in der Höhe des variablen Entgelt­bestandteils niederschlagen.

Leistungsabhängige Entgelte können sowohl an der individuellen als auch an der Leistung von Arbeitsgruppen bemessen werden. Zur Bestimmung der Entgelthöhe kann eine Orientierung an messbaren Arbeitsergebnissen wie z.B. der Quantität, der Qualität, der Einsparung oder auch der Kapa­zitätsausnutzung erfolgen. Es werden nun Möglichkeiten beschrieben, mit deren Hilfe die unterschiedlichen Leistungen der Mitarbeiter im Rahmen von variablen Entgeltbestandteilen vergütet werden können.

3.1.2.1 Zeitlohn mit Leistungszulage 

Neben dem reinen Zeitlohn wird ein Entgelt für persönliche Leistungen in Form von Leistungszulagen gezahlt, womit der Zeitlohn mit Leistungszulage einen direkten Lohnanreiz schafft.[54] Die Basis für eine Leistungszulage ist in der Regel eine Bewertung der Leistung durch den Vorgesetzten anhand bestimmter Beurteilungskriterien.

Dies ist ein wesentlicher Unterschied zwischen der Leistungszulage und dem Prämien- und Akkordlohn, da letztere auf eindeutig quantifizierbare Bezugsgrößen abzielen, wobei die Leistungszulage auf einer subjektiven Beurteilung des Mitarbeiters basiert.[55] In der Regel werden hier Kriterien wie Arbeitsqualität, Arbeitsquantität bzw. Arbeitstempo, Arbeitseinsatz und betriebliche Zusammenarbeit verwendet.[56]

Allgemein kann die Leistungszulage dennoch als eine leistungsbezogene Vergütung bewertet werden, auch wenn die Beurteilung der individuellen Leistung auf relativ langen Beurteilungsperioden und zum Teil auf subjektiven Kriterien beruht. Diese Form der Leistungsbeurteilung ist immer dann vorteilhaft, wenn die Leistungen der Mitarbeiter nicht oder nur mit großem Aufwand und Streubereich mess- und zählbar, dagegen jedoch beurteilbar sind.[57]

3.1.2.2 Akkordlohn

Beim Akkordlohn wird der Arbeiter für die quantitative Leistung bezahlt. Es ist wichtig, dass die Leistungseinheiten abgegrenzt werden können und die Leistungsmenge ausschließlich vom Arbeiter beeinflusst werden kann.[58] Zusätzlich zu einem garantierten Grundlohn erhält der Mitarbeiter einen zusätzlichen Lohnbestandteil, der sich proportional zu den hergestellten Mengeneinheiten entwickelt.[59]

Bezugsgröße zum Vergleich für die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters ist die so genannte Normal­leistung, also die Leistung, die bei gegebener...