| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 6 |
| Abkürzungsverzeichnis | 9 |
| Verzeichnis der Übersichten | 10 |
| 1. Verhalten und Merkmale von Interviewern | 11 |
| 1.1 Ähnlichkeitseffekte | 11 |
| 1.1.1 Ähnlichkeit von Bewerber und Entscheidungsträger | 11 |
| 1.1.2 Ähnlichkeit zum idealen Bewerber | 16 |
| 1.2 Verhalten und Leistung der Interviewer | 17 |
| 1.2.1 Aufmerksamkeit, Notizen und Erinnerung | 17 |
| 1.2.2 Erfahrung der Interviewer und Entscheidungsträger | 20 |
| 1.2.3 Mildeeffekte bei Entscheidungsträgern | 22 |
| 1.2.4 Uneinheitliche Informationsbewertung | 23 |
| 1.2.5 Unterschiede in der Interviewervalidität | 24 |
| 1.3 Einschätzung von Fähigkeiten und Eigenschaften | 26 |
| 1.3.1 Einschätzung von kognitiven Fähigkeiten | 26 |
| 1.3.2 Einschätzung von Eigenschaften | 29 |
| 1.4 Wirkung von Vorinformationen | 31 |
| 1.4.1 Entstehung und Wirkung von Vorinformationen | 31 |
| 1.4.2 Gesprächsführung gemäß Vorinformationen | 37 |
| 1.4.3 Vorinformationen und Informationsgewinnung | 38 |
| 1.4.4 Werbefunktion bei positiven Vorinformationen | 39 |
| 1.4.5 Handlungsmöglichkeiten für Interviewer | 40 |
| 1.4.6 Vorinformation und Auswahlergebnis | 41 |
| 1.5 Übergewicht negativer Informationen | 41 |
| 1.5.1 Phänomen und Wirkungsbeispiele | 41 |
| 1.5.2 Schnelle Ablehnung bei negativen Informationen | 43 |
| 1.5.3 Normabweichung der negativen Informationen | 44 |
| 1.5.4 Relevanz der negativen Information | 45 |
| 1.5.5 Schwierige Revidierbarkeit negativer Eindrücke | 46 |
| 1.5.6 Gründe für das Übergewicht negativer Informationen | 47 |
| 1.6 Werbewirkung der Interviewer | 48 |
| 1.6.1 Bedeutung der Interviewerwirkung | 48 |
| 1.6.2 Wirkungsbeispiele bei Absolventen | 50 |
| 1.6.3 Interviewerwirkung im Bewerbungsablauf | 53 |
| 1.6.4 Eignungsdiagnostische Einstellung | 55 |
| 1.7 Wirkung von Interviewer- und Entscheidertraining | 56 |
| 1.7.1 Notwendigkeit von Trainingsmaßnahmen | 56 |
| 1.7.2 Wirkung von Trainingsmaßnahmen | 59 |
| 1.7.3 Gestaltung von Trainingsmaßnahmen | 61 |
| 1.8 Vorentscheidung und Endauswahl | 62 |
| 1.8.1 Frühe Vorentscheidung im Interview | 62 |
| 1.8.2 Methoden der Endauswahl | 63 |
| 1.8.3 Entscheidungsrisiko und Rechenschaftspflicht | 73 |
| 1.8.4 Mitteilung des Ergebnisses | 76 |
| 2. Verhalten und Merkmale von Bewerbern | 82 |
| 2.1 Reaktivität und Kommunikationsstil | 82 |
| 2.2 Nonverbales und paralinguistisches Bewerberverhalten | 83 |
| 2.2.1 Bedeutung, Arten und Wirkungen | 83 |
| 2.2.2 Paralinguistische Verhaltensweisen | 86 |
| 2.2.3 Kleidung und andere Einflussgrößen | 89 |
| 2.3 Das Bewerberalter als Einflussfaktor | 91 |
| 2.3.1 Altersgrenzen auf dem Arbeitsmarkt | 91 |
| 2.3.2 Alter, Leistung und Auswahlentscheidungen | 92 |
| 2.3.3 Alter bei speziellen Tätigkeiten | 97 |
| 2.3.4 Personalpolitische Überlegungen | 97 |
| 2.4 Das Geschlecht als Einflussfaktor | 100 |
| 2.4.1 Einführung | 100 |
| 2.4.2 Vorurteile bei verschiedenen Entscheidergruppen | 102 |
| 2.4.3 Schwierigkeiten bei der Kontaktaufnahme | 103 |
| 2.4.4 Anforderungsprofil und Qualifikation | 104 |
| 2.4.5 Entscheidungen der Endauswahl | 105 |
| 2.4.6 Geschlechtsstereotype und Stellenstereotype | 106 |
| 2.4.7 Geschlechterverteilung in Gruppen | 109 |
| 2.4.8 Schwangerschaft sowie Elternschaft | 110 |
| 2.4.9 Wirkung von Antidiskriminierungsmaßnahmen | 113 |
| 2.5 Behinderung des Bewerbers als Einflussfaktor | 114 |
| 2.5.1 Einführung | 114 |
| 2.5.2 Einladungs-, Vermittlungs- und Einstellchancen | 115 |
| 2.5.3 Psychische und geistige Behinderungen | 120 |
| 2.5.4 Behinderte als Kooperationspartner und als Konkurrenten | 121 |
| 2.5.5 Offenlegung der Behinderung | 121 |
| 2.6 Eindrucksmanagement des Bewerbers | 123 |
| 2.6.1 Einführung | 123 |
| 2.6.2 Partnerbezogene Techniken | 124 |
| 2.6.3 Selbstbezogene Techniken | 126 |
| 2.6.4 Bewusste Täuschungen | 129 |
| 2.6.5 Verschiedene Forschungsergebnisse | 132 |
| 2.7 Wirkungen einer realistischen Tätigkeitsvorschau | 140 |
| 2.7.1 Einführung | 140 |
| 2.7.2 Medien und Zeitpunkte der Vorschau | 141 |
| 2.7.3 Senkung der Frühfluktuation | 143 |
| 2.7.4 Ausgeglichenheit der Informationen | 145 |
| 2.7.5 Arbeitsmarktlage und Arbeitsbedingungen | 147 |
| 2.7.6 Schwierigkeit der Selbsteinschätzung | 148 |
| 2.7.7 Fazit und Empfehlungen | 149 |
| 2.8 Wirkungen von Bewerbertraining | 150 |
| 2.8.1 Besonderer Trainingsbedarf | 150 |
| 2.8.2 Erfolgskriterien bei Trainingsmaßnahmen | 151 |
| 2.8.3 Training aus Bewerbersicht | 152 |
| 2.9 Die abschließende Bewerberentscheidung | 154 |
| 2.9.1 Einführung | 154 |
| 2.9.2 Auswahlkriterien bei der Bewerberentscheidung | 155 |
| 2.9.3 Der Prozess der Bewerberentscheidung | 163 |
| 3. Ergebnisse zur Auswahlund Interviewgestaltung | 166 |
| 3.1 Interviewdauer und Interviewzeitpunkt | 166 |
| 3.2 Gesprächsanteile von Interviewer und Bewerber | 169 |
| 3.3 Eignungsdiagnose und Bewerberattraktion | 171 |
| 3.4 Reihenfolgeeffekte bei Informationen | 172 |
| 3.4.1 Starteffekte | 172 |
| 3.4.2 Schlusseffekte | 173 |
| 3.5 Kontrasteffekte bei Bewerbern | 175 |
| 4. Abschließende Bemerkungen zur Auswahlforschung | 177 |
| 4.1 Feld- und Laborforschung | 177 |
| 4.2 Paper People und Video People | 178 |
| 4.3 Geringe Involviertheit | 180 |
| 4.4 Studenten als Versuchspersonen | 181 |
| 4.5 Verschiedene Einschränkungen | 185 |
| Literaturverzeichnis | 188 |
| Stichwortverzeichnis | 226 |
