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E-Book

Personalentwicklung, Wissensmanagement und Lernende Organisation in der Praxis

AutorSamuel Falk
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl117 Seiten
ISBN9783866181199
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis19,99 EUR

Dieses Buch zeigt anhand von mehreren in Interviews erhobenen Fallbeispielen, wie Konzepte der Personalentwicklung, des Wissensmanagements und der Lernenden Organisation in verschiedenen Unternehmen implementiert sind und welche Potenziale aktuell noch ungenutzt bleiben. Erfolgsversprechendes Entwicklungspotenzial der Personalentwicklung ist hierbei auszumachen in den Feldern: - aktive Gestaltung von Unternehmens- und Lernkultur, - stärkere strategische Orientierung, - Nutzung von neuen IuK-Technologien auch für die Personal(entwicklungs)­arbeit, - integrierte Betrachtung der Personalentwicklung unter Einbezug von Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, - sowie stärkere Verantwortung von Mitarbeitern und Führungskräften für die (eigene) Personalentwicklung. Darüber hinaus wird mit der Entwicklung eines ganzheitlichen Modells der Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen für eine synergetische Verknüpfung der Personalentwicklung mit Konzepten des Wissensmanagements und der Lernenden Organisation plädiert. Hieraus resultieren vielfältige neue Aufgabenfelder für die Personalentwicklung, insbesondere - die Gestaltung von Wissenstransformationen zwischen implizitem und explizitem Wissen im Unternehmen, - Aufgaben der Identifikation und Entwicklung von Kernkompetenzen - und die Speicherung von bewahrungswürdigem Wissen. Eine derart betriebene, ganzheitliche Personalentwicklung steht den Herausforderungen der Zukunft nicht hilflos gegenüber, sondern wird zum Motor der Unternehmenszukunft.

Schlüsselwörter: Ganzheitliche Personalenwicklung, Wissensmanagement, Organisationale Wissensbasis, Organisationales Lernen, Wissenstransformation

Der Autor

Samuel Falk (Jg. 1979) ist Betriebspädagoge, M. A., Studium der Betriebspädagogik an der RWTH Aachen mit den Nebenfächern ABO-Psychologie und Soziologie. Beschäftigt seit 2007 als Jugendreferent bei der EFG Aachen.

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Leseprobe
3 Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen (S. 40-41)

Dieses Kapitel entwickelt zunächst den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung, Wissensmanagement und Lernender Organisation (Kapitel 3.1). Daran anschließend werden über die Darstellung von verschiedenen Entwicklungsstufen der Personalentwicklung in Abgrenzung zur Personalentwicklung in traditionellen Unternehmen neue Erwartungen und (An)forderungen an die Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen aufgezeigt (Kapitel 3.2). Aus diesen wird unter Ergänzung der entwickelten Zusammenhänge von Personalentwicklung, Wissensmanagement und Lernender Organisation ein ganzheitliches Modell der Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen konstruiert. Die organisationale Wissensbasis dient dabei als gemeinsamer Bezugspunkt von Personalentwicklung, Wissensmanagement und Lernender Organisation (Kapitel 3.3).

3.1 Zusammenhang zwischen Personalentwicklung – Wissensmanagement – Lernende Organisation

Jedes dieser Begriffe für sich allein genommen, im Unternehmen gelebt und richtig eingesetzt, ist (wie bereits gezeigt) entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und somit auch für den Unternehmenserfolg. Gelänge es jedoch diese drei Themen gemeinsam im Unternehmen zu verankern, sowie integriert zu betrachten und in den Dienst des Unternehmens zu stellen, würden diese als außerordentlicher Hebel für den Unternehmenserfolg dienen und dem Unternehmen einen schwer imitierbaren Wettbewerbsvorteil verschaffen.

3.1.1 Zusammenhang zwischen Lernender Organisation und Personalentwicklung

Die Zusammenhänge von Personalentwicklung und Lernender Organisation sind in der Literatur schon in vielen Publikationen beschrieben worden31, wobei der Personalentwicklung meistens ein wichtiger Beitrag auf dem Weg zur Lernenden Organisation zugesprochen wurde. Wie aber bereits im Kapitel 2.3.3 beschrieben, ist es bisher nur sehr wenigen Unternehmen in der Praxis gelungen, das Potenzial einer Lernenden Organisation erschöpfend zu nutzen. Zwei Gründe sind hierbei von entscheidender Bedeutung. Erstens bleibt das Konstrukt Lernende Organisation im Sinne einer Verdinglichung, eines Zustandes (siehe Kapitel 2.3.3) recht abstrakt und eignet sich daher eher als Schlagwort für die externe Kommunikation (Marketing) des Unternehmens bzw. lässt Unternehmen schnell davon reden, nun endlich eine Lernende Organisation zu sein, als das es wirkliche Veränderungen in Unternehmen zu initiieren vermag.

Zweitens ist es der Personalentwicklung bisher, trotz vielerlei theoretischer Forderungen diesbezüglich, nicht gelungen, wirklich entscheidenden Einfluss im Unternehmen auszuüben, ihre strategischen Aufgaben im Unternehmen ernst und vor allen Dingen anzunehmen, wie auch Krautwurst (2001) bilanziert:

„Der Notwendigkeit und Bedeutung des kontinuierlichen organisatorischen Lernens in und von Unternehmen ist man sich in der Wissenschaft und Praxis zwar (scheinbar) bewusst, aus Sicht der Personalentwicklung wurde an dieses Problem allerdings noch nicht konsequent herangegangen." (ebd.: 189, OF).

Insofern bleibt der Einfluss der Personalentwicklung in Bezug auf organisationales Lernen trotz vieler guter Ansätze und Potenziale bisher weitestgehend ungenutzt. Aus obigen Gründen wird die Lernende Organisation in dieser Arbeit nicht als Verdinglichung, sondern vielmehr als Fixstern, als Vision unternehmerischen Handelns gesehen. Außerdem wird eine Re-Definition der Personalentwicklung vorgeschlagen, damit diese organisationales Lernen aktiver als bisher gestalten und den Herausforderungen der Zukunft besser begegnen kann.

3.1.2 Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und Lernender Organisation

Obwohl in der Literatur eine intensive Auseinandersetzung mit den Begriffen Wissensmanagement und Lernende Organisation stattgefunden hat (exemplarisch: vgl. Al-Laham 2003, vgl. Willke 1998), fällt in vielen Fällen eine strikte Trennung zwischen beiden Begriffen recht schwer, beide beschäftigen sich mit der organisationalen Wissensbasis, stellen sich die Frage, wie im Unternehmen Wissen bestmöglich erworben, verteilt etc. wird und gestalten Lernprozesse und deren Rahmenbedingungen. Dennoch meinen beide Begriffe nicht das Selbe, viele Autoren haben Unterschiede zwischen Wissensmanagement und Lernender Organisation herausgearbeitet (vgl. exemplarisch Fried/ Baitsch 2000).
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis7
Abbildungsverzeichnis9
Tabellenverzeichnis10
Abkürzungsverzeichnis11
1 Einleitung12
1.1 Zielsetzung12
1.2 Aufbau der Arbeit14
2 Theoretische Grundlagen15
2.1 Personalentwicklung15
2.1.1 Definition und Ziel15
2.1.2 System der Personalentwicklung18
2.2 Wissensmanagement und Wissen20
2.2.1 Wissen – Information – Daten (Wissenstreppe)20
2.2.2 Wissens-Typologien22
2.2.3 Wissensmanagement-Konzepte24
2.2.3.1 Organisationale Wissensbasis nach Pautzke25
2.2.3.2 Wissenstransformation nach Nonaka/ Takeuchi29
2.2.3.3 Wissensbausteine nach Probst/ Raub/ Romhardt31
2.3 Lernen und Lernende Organisation34
2.3.1 Individuelles Lernen35
2.3.2 Kollektives Lernen36
2.3.3 Organisationales Lernen und Lernende Organisation37
3 Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen41
3.1 Zusammenhang zwischen Personalentwicklung – Wissensmanagement – Lernende Organisation41
3.1.1 Zusammenhang zwischen Lernender Organisation und Personalentwicklung41
3.1.2 Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und Lernender Organisation42
3.1.3 Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und Personalentwicklung43
3.2 Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung44
3.2.1 Entwicklungsstufen der Personalentwicklung44
3.2.2 Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung in traditionellen Unternehmen46
3.2.3 Neue Erwartungen an die Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen48
3.3 Ganzheitliches Modell der Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen58
4 Praxis: Fallstudie61
4.1 Qualitative Forschung: Einführung61
4.2 Qualitatives Interview: Aufbau und Ablauf63
4.3 Auswertung der qualitativen Interviews67
4.4 Ergebnisse der qualitativen Interviews68
5 Diskussion der empirischen Ergebnisse78
6 Fazit und offene Forschungsfragen83
Literaturverzeichnis86
Anhang92
Anhang 1: Interviewleitfaden92
Anhang 2: Protokoll 1 vom 15.08.200599
Anhang 3: Protokoll 2 vom 16.08.2005102
Anhang 4: Protokoll 3 vom 18.08.2005106
Anhang 5: Protokoll 4 vom 25.08.2005109
Anhang 6: Protokoll 5 vom 01.09.2005113
Anhang 7: Protokoll 6 vom 06.09.2005116

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