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Organisationen im demographischen Wandel

Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

AutorMirko Sporket
VerlagVS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV)
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl314 Seiten
ISBN9783531926247
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis35,96 EUR


Dr. Mirko Sporket ist seit Ende 2009 Mitarbeiter am Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock. Zuvor war er am Institut für Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund im Arbeitsbereich 'Demographischer Wandel und Arbeitswelt' beschäftigt.

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Inhaltsverzeichnis
Danksagung6
Inhaltsverzeichnis8
Abbildungsverzeichnis13
Tabellenverzeichnis16
1 Einführung17
Teil I: Der demographische Wandel und die Folgen für die Arbeitswelt21
2 Demographischer Wandel in Deutschland23
2.1 Determinanten der demographischen Entwicklung24
2.1.1 Entwicklung der Geburten24
2.1.2 Entwicklung der Lebenserwartung26
2.1.3 Wanderung29
2.2 Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung bis 205031
2.3 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung bis 205037
3 Konsequenzen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt42
3.1 Verlängerung der Lebensarbeitszeit43
3.1.1 Die Regelungen zur „Rente mit 67“46
3.1.2 Arbeitsmarktpolitische Flankierung – Die Initiative 50plus51
3.2 Konsequenzen für Organisationen54
3.2.1 Verschiebungen in der Organisationsdemographie54
3.2.2 Verlust von Wissen und Know-how63
3.2.3 Abnahme der Produktivität?65
3.2.4 Veränderungen im Arbeitskräfteangebot71
3.3 Konsequenzen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer80
3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer81
3.3.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer87
3.3.2.1 Arbeitsbedingte Krankheitsrisiken87
3.3.2.2 Qualifikationsrisiken93
4 Zwischenfazit99
Teil II: Empirische Untersuchung zur guten Praxis im betrieblichen Alternsmanagement101
5 Entwicklung des konzeptionellen Rahmens102
5.1 Zur Fragestellung der Untersuchung102
5.2 Zum Begriff Alternsmanagement104
5.3 Was ist gute Praxis im Alternsmanagement?110
5.3.1 Rekrutierung112
5.3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung114
5.3.3 Qualifikations- und Kompetenzentwicklung119
5.3.4 Wissensmanagement125
5.3.5 Laufbahngestaltung129
5.3.6 Arbeitszeitgestaltung131
5.3.7 Arbeitsorganisation136
5.3.8 Bewusstseins- und Einstellungswandel140
5.4 Zusammenfassende Bemerkungen143
6 Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign144
6.1 Kontextualisierung der Primärdaten144
6.1.1 Europäischer Kontext144
6.1.2 Das Projekt „Employment Initiatives for an Ageing Workforce“147
6.1.3 Zum qualitativen Untersuchungsdesign149
6.1.4 Erhebungskonzept und -instrumente150
6.1.5 Feldzugang und Untersuchungssample152
6.2 Auswahl der Fallbeispiele für die Sekundäranalyse157
6.3 Beschreibung des Untersuchungssamples158
7 Ergebnisse der Sekundäranalyse – Maßnahmen guter Praxis161
7.1 Rekrutierung161
7.1.1 Rekrutierung älterer Ingenieure als Strategie (A1)162
7.1.2 Rekrutierung von älteren Arbeitslosen für Verkauf und Kundenberatung (A2)166
7.1.3 Aufbau von Supermarktfilialen mit älteren Beschäftigten (A3)167
7.1.4 Altersgerechtes Personalmarketing (A4)170
7.1.5 Zusammenfassung172
7.2 Betriebliche Gesundheitsförderung172
7.2.1 Integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement im Produktionsbetrieb (B1)173
7.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege (B2)178
7.2.3 Förderung der Arbeitsfähigkeit (B3)182
7.2.4 Flächendeckende Integration ergonomischer Standards in das Produktionssystem(B4)185
7.2.5 Zusammenfassung187
7.3 Qualifikationsund Kompetenzentwicklung188
7.3.1 Weiterbildung älterer Beschäftigter in der Produktion (C1)189
7.3.2 Der Einsatz älterer Beschäftigter als Lehrkräfte für interne Schulungen (C2)191
7.3.3 Bedarfsorientierte Weiterbildung für Lehrerinnen und Lehrer (C3)194
7.3.4 Einführung eines Personalmanagement-Systems bei einem niederländischen Chemieunternehmen (C4)196
7.3.5 Zusammenfassung199
7.4 Wissensmanagement200
7.4.1 Arbeitsintegrierter Wissenstransfer zwischen den Generationen (D1)201
7.4.2 Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen (D2)204
7.4.3 Wissensaufbau und -austausch durch Diversity Management (D3)207
7.4.4 Beteiligungsorientierte Kompetenz- und Organisationsentwicklung mitaltersgemischten Gruppen (D4)210
7.4.5 Zusammenfassung213
7.5 Laufbahngestaltung214
7.5.1 Präventiver Berufswechsel vom Justizvollzugsdienst in die Verwaltung (E1)215
7.5.2 Individuelle Laufbahnplanung für ältere Beschäftigte (E2)218
7.5.3 Kompetenzorientierte Laufbahnentwicklung im Handwerk (E3)220
7.5.4 Fachkarrieren in der Krankenpflege (E4)223
7.5.5 Zusammenfassung226
7.6 Arbeitszeitgestaltung227
7.6.1 Verkürzte Schichten für ältere Fahrerinnen und Fahrer im öffentlichen Personennahverkehr (F1)228
7.6.2 Gleitender Übergang in den Ruhestand (F2)231
7.6.3 Alternsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit (F3)233
7.6.4 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durch Langzeitkonten (F4)235
7.6.5 Zusammenfassung238
7.7 Arbeitsorganisation239
7.7.1 Gruppenarbeit und Kaskadenmodell in der Automobilproduktion (G1)240
7.7.2 Die Einführung von Job-Rotation in der LKW-Produktion (G2)244
7.7.3 Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse (G3)247
7.7.4 Anreicherung der Tätigkeiten für ältere Lehrkräfte (G4)251
7.7.5 Zusammenfassende Bewertung253
7.8 Bewusstseinsund Einstellungswandel254
7.8.1 Sensibilisierung von Führungskräften (H1)255
7.8.2 Demographische Analysen als Ausgangspunkt des Bewusstseinswandels (H2)258
7.8.3 Beteiligungsorientierte Entwicklung von Unternehmensleitlinien (H3)260
7.8.4 Entwicklung und Umsetzung von Gleichbehandlungsrichtlinien (H4)261
7.8.5 Zusammenfassung263
8 Zusammenfassende Bewertung der Fallbeispiele265
8.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis268
8.2 Umsetzungsstrategien270
8.2.1 Analyse der Ausgangssituation271
8.2.2 Konkrete Umsetzung273
8.2.3 Evaluation277
8.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis279
9 Zusammenfassung und Ausblick: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft284
Literaturverzeichnis289

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