Ausgewählt für diese Befragung wurden KMU, die gemäß Kapitel 2.1 bis zu 499 Mitarbeiter haben und gemäß Kapitel 2.2 Betriebe sind, die für Dritte Grundstücke oder langlebige Bauwerke (Hoch- und Tiefbauten) erstellen, verändern sowie bewirtschaften.
Die Kontaktdaten der Ansprechpartner für die Befragung stammen aus dem IZ-Karriereführer 2014/15 der Immobilien Zeitung, ein Leitfaden für Young Professionals, Berufseinsteiger, Studenten und Studieninteressenten. Der IZ-Karriereführer hat das Ziel, „Berufseinsteiger und Young Professionals mit attraktiven Arbeitgebern der Branche zusammenzubringen“.[102] Unternehmen können im IZ-Karriereführer ihre Profile veröffentlichen, um potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen. Die Firmenprofile wurden jeweils veröffentlicht mit den Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners für die Zusendung von Bewerbungen. Ebenso ist die Anzahl der Mitarbeiter aufgeführt, die im Unternehmen tätig sind. Die im Karriereführer genannten und interviewten Ansprechpartner in KMU waren meistens zugleich für die Weiterbildung zuständig oder aber sie konnten auf Anfrage den für die Weiterbildung Zuständigen und dessen Kontaktdaten mitteilen.
Im Karriereführer sind die Unternehmen hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter unterteilt in die Kategorien 6-10, 11-25, 26-50, 51-100, 101-500, 501-1.000 und >1.000. Im Rahmen der Arbeit wurden elf Firmen befragt: Zwei KMU mit einer Mitarbeiterzahl von 6-10, zwei KMU mit einer Mitarbeiterzahl von 11-25, zwei KMU mit einer Mitarbeiterzahl von 26-50, drei KMU mit einer Mitarbeiterzahl von 51-100 und zwei KMU mit einer Mitarbeiterzahl von 101-499. Bei den befragten Firmen der Kategorie 101-500 laut Karriereführer wurde in den Interviews explizit nachgefragt, wie viele Mitarbeiter genau beschäftigt werden, damit kein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern in die Befragung einfließt, welches der Definition eines KMU hinsichtlich der Mitarbeiterzahl „bis 499“ nicht entspricht. Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal der im Karriereführer aufgeführten Arbeitgeber ist das Tätigkeitsfeld: Agenturen, Investoren, Finanzierer, Entwicklung/Planung/Bau, Immobilienvermittler, Immobilienverwalter, Immobiliendienstleister und Sonstige Unternehmen. Für die Befragung wurde kein Unternehmen aus den Kategorien Agenturen, Investoren, Finanzierer sowie Sonstige Unternehmen ausgewählt, da diese laut Definition des ZIA nicht der Immobilienbranche zuzurechnen sind (siehe Kapitel 2.2).
Folgende Interviewpartner wurden befragt:
Abbildung 2 – Übersicht Interviewpartner, anonymisiert (eigene Darstellung)
Grund für die Auswahl der befragten Firmen aus der Arbeitgeber-Liste im IZ-Karriereführer ist, dass die Inserenten durch ihr Inserat offensichtlich Mitarbeiter gewinnen möchten (siehe Kapitel 1.1.4), vermutlich auch an Mitarbeiterbindung interessiert sind und somit evtl. auch die Motivation für eine Beteiligung an der Telefonbefragung zum Thema „Personalentwicklung“ vorhanden ist. Die befragten Firmen erschienen der Forscherin repräsentativ für KMU in der Immobilienbranche.[103] Es handelt sich um für das Erkenntnisinteresse typische Fälle, die für die Befragung ausgewählt wurden.[104] Ein Grund für die Auswahl der befragten Personen innerhalb der Unternehmen ist, dass diese als Ansprechpartner für die Weiterbildungsthemen am besten Auskunft zu den Fragen erteilen können. Der Vollständigkeit halber und um evtl. bei der Auswertung Tendenzen hinsichtlich der Unternehmensgröße innerhalb der Definition der KMU feststellen zu können, wurden hinsichtlich der Mitarbeiterzahl Unternehmen aus allen Subgruppen befragt (6-10, 11-25, 26-50, 51-100, 101-499).
Die Interviews wurden in Form von telefonischen Einzelinterviews durchgeführt. Diese Befragungsform wurde gewählt, um eine vertrauensvolle offene Atmosphäre schaffen zu können. Die Protokollierung der Antworten der Befragten erfolgte während des Gespräches durch die Interviewerin in vorbereitete Antwortbögen direkt in den Computer.
Die Form des teilstandardisierten Interviews wurde gewählt, um zum einen durch ähnlichen Wortlaut und Abfolge der Fragen im Anschluss an alle Gespräche eine Vergleichbarkeit der Daten sicherzustellen und zum anderen zum Zwecke der Orientierung, damit wesentliche Aspekte nicht verloren gehen.[105]
Der Leitfaden wurde flexibel und nicht im Sinne eines standardisierten Ablaufschemas gehandhabt, um unerwartete Themendimensionierungen durch die Interviewpartner nicht zu unterbinden.[106] Aufgrund des halbstrukturierten Charakters des Fragebogens war es der Interviewerin jederzeit möglich, dem Gesprächspartner bei ihm unverständlichen Punkten nähere Erläuterungen zu geben. Insgesamt erforderte die Struktur des Interviews ein genaues, aktives Zuhören von Seiten der Interviewerin, da das Begriffsverständnis auf beiden Seiten erwartungsgemäß nicht immer übereinstimmend war.
Durch die offen gestellten Fragen hatte die Interviewerin zum Ziel, zu den betreffenden Themengebieten möglichst viel von den Befragten zu erfahren, ohne sie zu beeinflussen. Durch die geschlossenen Fragen sollten zu einzelnen Themengebieten, bei denen die Antwortalternativen von Anfang an bekannt waren, eindeutige und präzise Antworten generiert werden. Durch die teilweise Kombination von zunächst geschlossenen Fragen mit anschließend offen formulierten Fragestellungen (z.B. Frage 11, „Bilden sich manche Mitarbeiter selbst fort?“ „Wenn ja, wie?“) wollte die Autorin durch eine Zustimmung bzw. Verneinung zunächst ermitteln, ob das Thema im Unternehmen überhaupt relevant oder vorhanden ist. In denjenigen Interviews, in denen das entsprechende Thema keine Relevanz im Unternehmen hatte bzw. nicht vorlag, konnte dann direkt die nächste Frage zum nächsten Thema gestellt werden. Im Falle einer Zustimmung wurden die Befragten jedoch mit Hilfe von offenen Fragen zum Reden veranlasst. Suggestivfragen wurden vermieden, um den Befragten keine bestimmten Antworten nahezulegen.
Hinsichtlich der Größe der Stichprobe wurde das sequenzielle Vorgehen gewählt. Die Interviewerin führte zuerst Telefonate mit den größeren KMU, weil sie davon ausging, dass die Personalentwicklung bei diesen aufgrund der Unternehmensgröße tendenziell am professionellsten aufgestellt sein würde. Anschließend wurden Interviews mit den kleinen KMU geführt in der Annahme, dass die Personalentwicklung bei diesen in der Tendenz am rudimentärsten sein würde. Schließlich führte die Interviewerin Telefonate mit den mittelgroßen KMU (siehe Abbildung 2). Mit der zunehmenden Anzahl an geführten Interviews nahm die zusätzliche Information ab, die mit jedem weiteren Interview gewonnen wurde. Nach Abschluss des elften Interviews stellte die Autorin fest, dass weitere Interviews kaum neue Erkenntnisse bringen würden und brach daraufhin die Untersuchung aus Gründen der Ökonomie ab.[107] Die Stichprobengröße war vor der Befragung also nicht festgelegt und die Einbeziehung weiterer Fälle wurde beendet, als eine theoretische Sättigung erreicht wurde.[108]
Nach Führen der Interviews wurden die Aufschriebe gemäß der Analysetechnik „Strukturierung“ nach Mayring den vorab definierten Kategorien, die von den Inhalten des Theorieteils abgeleitet wurden, (siehe Strukturbaum, Anlage 1) zugeordnet. Es wurde zunächst genau definiert, welche Bestandteile unter eine Kategorie fallen, anschließend wurden konkrete Textstellen angeführt, die unter eine Kategorie fallen und als Beispiele für diese Kategorie gelten sollen. Bei Abgrenzungsproblemen zwischen Kategorien wurden Regeln formuliert, um eine eindeutige Zuordnung zu ermöglichen. Die Struktur wurde ausgerichtet an „Themen, Inhalte[n], Aspekte[n]“ des Gesamtmaterials.[109] Anschließend zählte die Autorin aus, wie viele Nennungen pro Kategorie bzw. Indikator erfolgten, um darauf aufbauend eine Darstellung und Interpretation der Ergebnisse durchführen zu können.
Vor Beginn der eigentlichen Befragung wurden fünf Pretests durchgeführt, aufgrund derer die erste Fassung des Interviewleitfadens modifiziert wurde. Aufgrund der als Pretests durchgeführten Interviews vor allem bei den kleinen KMU stellte die Autorin fest, dass manche Interviewpartner mit einigen verwendeten Fachbegriffen Schwierigkeiten hatten. Aus diesem Grund wurde beispielsweise der Terminus „Personalentwicklung“ für die Befragungen ersetzt durch „Weiterbildung“. Einige Fragen wurden dahingehend umformuliert, dass Fachbegriffe umschrieben wurden. So wurden zum Beispiel anstelle der Frage nach der „Unterstützung des Lerntransfers“ folgende umschreibenden Fragen gestellt: „Werden Mitarbeiter nach einer Weiterbildung dabei unterstützt, dass sie ihr Wissen an ihrem Arbeitsplatz einbringen können? Wenn ja, wie?“ und „Müssen Sie in irgendeiner Form nachhalten, ob die Weiterbildung etwas gebracht hat? Wenn ja, wie?“. Ebenso wurden anstelle der Frage nach der „Bildungsbedarfsermittlung“ folgende Fragen formuliert: „Erheben Sie den Weiterbildungsbedarf...
