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E-Book

Personalmarketing

AutorGeorg Felser
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2009
ReihePraxis der Personalpsychologie Band 21
Seitenanzahl121 Seiten
ISBN9783840917233
FormatPDF/ePUB
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis23,99 EUR
Die Auslandsentsendung von Mitarbeitern ist mittlerweile ein fester Bestandteil der Personalarbeit in international tätigen Unternehmen. Ausgehend von einer Übersicht zum aktuellen Forschungsstand behandelt das vorliegende Buch Schritt für Schritt die verschiedenen Aufgaben im Zusammenhang einer Entsendung. Einzelne Instrumente des Entsendungsmanagements werden erläutert und ihre Möglichkeiten und Grenzen diskutiert. Zahlreiche Beispiele, Checklisten und Adressen erleichtern den Transfer auf die Personalpraxis.

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis
  2. 1 Personalmarketing
  3. 2 Theorien und Modelle des Personalmarketing
  4. 3 Analyse und Maßnahmeempfehlungen
  5. 4 Vorgehen und Probleme
  6. 5 Weiterführende Literatur
  7. 6 Literatur
Leseprobe
1 Personalmarketing (S. 1-2)

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit mag man sich fragen, ob nicht bei Millio - nen von Arbeitssuchenden jeder offenen Stelle eine Vielzahl von geeigneten Bewerbern zur Verfügung steht? Bei einem solchen Überangebot sollten die Betriebe in der glücklichen Lage sein, auf aufwendiges Marketing zu verzichten. Es käme allenfalls auf die Auswahlstrategien an, aber auch hier reichte ein reduzierter Aufwand aus: Wichtig wäre nur, keinen ungeeigneten Bewerber auszuwählen. Solange dies sichergestellt ist, könnten weitere, ebenfalls geeignete Bewerber ohne Schaden zurückgewiesen werden. An die Mitarbeiter kommt der Betrieb über eine rein passive Personalbeschaffung: Arbeitskräfte sucht man nur dann, wenn eine Stelle zu besetzen sind. Über die Stellenbesetzung denkt man auch erst dann nach, wenn die Stelle frei ist. Die Vakanz wird schnellstmöglich beseitigt. Danach widmet man sich wieder dem Tagesgeschäft.

Das oben angedeutete Szenario könnte man als das „Gegenteil von Personalmarketing“ bezeichnen. Dass es so tatsächlich nicht geht und dass unabhängig von den Arbeitslosenzahlen ein Personalmarketing erforderlich ist, das sollen die folgenden Seiten zeigen.

1.1 Einführung des Begriffs

Wenn man von Marketing spricht, meint man eigentlich weniger eine Methode oder Anwendung, sondern eher die Grundeinstellung eines Unterneh - mens gegenüber dem Markt (Kotler & Bliemel, 2001). Diese Grundeinstellung hat zwei Besonderheiten:

1. Marketing stellt nicht die Bedürfnisse und Wünsche des Unternehmens, sondern die des Zielmarktes in den Mittelpunkt. Die Ziele des Unternehmens werden erreicht, wenn das Unternehmen die Wünsche im Markt kennt und sie wirtschaftlicher und wirksamer befriedigt als die Wettbewerber.

2. Marketing setzt an vielen Stellen an, ist ein Prozess mit mehreren Phasen und bezieht verschiedene Teile des Unternehmens mit ein. Von Marketing kann man nicht sprechen, wenn nur eine isolierte Maßnahme durchgeführt, zum Beispiel das Produkt verbessert oder ein neuer Distributionskanal hinzugenommen wird.

Demnach bedeutet Personalmarketing erstens eine Konzentration auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter – übrigens, wie wir noch sehen werden, nicht nur der potenziellen, sondern auch der aktuellen Mitarbeiter. Zweitens erschöpft sich Personalmarketing offensichtlich nicht darin, Personalanzeigen und den Internetauftritt marktgerecht zu gestalten.

Interessanterweise wird der Begriff „Personalmarketing“ nur so verwendet, dass er eine Aufgabe des Unternehmens bezeichnet (z. B. Strutz, 1993). So gesehen ist bereits der Begriff irreführend, denn eigentlich wird ja nicht das Personal, sondern der Arbeitsplatz „vermarktet“. Folgerichtig sollte es auch eigentlich eher „Arbeitsplatz-Marketing“ heißen (Reich, 1992) – freilich dürfte sich eine Umbenennung kaum mehr durchsetzen.

1.2 Definition

Personalmarketing soll hier als eine personalpolitische, mitarbeiterorientierte Denk- und Handlungskonzeption verstanden werden. Ihr Ziel ist, bei aktuellen und potenziellen Mitarbeitern eine langfristige Präferenz gegenüber dem Unternehmen zu schaffen (Ahlers, 1994, S. 114 ff.). Hervorzuheben sind in dieser Definition die folgenden Begriffe: – Mitarbeiterorientiert: Personalmarketing orientiert sich an den Bedürfnissen, Einstellungen und Wünschen der potenziellen und gegenwärtigen Mitarbeiter.

– Denkkonzeption: Personalmarketing-Grundsätze müssen sich erst in den Köpfen der Entscheidungsträger auf allen Unternehmensebenen durchund festsetzen. Personalmarketing ist nicht nur Sache der Personalabteilung, sondern geht alle Betriebsangehörige an. Personalmarketing wird nicht zuletzt durch Mitarbeiterführung oder Schaffung eines guten abteilungsinternen Betriebsklimas realisiert, und dies können Vorgesetzte in den verschiedensten Bereichen leisten. Wenn es um die Verkörperung des Unternehmens als Arbeitgebermarke geht, sind alle Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen gefragt.

– Handlungskonzeption: Die Leitsätze des Personalmarketing müssen im Unternehmen auch umgesetzt werden und dürfen nicht nur eine „Gedankenspielerei“ bleiben.

– Aktuelle und potenzielle Mitarbeiter: Ziel des Personalmarketing ist es, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben, sondern sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Insofern richtet sich Personalmarketing immer auch an die Mitarbeiter, die das Unternehmen eigentlich schon gewonnen hat.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
1 Personalmarketing8
1.1 Einführung des Begriffs8
1.2 Definition9
1.3 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen9
1.4 Bedeutung für das Personalmanagement11
1.4.1 Unterschiedlich hohe Arbeitslosigkeit bei unterschiedlicher Qualifikation12
1.4.2 Demografische Entwicklung13
1.4.3 Qualifikationstrends: Ausbildungsangebot und Berufswahl14
1.5 Betrieblicher Nutzen17
2 Theorien und Modelle des Personalmarketing18
2.1 Drei Aktionsfelder des Personalmarketings18
2.1.1 Personalforschung18
2.1.2 Externes Personalmarketing20
2.1.3 Internes Personalmarketing21
2.2 Ziele des Personalmarketings22
2.2.1 Aufbau einer Arbeitgebermarke22
2.2.2 Effektive Bestands- und Nachwuchssicherung24
3 Analyse und Maßnahmeempfehlungen28
3.1 Die Bewerber aus Sicht der Unternehmen30
3.1.1 Werte, Motive und Persönlichkeit30
3.1.2 Demografische und kulturelle Unterschiede in Bewerberbedürfnissen34
3.2 Die Unternehmen aus Sicht der Bewerber37
3.2.1 Die Rolle der Entlohnung bei der Entscheidung für eine Arbeitsstelle40
3.2.2 Unternehmensimages44
3.2.3 Die Entscheidung für eine Arbeitsstelle als Prozess48
3.2.4 Intrapsychische Prozesse bei der Berufsentscheidung50
3.3 Die Ansprache der Bewerber53
3.3.1 Ansprachemöglichkeiten und Beschaffungswege53
3.3.2 Anzeigenwerbung57
3.3.3 Personalmarketing im Internet64
3.3.4 Rekrutierungsveranstaltungen69
3.4 Bewerbermanagement72
3.4.1 Bewerbungssituation73
3.4.2 Kommunikation von Nachteilen und negativen Punkten75
3.4.3 Wertschätzung durch die Gestaltung von Beziehungen77
3.4.4 Glaubwürdigkeit in der Unternehmenspräsentation78
3.4.5 Gehaltsverhandlungen82
3.5 Nicht nur gewinnen, sondern auch binden83
3.5.1 Integration84
3.5.2 Retention88
3.5.3 Steigerung der Arbeitszufriedenheit91
4 Vorgehen und Probleme93
4.1 Image-Pflege des Unternehmens93
4.1.1 Anpassung an die Zielgruppe93
4.1.2 Hervorkehren gelungener Personalpolitik94
4.1.3 Beispielhafte Aktionen94
4.1.4 Abhängigkeit hervorkehren95
4.1.5 Negativ- Images abwehren95
4.2 Hochschulkontakte97
4.2.1 Kontaktanbahnung98
4.2.2 Kontaktaufnahme99
4.2.3 Kontaktverdichtung100
4.2.4 Kontaktpflege101
4.3 Personalauswahl als Element des Personalmarketing103
4.4 Die Zukunft des Personalmarketings106
4.4.1 Die Ansprache von bisher vernachlässigten Zielgruppen106
4.4.2 Pflege familiärer Werte als Kapital für die Zukunft109
5 Weiterführende Literatur111
6 Literatur112

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