2.  Outplacement

2.1  Was ist Outplacement?

Outplacement ist eine Beratungsleistung für ausscheidende Mitarbeiter, insbesondere für Führungskräfte, die als Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird, bis hin zum Abschluss eines neuen Vertrages.[3] Diese Beratungsleistung wird vom derzeitigen Arbeitgeber finanziert. Mit Hilfe dieser Beratung steigen die Chancen des Jobsu-chenden auf dem Arbeitsmarkt und er findet schneller einen für ihn geeigneten Job.[4]

Durch die Outplacement-Beratung wird dem ausscheidenden Arbeitnehmer dabei geholfen, die bevorstehende Kündigung zu bewältigen, seine Fähigkeiten zu erkennen und sich selbst zu vermarkten.

Die Outplacement-Beratung unterstützt den Arbeitnehmer dabei, eine geeignete Tätigkeit passend zu seinem Profil zu finden.

Outplacement kann die Folge von Outsourcing, also die Auslagerung von Tätigkeiten außerhalb des Unternehmens, von Fusionen, Machtkämpfen mit dem Vorgesetzten oder Rationalisierungsmaßnahmen sein.[5]

Outplacement als Instrument des Personalmanagements ist wichtig für die heutige Unternehmenskultur. Um ein erfolgreiches Unternehmen zu führen, bedarf es der so genannten „weichen“ Faktoren, auch „Soft Skills“ genannt. Dazu gehören beispielsweise die emotionale Intelligenz, der Führungsstil, die Unternehmensidentität und die Kompetenzen der Mitarbeiter.

Der gute Umgang mit den Mitarbeitern ist wichtig für eine starke Unternehmenskultur. Die Outplacement-Beratung trägt ihren Teil dazu bei, da den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern die Angst vor einer unsicheren Zukunft genommen wird und den ausscheidenden Mitarbeitern zu einer erfolgreichen Karriere verholfen wird.

Durch diese Beratung ist es möglich, dass sich das Unternehmen und der betroffene Mitarbeiter im gegenseitigen Einverständnis trennen.[6]  

Darüber hinaus hat das Unternehmen die Möglichkeit, die Kündigung auf soziale Weise zu vollziehen.[7]

Im Bundesverband deutscher Unternehmensberater (BDU) ist Outplacement seit 1993 vertreten. Die Fachgruppe Outplacement besteht aus sechs großen Beratungsgesellschaften und vielen kleineren Gesellschaften, welche ihre Dienstleistung wie folgt definiert:

„Unter Outplacement versteht man eine Dienstleistung, die dem Unternehmen und dem betroffenen Mitarbeiter, unter Mitwirkung eines erfahrenen Beraters, eine einvernehmliche Trennung ermöglicht.“[8]

Dennoch existieren immer noch sehr viele Vorurteile gegenüber Outplacement-Berater. Ihnen wird unterstellt, dass sie den Unternehmen dabei helfen sich schnell und unkompliziert von ungewollten Mitarbeitern zu trennen. Es wird behauptet, die Outplacement-Beratung sei verantwortlich für die Trennung des Unternehmens vom Mitarbeiter. Diese Behauptung trifft nicht zu, da die Unternehmen erst nach der gefallenen Entscheidung einer Trennung einen Outplacement-Berater hinzuziehen.

Die negative Haltung gegenüber Outplacement kommt möglicherweise auch dadurch Zustande, dass im Wort Outplacement das Wort „Out“ enthalten ist. Mit dem Wort „Out“ assoziiert man eine negative Eigenschaft. Tatsächlich aber wird dem ausscheidenden Mitarbeiter durch die Outplacement-Beratung geholfen, lückenlos in ein neues, erfolgreiches Arbeitsverhältnis zu gelangen, ohne in die Arbeitslosigkeit zu geraten.

Outplacement-Berater unterstützen im Auftrag des Arbeitgebers den betroffenen Mitarbeiter dabei, eine passende Tätigkeit zu finden.

Die Outplacement-Beratung wird häufig fälschlicherweise mit der Personalberatung gleichgesetzt. Im Gegensatz zur Outplacement-Beratung wird der Personalberater vom Unternehmen beauftragt für eine bestimmte Position einen potentiellen Arbeitnehmer zu finden.[9]

Mit dieser Arbeit soll gezeigt werden, wie wichtig die Outplacement-Beratung für die ausscheidenden Mitarbeiter und die Unternehmen ist. Die Beratungsleistung soll den betroffenen Mitarbeitern helfen, aus der Krise eine Chance zu machen, indem sie diese Beratung in Anspruch nehmen und selber aktiv werden. Dadurch erhöhen sie ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Für die Unternehmen hat es ebenfalls Vorteile, z.B. ein gutes Image, Kosteneinsparungen usw.

Näheres zu den Vorteilen für die Unternehmen entnehmen Sie bitte dem Kapitel 4.1.1.

2.2  Entwicklung des Outplacements

Die Outplacement-Beratung entstand Ende der 60er Jahre in den USA. Mit Hilfe dieser Beratung sollten die Soldaten nach dem Zweiten Weltkrieg ins Berufsleben reintegriert werden.[10]

Um Restrukturierungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens sozial verträglicher zu machen, orientierte sich der amerikanische Ölkonzern Exxon[11] in den 60er Jahren an dem Konzept der Outplacement-Beratung.

Tom Hubbard gründete die erste private Outplacement-Beratung.

Er verlor 1969 von heute auf morgen seine hoch dotierte Position als Direktionspräsident und wurde somit arbeitslos. Darauf hin gründete er 1970 für jene Personen, denen dasselbe widerfahren ist wie ihm, die erste Outplacement-Beraterfirma („THinc“).

Mit einer jährlichen Zuwachsrate von 20-30 % wächst der Bereich der Outplacement-Beratung stetig.[12]

In den USA gehört die Outplacement-Beratung, auch OPC[13] genannt seit den 70er Jahren zur betrieblichen Personalarbeit. Die Beratung wurde bis 1984, also innerhalb von 12 Jahren von über 100.000 Führungskräften genutzt.

1. Beispiel: Umfrage unter 250 entlassenen Managern

Im Jahre 1986 wurde vom Wirtschaftsmagazin „Fortune“ eine Umfrage unter 250 Managern durchgeführt, welche ihre Arbeit verloren hatten. Demnach:

fanden 56 % der Beratenen eine neue Tätigkeit,

suchten 43 % 4 bis 6 Monate lang,

bekamen 35 % eine niedrigere Bezahlung und 45 % eine bessere,

fanden 50 % eine gleichwertige Position,

arbeiteten 38 % im alten Tätigkeitsbereich und 62 % in einem neuen,

waren bei 29 % mehr und bei 54 % weniger Mitarbeiter untergeordnet.[14]

Anfangs kam die Outplacement-Beratung nur Führungskräften der oberen Hierarchieebene zu Gute. Doch nun richtet sich die Beratungsleistung auch an ausscheidende Mitarbeiter aus der mittleren und unteren Hierarchieebene.[15]

Neben der Einzel-Outplacement-Beratung für einzelne Personen, gibt es die Gruppen-Outplacement-Beratung für den Fall von Massenentlassungen, wie z.B. bei Betriebsstilllegungen (s. Kap. 5.2).

Viele Unternehmen machen sich Gedanken darüber, eine unternehmensinterne Outplacement-Beratung einzurichten, um nicht auf einen externen Berater zurückgreifen zu müssen.[16]

2.3  Outplacement in Deutschland

Die Outplacement-Beratung wird in Deutschland noch nicht so intensiv genutzt wie in den angelsächsischen Ländern, da es hierzulande noch zu viele Bedenken bezüglich der Outplacement-Beratung gibt. Daher sind die deutschen eher zurückhaltend.

Bei vielen Unternehmen herrscht die Meinung, dass mit einer hohen Abfindung die soziale Verantwortung für den ausscheidenden Mitarbeiter endet. Die geringe Akzeptanz gegenüber der Outplacement-Beratung geht teilweise auch von den betroffenen Mitarbeitern aus, da sie die Inanspruchnahme dieser Beratung als Schwäche ansehen. Des Weiteren liegt es daran, dass die Bundesanstalt für Arbeit[17] damals ein gesetzlich geregeltes Vermittlungsmonopol hatte und sich die Outplacement-Beratung somit nicht durchsetzen konnte.[18]

In den angelsächsischen Ländern wird diese Dienstleistung als selbstverständliches personalpolitisches Instrument genutzt. In Deutschland bieten die international tätigen deutschen Unternehmen ihren ausscheidenden Mitarbeitern die Outplacement-Beratung nur selten an, aber im Ausland ist die Outplacement-Beratung fester Bestandteil ihrer Personalpolitik.

In Deutschland gibt es die Outplacement-Beratung seit ungefähr 20 Jahren, jedoch wird sie nicht so stark nachgefragt, aufgrund der bereits genannten Bedenken...