Geleitwort | 5 |
Vorwort | 6 |
Inhaltsverzeichnis | 8 |
Autorenverzeichnis | 14 |
IStatus Quo der Pfl ege in Deutschland | 16 |
1Sozioökonomische Herausforderungen für die Pfl ege | 17 |
Sozioökonomische Einfl ussfaktoren | 18 |
Demografi sche Entwicklung | 18 |
Auswirkungen der Veränderungsprozesse | 19 |
Zukunftsorientiertes Personalmanagement als Lösungsansatz | 23 |
Strukturund Wertewandel als Ausgangslage | 23 |
Personalmanagement | 23 |
Zusammenfassung | 24 |
2Demografi sche Herausforderungen | 28 |
Demografi scher Wandel: eine dreifache Herausforderung | 29 |
Absolute Anzahl älterer Menschen in der Bevölkerung | 29 |
Anstieg der Hochaltrigkeit | 29 |
Veränderung der Generationen-verhältnisse | 30 |
Migration | 30 |
Zentrale Charakteristika des Wandels in der Pfl ege | 31 |
Veränderungen der Pfl egebedürftigkeit: Merkmale der Klientel und Wandel der Anforderungen | 31 |
Veränderungen der Ausbildungsquoten und Personalstruktur in der Pfl ege | 33 |
Zukünftige Führungsaufgaben im Spiegel des demografi schen Wandels | 34 |
3Schlusslicht Deutschland? Der steinige Weg zur Weiterentwicklung der Versorgung in Deutschland | 37 |
Neuordnung der ärztlichen Tätigkeiten | 38 |
Pfl egeweiterentwicklungsgesetz | 39 |
Herausforderungen bei der Erarbeitung der Richtlinie und Knackpunkte | 41 |
Ärztliche Tätigkeiten | 41 |
Zusätzliche Qualifi kationserfor-dernisse für Pfl egefachkräfte | 42 |
Gleichstellung der MFA mit den Angehörigen der Altenund Krankenpfl egeberufe? | 42 |
Wie kommt eigentlich der Patient zur Pfl egefachkraft? | 43 |
Ausblick: Welche Chancen hat die Umsetzung der Richtlinie nach § 63 Abs. 3c SGB V? | 44 |
Wird eine Aufgabenneuvertei-lung von den Patienten angenommen? | 44 |
Welche Vorteile haben Krankenkassen durch die Modellvorhaben? | 45 |
Akzeptieren die Ärzte Pfl egefachkräfte auf gleicher Augenhöhe? | 45 |
4Der »neue« Pfl egebedürftigkeitsbegriff | 48 |
Ausgangslage | 49 |
Die Entwicklung des »neuen« Pfl egebedürftigkeitsbegriff s und des neuen Begutachtungs-assessments | 49 |
Pfl egebedarf als abgeleitetes Leistungsgeschehen | 50 |
Entwicklung von Pfl egebedarf und Pfl egebedarfskonstellatio-nen | 51 |
Die Nutzung der Informationen zur Pfl egebedürftigkeit zur Anamnese, Prozessteuerung und Evaluierung im Pfl egeprozess | 52 |
5Sinn als Krisis und Kriterium berufl ichen Handelns in Heilberufen | 55 |
Lebenslanges Lernen – Pfl icht oder Motor? | 56 |
Lernen als Sinnfi ndung berufl ichen Handelns | 56 |
Zum Ausbildungsverständnis: Gesundheit als Sinn | 57 |
Sinn im berufl ichen Handeln von Heilberufen: Moderierung von Sinnfi ndungsprozessen als Profession | 58 |
Analyse und Moderation von Sinnbildung als zentraler Inhalt der Ausbildung | 59 |
Ausblick | 60 |
6Berufsbild Pfl ege ambulant – Schilderung aus Sicht des Managements ambulanter Pfl egedienste | 61 |
Zum Hauptunterschied der Aufgabenstellung zwischen stationärer und ambulanter Pfl ege | 62 |
Anzahl und Struktur ambulanter Pfl egedienste | 62 |
Gesetzliche Grundlagen/ Kostenträger | 63 |
Herausforderung und Entwicklung des Managements | 65 |
Leistungsmanagement – Flexibilität mit starrem System | 66 |
Politische Betrachtung | 67 |
Zusammenfassung | 69 |
7Anforderungen an pfl egerische Führungskräfte im 21. Jahrhundert | 71 |
Warum es Führungskräfte braucht | 72 |
Aufgabenfeld: Teamentwicklung | 72 |
Aufgabenfeld: Individuelle Mitarbeiterentwicklung | 73 |
Aufgabenfeld: Arbeitsorganisation und Prozessmanagement auf der Station | 73 |
Hausgemachte Misere und Reparaturversuche | 74 |
Was es zu tun gilt: Notwendige Kompetenzen pfl egerischer Führungskräfte | 74 |
IIHerausforderungen und Konzepte | 76 |
8Mitarbeiterbindung – Konzept der Magnethospitäler | 78 |
Das Magnethospital – Erfolgskonzept aus den USA | 79 |
Geschichte | 79 |
Das Magnet Model 2008 | 81 |
Die Strategie der Magnethospitäler – Organisationales Commitment | 82 |
Das Magnetkrankenhaus – eine Perspektive für deutsche Krankenhäuser? | 83 |
Zusammenfassung | 84 |
9Mitarbeiterbindung durch gutes Image und Marketing nach außen | 87 |
Pfl egekräfte dringend gesucht – und nicht gefunden | 88 |
»Verlassen wir endlich das ewige Jammertal« | 89 |
Pressestelle und PDL sind gleichermaßen aufeinander angewiesen | 90 |
Pfl egefall Kommunikation: Gibt es Wege zur Besserung? | 90 |
Pfl ege nicht im Fokus der Kommunikation | 91 |
Kommunikation ist eine Führungsaufgabe | 91 |
Die Pfl ege zwischen Baum und Borke | 91 |
Möglichkeiten zur Besserung | 92 |
Unternehmenskommunikation muss geplant werden | 95 |
Eine Auswahl an möglichen Themen | 95 |
Die Pfl ege als Sympathieträger und Multiplikator nutzen | 95 |
Das ganze Unternehmen präsentieren | 95 |
Unternehmenskommunikation heißt zielgerichtete Kommunikation | 96 |
Workshops: Interne Netzwerke schaff en | 96 |
Herausforderung Personalund Nachwuchsgewinnung | 96 |
Wie kann die ‚Pfl ege‘-Kommuni-kation verbessert werden? Was sollten die Verantwortlichen bedenken? | 97 |
10Ressource Mitarbeiter 50plus | 99 |
Entdeckung schlummernder Ressourcen | 100 |
Wie wird man 50plus in der Pfl ege? | 101 |
Alternsmanagement als Personalpfl egeansatz | 102 |
Arbeitsbewältigungsmanage-ment | 103 |
Betriebliches Vorgehen und Instrumente zur Erhaltung, Förderung und Wiederherstellung von Arbeitsbewältigung | 105 |
Personalwirtschaftliches Leitbild | 105 |
Arbeitsbewältigungsmanage-ment durch Führungskräfte | 105 |
Impulse und Monitoring durchArbeitsbewältigungs-Coaching(ab-c ® ) | 106 |
Alternsgerechte Arbeitskarrieren in der Pfl ege | 106 |
11Gesundes Team – eine Ressource, die man pfl egen muss | 108 |
Gesundes Team – Gesundes Unternehmen | 109 |
Die alten und neuen Belastungen und Herausforderungen in der Pfl ege | 109 |
Vom Arbeitsund Gesundheitsschutz zur betrieblichen Gesundheitspolitik | 110 |
Schlüsselelemente betrieblicher Gesundheitspolitik | 110 |
Umsetzung einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik mit dem ASA | 113 |
12Das Arbeitsumfeld als (Qualitäts-)Indikator für Patientenund Pfl egeergebnisse | 115 |
Einleitung | 116 |
Die RN4Cast-Studie | 116 |
Ziele der RN4Cast-Studie | 116 |
Methodik der RN4Cast-Studie | 118 |
Eff ekte des Arbeitsumfeldes auf Pfl egeund Patientenergebnisse | 119 |
Die Personalbesetzung im internationalen Vergleich | 119 |
Die Absicht zum Arbeitsplatzwechsel | 122 |
Versorgungsqualität | 123 |
Versorgungsqualität auf den Stationen | 123 |
Nachteilige Ereignisse | 124 |
Implizite Rationierungseff ekte von Pfl egeleistungen | 124 |
Ausblick/Empfehlungen/ Diskussion | 126 |
13Aspekte der Pfl egebildung | 128 |
Skill und Grade-Mix | 130 |
Akademisierung in der Pfl ege – ein Schritt in Richtung Professionalisierung? | 131 |
Akademisierung in der Pfl ege | 132 |
14Wissensmanagement in Zeiten des Wettbewerbs – ein Plädoyer für die Wiederentdeckung der Pfl ege | 136 |
Warum muss Pfl egewissen in Gesundheitseinrichtungen gemanagt werden? | 137 |
Worum geht es beim Wissensmanagement ? | 138 |
Wissen identifi zieren und verankern | 138 |
Schere zwischen Theorie und Praxis | 139 |
Wissen managen ist noch die Ausnahme | 141 |
Was kann von anderen Branchen und der Pfl ege im Ausland gelernt werden? | 141 |
Fachkompetenz ist überlebensnotwendig für die Einrichtung | 143 |
Wissensmanagement ist eine Managementaufgabe | 143 |
Welche Wege könnten zur Lösung eingeschlagen werden? | 144 |
Fazit | 144 |
15Patientensouveränität treibt Wandel: Chancen für innovative Pfl ege | 147 |
Aller Anfang ist schwer | 148 |
Strukturierte Behandlungslösungen ersetzen Einzelleistungen | 148 |
»Markenmedizin« durch digitale Industrialisierung | 149 |
Gesundheitsund Sozialcenter »schlagen« sektorisierte Einzelanbieter | 151 |
Pfl ege im Zentrum des Wandels | 152 |
16Prozessoptimierung und Arbeitsteilung | 154 |
Einleitung | 155 |
Schlüsselelemente des Prozessmanagements (Koordination) | 155 |
Prozessoptimierung durch Schnittstellenmanagement (Kommunikation) | 158 |
Potenzialausschöpfung durch interne Vernetzung (Kooperation) | 161 |
17Interne Vernetzung und Überleitungsmanagement | 163 |
Notwendigkeit zur Vernetzung | 164 |
Netzwerkarbeit | 164 |
Interne Vernetzung | 168 |
Interne Vernetzung im Krankenhaus | 168 |
Interne Vernetzung in Pfl egeeinrichtungen | 169 |
Externe Vernetzung | 170 |
Interdisziplinäre Zusammenarbeit | 172 |
Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit | 173 |
Kommunikation | 174 |
18DRG und Pfl ege – Ein Komplexkode für hochaufwendige Pfl ege | 178 |
Pfl egeförderprogramm | 179 |
Praktische Anwendung des OPS 9-20–Rückmeldungen aus der Praxis | 180 |
Vorschlagsverfahren 2012 | 181 |
OPS 9-20 eine zusätzliche Abbildungsmöglichkeit für eine spezielle Patientengruppe | 183 |
Vorabversion OPS 2012, Fallpauschalenkatalog 2012 | 183 |
Resümee | 184 |
IIIÜber den Tellerrand – Best practice | 186 |
19A Brief Compendium of Curious and Peculiar Aspects of Nursing Resource Management | 187 |
Budgeting, staffi ng, and scheduling | 188 |
Scheduling models | 189 |
The nature of nursing work | 189 |
Nursing work is never done | 189 |
Nursing work is unpredictable | 189 |
Nursing work fl uctuates frequently | 190 |
Nurses have little or no control over the volume of their work | 190 |
Emotional un-intelligence | 191 |
20Pfl egebildung im europäischen Kontext – Wohin führt ein Vergleich? | 192 |
Die Funktion der Richtlinie zur Anerkennung von Berufsqualifi kationen | 193 |
Europäische Freizügigkeit: Niederlassung oder Dienstleistung | 194 |
Die Funktion des Europäischen Qualifi kationsrahmens | 195 |
Instrumente für die europäische Mobilität | 195 |
Wohin führt ein Vergleich? | 197 |
21Altwerden in der Pfl ege am Beispiel Finnland | 201 |
Einleitung | 202 |
Überblick: Pfl ege in Finnland | 202 |
Förderung für alternde Arbeitnehmer – politische Aktivitäten und Erfolge | 203 |
Beispiele zur Förderung für alternde Arbeitnehmer in der Pfl ege | 207 |
Wohlfühlen bei der Pfl ege-Arbeit im Krankenhaus | 208 |
Alters-Freundlichkeit in der Pfl ege-Arbeit | 208 |
Arbeitszeit-Autonomie | 210 |
Fazit | 210 |
22Best Practice für Patientenüberleitung | 211 |
Wozu wird Überleitung im Krankenhaus benötigt? | 212 |
Was bedeutet Überleitung? | 212 |
Überleitung als zentrale Dienstleistung | 213 |
Modell eines kommunalen Maximalversorgungshauses | 214 |
Patientenberatungsdienst | 214 |
Sektorenübergreifende Vernetzung | 215 |
Zusammenfassung | 219 |
23Das Patienteninformations-zentrum – Pfl egebezogene Patientenund Angehörigenedukation | 221 |
Patientenedukation in der Pfl ege | 222 |
Das Patienteninformationszent-rum im Krankenhaus der Barmherzigen Brüder Trier | 222 |
Warum ein Patienteninforma-tionszentrum im Krankenhaus? | 222 |
Woher kam die Idee? | 223 |
Konzeptionsphase | 223 |
Ziele | 224 |
Leistungen des PIZ | 224 |
Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern | 226 |
Zusammenarbeit mit Selbsthilfegruppen | 226 |
Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen | 226 |
Zusammenarbeit mit den Pfl egefachkräften der Stationen | 226 |
Zusammenarbeit mit der Krankenpfl egeschule | 226 |
Qualitätssicherung und Evaluation | 227 |
Zusammenfassung | 227 |
24Demografi eorientiertes Personalmanagement im Pfl egedienst | 229 |
Projekt LebensphasengerechtesArbeiten im Pfl egedienst (LAP ® )am Städtischen KlinikumKarlsruhe gGmbH | 230 |
Analysen | 233 |
Mitarbeiterbefragung | 234 |
Projektziel | 235 |
Projektorganisation | 235 |
Themenschwerpunkte | 235 |
Literatur/Veröff entlichungen | 237 |
Teamentwicklung und Arbeitsklima | 237 |
Partner-/Patenschaften | 237 |
Betriebliches Gesundheitsma-nagement, Prävention | 238 |
Individualberatung mit persönlicher Zielsetzung | 238 |
Qualifi kationsmaßnahmen | 239 |
Berufl iche Biografi en | 239 |
Ausblick | 239 |
25Zusammenspiel Medizin und Pfl ege am Beispiel Norwegen | 240 |
Erfahrungsbericht eines Hausarztes | 241 |
Gesundheitsschwester – ein norwegischer Sonderweg | 241 |
Hauskrankenpfl ege – auch in kommunaler Regie | 242 |
Physiotherapeuten – privat und kommunal | 243 |
Experten im Krankenhaus | 243 |
Ausbildung | 243 |
Gesundheitsversorgung : Deutschland – Norwegen | 243 |
Stichwortverzeichnis | 245 |