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Organisationspsychologie

Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)

VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2004
Seitenanzahl1281 Seiten
ISBN9783840905698
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis149,99 EUR

Der erste Teil dieses Bandes beschäftigt sich einführend mit dem Gegenstand, der Geschichte, den neueren Entwicklungen und den Methoden der Organisationspsychologie. Der zweite, umfangreiche Teil behandelt verschiedene Themen aus dem Bereich der Personalpsychologie, z.B. Berufswahl, Handeln in Organisationen, Berufliche Eignung und Personalauswahl, Motivation zu Arbeit und Leistung, Sozialisation und berufliche Entwicklung, Emotionen in Organisationen, Personalentwicklung, Lernen in Organisationen, Leistung und Leistungsförderung, Beurteilung beruflicher Leistung und Ausgliederung aus dem Arbeitsleben.   

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis
  2. 1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie
  3. 2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie
  4. 3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie
  5. 4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie
  6. 5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz
  7. 6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen
  8. 7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung
  9. 8. Kapitel Berufswahl
  10. 9. Kapitel Personalmarketing
  11. 10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl
  12. 11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung
  13. 12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext
  14. 13. Kapitel Emotionen in Organisationen
  15. 14. Kapitel Lernen in Organisationen
  16. 15. Kapitel Personalentwicklung
  17. 16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung
  18. 17. Kapitel Leistungsbeurteilung
  19. 18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen
  20. 19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand
  21. Autoren-und Sachregister
Leseprobe

2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie (S. 17-18)
Helmut E. Lück

1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte

Der interdisziplinäre Charakter der Organisationspsychologie macht die Beschäftigung mit deren Geschichte zu einem schwierigen, aber überaus reizvollen Thema. Deshalb muss die Frage gestellt werden, wessen Geschichte wie zu schreiben ist: Es geht um die Geschichte einer relativ neuen wissenschaftlichenDisziplin, die als angewandtes Teilgebiet der Psychologie in enger Verbindung zu Wirtschaftswissenschaften und Sozialwissenschaften steht und dem dynamischenWandel der Organisationen in politisch-gesellschaftlichen Zusammenhängen gerecht werden will.

Fachzeitschriften und neuere Lehrbücher der Organisationspsychologie (z. B. Hoyos & Frey, 1999), schenken der Geschichte dieses Fachs oft nur geringe Aufmerksamkeit. Dieses begrenzte Interesse an der Geschichte kann verschiedene Gründe haben. So kann man annehmen, dass dieBeschäftigung mit der Geschichte derOrganisationspsychologie als nicht ergiebig erscheint, da es sich dochumein relativ junges Fach mit kurzer Geschichte handelt. In derTat stammt der Begriff „organizational psychology" aus derMitte der Sechzigerjahre (Leavitt & Bass, 1964), nachdem bis dahin „industrial psychology" der gängige Terminus war. Harold Leavitt wird die Proklamierung der Organisationspsychologie als wissenschaftliche Disziplin zugeschrieben (Leavitt, 1961). Ein zweiterGrund für das geringere Interesse an der Fachgeschichte kann sein, dass die Geschichte der Organisationspsychologie als ein wenig lohnendes Gebiet angesehen wird, da Vergangenes als überholt, überwunden und erledigt erachtet wird.Das, was sich bewährt habe, sei eben erhalten geblieben. Anderes, so ist manchmal zu hören, sei „nur noch von historischem Interesse". Manchmal explizit, häufiger aber wohl implizit, ist dieses zweite Argument wohl der häufigere Grund für die Vernachlässigung der Fachgeschichte.

Die Literatur zur Geschichte der Organisationspsychologie ist relativ weit verstreut. Ein früher viel genutzter Handbuchbeitrag zur Geschichte der Betriebspsychologie stammt von Mayer (1961, in der Zweitau.age von 1970 geringfügig, aber bezeichnenderweise um Hinweise auf die Organisationspsychologie erweitert). Weiter gefasst und stärker an Personen und Institutionen orientiert, dabei fast ausschließlich auf Deutschland begrenzt, ist die Geschichte der angewandten Psychologie von Dorsch (1963). Beiträge zur Geschichte der Arbeitspsychologie, der Angewandten Psychologie, der angewandten Sozialpsychologie und Organisationspsychologie haben in den letzten Jahren unter anderem Brüning, Frey, Stahlberg und Hoyos (1988), Greif (1993), Gundlach (1987, 1993), Hilgard (1987, Kap. 19), Rüegsegger (1986), Kleinbeck & Przygodda (1993), Sonntag (1990) Shimmin und van Strien (1998) und Wiendieck (1999) verfasst. Auf spezifischere Überblicksarbeiten wird unten verwiesen.

2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang

Sogleich muss nach der Funktion gefragtwerden, die derGeschichte und derGeschichtsschreibung hier zufallen kann und soll. Das soeben skizzierte präsentistische Geschichtsverständnis mit dem impliziten oder expliziten Ziel der Rechtfertigung eigenen Handelns muss unbefriedigend bleiben. So hat die neuere psychologiegeschichtliche Forschung die engenGrenzen einer derartigen apologetischen Psychologiegeschichte aufgewiesen und gefordert, den gesellschaftlichen Bedingungen psychologischen Handelns in Forschung, Lehre und Anwendung größerenWert beizumessen.Wenn man dies tut, dann erhält die Geschichte der Psychologie einen neuen und anspruchsvolleren Wert; sie wandelt sich von einer „kontemplativen" zu einer „aktiven"Disziplin (Traxel, 1985). „Aktiv" nicht nur im Sinn der Erinnerung, sondern auch des „schlechten Gewissens", der Mahnung.

Inhaltsverzeichnis
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis12
Teil I Grundlagen und Voraussetzungen32
1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie34
1 Gegenstandsbereich34
2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen38
3 Organisationspsychologie als Wissenschaft40
4 Organisationspsychologie als Beruf43
Literatur45
2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie48
1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte48
2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang49
3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts53
4 Der Taylorismus56
5 Die Psychotechnik61
6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie69
7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg79
8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart87
Literatur95
3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie104
1 Einleitung104
2 Generalisierbarkeitstheorie105
3 Item Response Theory113
4 Multiple Regression118
5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell122
6 Verallgemeinertes lineares Modell125
7 Strukturgleichungsmodelle127
8 Multitrait-Multimethod-Analyse133
9 Mehrebenenanalyse138
10 Metaanalyse142
11 Abschließende Bemerkungen153
Literatur154
4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie162
1 Einleitung162
2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden163
3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen168
3.1 Prüfung kausaler Beziehungen170
3.2 Generalisierung171
3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus173
3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität176
3.5 Kritik der Validitätskonzeption185
4 Designelemente und Designs186
4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen187
4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs190
4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs193
5 Datenerhebung195
5.1 Analyse bereits vorliegender Daten195
5.2 Beobachtungsmethoden196
5.3 Befragungsmethoden197
5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen)199
5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen)200
5.6 Qualitative und interpretative Verfahren201
Literatur203
5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz212
1 Einleitung212
2 Theoretische Ansätze215
2.1 Utilitarismus217
2.2 Vernunftethik219
2.3 Diskursethik222
2.4 Reflexionsgleichgewicht226
3 Anwendungsfelder227
3.1 Personalsuche227
3.2 Personalauswahl232
3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag237
3.4 Personalführung239
3.5 Personalentwicklung242
3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz244
3.7 Kommunikation von Missständen nach außen248
3.8 Entlohnung250
3.9 Arbeitsgestaltung253
3.10 Mikropolitik – Mobbing260
3.11 Disziplinarmaßnahmen262
3.12 Kündigung und Entlassung263
4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur264
Literatur267
Teil II Personalpsychologie278
6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen280
1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie280
1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes281
1.2 Resultierende Probleme285
2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive286
2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen286
2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte290
2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte291
3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation295
3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung295
3.2 Personalführung300
3.3 Das Management von Organisationen307
4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance313
Literatur314
7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung326
1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel326
2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien328
2.1 Maslows Bedürfnistheorie328
2.2 McClellands Motivtheorie329
2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan332
2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham336
2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman338
2.6 Gerechtigkeit und Fairness339
2.7 Wertorientierungen341
3 Kognitive Theorien der Zielwahl343
3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson344
3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie346
3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner348
3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit350
4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung352
4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer352
4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg355
4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie356
4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden361
5 Fazit363
Literatur364
8. Kapitel Berufswahl374
1 Einleitung und Begriffsbestimmung374
1.1 Berufsbegriff374
1.2 Begriff „Berufswahl“376
2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit377
3 Theorien der Berufswahl380
3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie)380
3.2 Berufswahltheorie von Holland386
3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super392
3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess402
4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze407
Literatur413
9. Kapitel Personalmarketing420
1 Einleitung420
1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“420
1.2 Der Anlass für Personalmarketing422
1.3 Ein Prozessmodell423
1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung425
2 Grundlagen428
2.1 Bewerbererwartungen429
2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen431
2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren435
2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen439
3 Die Ansprache von Bewerbern444
3.1 Interne Bewerberansprache444
3.2 Externe Bewerberansprache445
3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache457
4 Abschließende Bemerkungen460
Literatur462
10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl470
1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik470
1.1 Zum Begriff der Eignung470
1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen471
1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik473
2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien474
3 Berufliche Anforderungen476
3.1 Eigenschaften476
3.2 Verhalten478
3.3 Aufgaben und Ergebnisse479
3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen480
4 Eignungsdiagnostische Verfahren481
4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren481
4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren483
4.3 Simulationsorientierte Verfahren501
4.4 Biogra.eorientierte Verfahren512
4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren522
5 Personalentscheidungen527
5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell528
5.2 Expertenmodell529
5.3 Präzisionsmodell530
5.4 Nutzenmodell531
6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen534
6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern534
6.2 Systematisierungsversuche536
6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen538
7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte539
7.1 Ethische Aspekte540
7.2 Rechtliche Bestimmungen542
7.3 Normative Regelungen546
Literatur547
11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung564
1 Berufliche Entwicklung566
1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung566
1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“571
1.3 Alter und Berufserfahrung575
1.4 Karriereberatung577
2 Organisationale Sozialisation579
2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation580
2.2 Methoden organisationaler Sozialisation588
2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation597
3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation601
3.1 Proximale Kriterien602
3.2 Distale Kriterien608
4 Diskussion612
Literatur615
12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext628
1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext628
1.1 Relevanz und Definitionen628
1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten631
1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags633
2 Arbeitszufriedenheit634
2.1 Konstrukt und Messung636
2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme637
2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit638
2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit?640
2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit641
3 Commitment und OCB651
3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten651
3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen?652
3.3 Commitment654
3.4 Organizational Citizenship Behavior662
4 Werte und Organisationskultur666
4.1 Definitionen und Konzepte666
4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart671
4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“675
4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz678
4.5 Die internationale Studie von Trompenaars681
4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)684
5 Perspektiven und Trends687
Literatur689
13. Kapitel Emotionen in Organisationen704
1 Einführung704
2 Emotionspsychologische Grundlagen706
2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie706
2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände709
2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen712
2.4 Auslöser von Emotionen718
2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität720
3 Emotion und Arbeit722
3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen724
3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten738
3.3 Emotionen und Gruppenarbeit744
3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen756
4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen760
Literatur767
14. Kapitel Lernen in Organisationen782
1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft783
1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung783
1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit785
1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten786
1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage788
2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe789
2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff790
2.2 Lernen als Wissenserwerb791
2.3 Lernen als Erfahrungserwerb792
2.4 Lernen als Problemlösen793
2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung794
2.6 Lernen und Entwicklung796
2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation797
2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung800
2.9 Lernen und Personalentwicklung805
2.10 Lernen und Organisationsentwicklung805
2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs805
3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung808
3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren808
3.2 Beobachtungslernen812
3.3 Exploratorisches Lernen818
3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen822
3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses825
3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen832
4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten834
4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze834
4.2 Transferklima und Lernkultur836
5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung837
5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen838
5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte838
6 Perspektiven843
Literatur844
15. Kapitel Personalentwicklung858
1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung858
2 Personale Förderung in Organisationen859
2.1 Gegenstand der Personalentwicklung859
2.2 Forschungsstand und Literaturlage861
3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung864
3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen864
3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten867
3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials874
3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen895
4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung901
4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell901
4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung903
5 Schlussfolgerung906
Literatur906
16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung922
1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie924
1.1 Formen von Leistungen924
1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen925
1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen926
2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen927
2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten927
2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung930
2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte934
3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells935
4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs938
4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit938
4.2 Zielbindung939
4.3 Leistungsrückmeldung943
4.4 Aufgabenkomplexität946
4.5 Eine zweite Zwischenbilanz951
5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen952
6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung954
6.1 Führung955
6.2 Selbstmanagementtechniken961
6.3 Finanzielle Anreize963
7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung965
8 Schlussfolgerung968
Literatur969
17. Kapitel Leistungsbeurteilung978
1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung978
2 Funktionen der Leistungsbeurteilung979
3 Theorien und Modelle der Beurteilung981
3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung981
3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung985
3.3 Prozessmodelle der Beurteilung986
4 Klassi.kationen von Leistungskriterien990
4.1 Beschreibungsebenen991
4.2 Urteilsquellen996
4.3 360-Grad-Beurteilung1001
5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren1003
5.1 Objektive Leistungsmaße1004
5.2 Freie Eindrucksschilderung1005
5.3 Einstufungsverfahren1005
5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren1009
5.5 Rangordnungsverfahren1010
5.6 Zielsetzungsverfahren1012
6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen1014
6.1 Urteilstendenzen1014
6.2 Akkuratheit1018
6.3 Reliabilität und Validität1019
6.4 Verwendungskriterien1022
Literatur1025
18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen1038
1 Einleitung1038
2 Belastung, Beanspruchung, Stress1039
2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen1039
2.2 Merkmale von Stresszuständen1043
2.3 Stresstheorien1050
3 Belastungen in Organisationen1059
3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation1060
3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen1063
3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung1066
3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten1069
4 Ressourcen in Organisationen1072
4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess1072
4.2 Methodische Überlegungen1074
4.3 Kontrolle1075
4.4 Soziale Unterstützung1079
5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping1085
5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung1086
5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität1090
5.3 Coping1092
6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext1096
6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren1097
6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung1098
7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden1100
7.1 Psychisches Be.nden1100
7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren1104
7.3 Positive und negative Effekte von Stress1106
8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen1107
8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum1107
8.2 Organisationsschädigendes Verhalten1108
8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung1109
9 Methodologische Probleme der Stressforschung1111
9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung1112
9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung1116
9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken1119
10 Fazit1120
Literatur1122
19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand1144
1 Bedeutung und Wandel der Arbeit1144
1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht1144
1.2 Wandel der Erwerbsarbeit1145
2 Erwerbslosigkeit1145
2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen1145
2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung1146
2.3 Ergebnisse der Forschung1150
2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken1168
3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause1170
3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben1170
3.2 Outplacement1173
3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause1176
4 Der Rückzug aus dem Beruf1180
4.1 Historische Entwicklung1181
4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen1182
4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung1185
4.4 Ergebnisse der Forschung1188
4.5 Offene Forschungsfragen1203
5 Trends und Ausblick1204
Literatur1205
Autorenregister1222
Sachregister1264
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