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Personalauswahl I

Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Referenzen

AutorArnulf Weuster
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2012
Seitenanzahl389 Seiten
ISBN9783834937964
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis40,00 EUR
Der vorliegende Band I konzentriert sich auf die Grundlagen der Personalauswahl, die Bewerbersuche, Anforderungsprofile, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und die gezielte Nutzung von Referenzen. Eine umfassende Fragendatenbank dient dem direkten Praxistransfer. Band II widmet sich aktuellen internationalen Forschungsergebnissen zum Verhalten und zu Merkmalen von Interviewern und Bewerbern.

Prof. Dr. Arnulf Weuster lehrt Personalwirtschaft, Mitarbeiterführung und Unternehmensorganisation an der Hochschule Offenburg.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis6
Abkürzungsverzeichnis9
Verzeichnis der Übersichten10
1. Grundlagen der Personalauswahl11
1.1 Gründe für eine systematische Personalauswahl11
1.1.1 Entscheidungsmöglichkeiten11
1.1.2 Vermeiden von Frühfluktuation und Kosten15
1.1.3 Einstellung als Investitionsentscheidung16
1.1.4 Wahl des produktivsten Bewerbers17
1.1.5 Verantwortung gegenüber Personen21
1.2 Technische Gütekriterien von Auswahlverfahren22
1.2.1 Das Kriterium der Objektivität22
1.2.2 Das Kriterium der Reliabilität23
1.2.3 Das Kriterium der Validität24
1.2.4 Validitätsgeneralisierung mittels Meta-Analysen33
1.2.5 Tabellen mit Erfolgsquoten34
1.3 Praktische Anforderungen an Auswahlverfahren35
1.4 Soziale Validität und Fairness von Auswahlverfahren37
1.4.1 Das Konzept der sozialen Validität37
1.4.2 Prozessfairness (prozedurale Gerechtigkeit)38
1.4.3 Ergebnisfairness (Verteilungsgerechtigkeit)44
2. Das Anforderungsprofil als Auswahlbasis46
2.1 Bedeutung des Anforderungsprofils46
2.2 Grundlagen des Anforderungsprofils48
2.2.1 Die freie Stelle als Hauptgrundlage48
2.2.2 Personenbezogene Stellen sowie Entwicklungspotenzial51
2.3 Grenzen des Anforderungsprofils53
2.4 Komponenten des Anforderungsprofils56
2.4.1 Das Bildungsprofil56
2.4.2 Das Berufserfahrungsprofil60
2.4.3 Passungen und Persönlichkeitsprofil63
2.4.4 Ergänzende Profile71
2.5 Forschungsergebnisse zur Anforderungsanalyse76
3. Bewerberansprache und Informationskontakte79
3.1 Interne Wege der Ansprache und Rekrutierung79
3.1.1 Vorteile des internen Arbeitsmarktes79
3.1.2 Die interne Stellenausschreibung80
3.2 Externe Wege der Ansprache und Rekrutierung81
3.2.1 Übersicht über Kontaktmöglichkeiten81
3.2.2 Phänomene bei formeller und informeller Rekrutierung91
3.3 Die öffentliche Stellenausschreibung95
3.4 Telefonische Informationen für Bewerber98
3.5 Kontaktinitiativen von Arbeitnehmerseite100
3.5.1 Das Selbstinserat100
3.5.2 Die Initiativbewerbung101
4. Die Vorauswahl von Bewerbern105
4.1 Die Bedeutung der Vorauswahl105
4.2 Verbreitung und Gewicht der Vorauswahlinstrumente108
4.3 Der äußere Eindruck der Bewerbungsunterlagen109
4.4 Das Bewerbungsschreiben111
4.4.1 Empirische Ergebnisse111
4.4.2 Die Analyse des Bewerbungsschreibens112
4.4.3 Das Anschreiben aus Bewerbersicht114
4.5 Das Lichtbild119
4.5.1 Forschungsergebnisse zum Lichtbild119
4.5.2 Wirkungen des Aussehens von Bewerbern120
4.5.3 Die Analyse des Lichtbildes132
4.5.4 Das Lichtbild aus Bewerbersicht133
4.6 Der Lebenslauf134
4.6.1 Empirische Ergebnisse134
4.6.2 Die Analyse des Lebenslaufes137
4.6.3 Der Lebenslauf aus Bewerbersicht149
4.6.4 Muster eines retrograden Lebenslaufes mit Kommentar152
4.6.5 Die Handschriftenanalyse164
4.7 Hochschulzeugnisse168
4.7.1 Einführende Überlegungen168
4.7.2 Die Analyse der Hochschulinstitution169
4.7.3 Fachrichtung und Studienschwerpunkt170
4.7.4 Die Bedeutung von Noten172
4.7.5 Abschlussarbeit und Dissertation179
4.7.6 Ergänzende Kriterien bei Absolventen180
4.8 Arbeitszeugnisse und Referenzschreiben186
4.8.1 Der Informationswert186
4.8.2 Systematische und gründliche Inhaltsanalyse191
5. Das Vorstellungsgespräch (Interview)198
5.1 Die Bedeutung des Vorstellungsgespräches198
5.2 Vorbereitung auf das Gespräch204
5.2.1 Vorbereitung durch Bewerber204
5.2.2 Vorbereitung durch Interviewer205
5.3 Arten von Vorstellungsgesprächen212
5.3.1 Der Strukturierungsgrad212
5.3.2 Die Teilnehmerkombination226
5.3.3 Zeitpunkte, Mitteileinsatz und Abfolgen233
5.4 Idealtypischer Verlauf des Vorstellungsgespräches240
5.4.1 Einführung und Funktionen240
5.4.2 Die Initialund Kontaktphase241
5.4.3 Die eignungsdiagnostische Phase244
5.4.4 Informationsphase und Konditionenphase248
5.4.5 Die Abschlussphase253
5.5 Das situative Vorstellungsgespräch (SI)254
5.5.1 Einführung254
5.5.2 Entwicklung und Durchführung255
5.5.3 Bewertung des situativen Interviews260
5.5.4 Situative Tests275
5.5.5 Fragenbeispiele zum situativen Interview276
5.6 Das strukturierte Verhaltensbeschreibungs-Interview (VBI)278
5.6.1 Einführende Darstellung278
5.6.2 Bewertung des Verhaltensbeschreibungs-Interviews279
5.6.3 Vergleich mit dem situativen Interview285
5.7 Das multimodale Interview291
5.8 Das Stressgespräch293
5.9 Weitere Interviewarten297
6. Die Nutzung von Referenzen300
6.1 Referenzarten300
6.2 Häufigkeit der Referenzeinholung301
6.3 Validität von Referenzen304
6.4 Referenzeinholung durch Personalberater305
6.5 Referenzen aus Arbeitgebersicht308
6.6 Referenzen aus Arbeitnehmersicht312
7. Fragendatenbanken für Arbeitgeber und Bewerber315
7.1 Informationen für den Arbeitgeber315
7.1.1 Schulbesuch und Berufsausbildung315
7.1.2 Hochschulstudium317
7.1.3 Wechselgründe und Arbeitsmotive319
7.1.4 Kenntnisse, Weiterbildung, Lernbereitschaft320
7.1.5 Berufserfahrung (Aufgaben, Kompetenzen, Erfolge)321
7.1.6 Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeit325
7.1.7 Vergütung und geldwerte Vorteile327
7.1.8 Persönliche Informationen und Abschlussfragen328
7.2 Informationen für den Bewerber331
7.2.1 Informationen zur Stelle331
7.2.2 Informationen zum Unternehmen332
7.2.3 Arbeitszeit und Reisezeit332
7.2.4 Die Arbeitgeberleistungen333
Literaturverzeichnis334
Stichwortverzeichnis382

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