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Prävention von Wirtschaftskriminalität in Unternehmen

AutorAndré Amend
VerlagDiplomica Verlag GmbH
Erscheinungsjahr2008
Seitenanzahl122 Seiten
ISBN9783836615013
FormatPDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis43,00 EUR

Die Arbeit versucht nach der Einführung in die Thematik zunächst das Phänomen Wirtschaftskriminalität zu definieren. Auf die Darstellung der am häufigsten vorkommenden Wirtschaftsdelikte und die dadurch verursachten Schäden werden die populärsten Ursachenmodelle vorgestellt und aufgezeigt, wer die Täter sind, warum sie so handeln und woher sie in der Regel kommen. Das Ende des zweiten Kapitels bilden begünstigende Umstände bzw. Risikofelder für wirtschaftskriminelle Handlungen. Anschließend wird ausführlich auf Instrumente zur Prävention von Wirtschaftskriminalität eingegangen: Zunächst das Whistleblowing und auf welche Details deutsche Unternehmen bei der Implementierung achten sollten.

Danach werden das Interne Überwachungssystem mit Interner Revision, das internal control Konzept nach COSO und das Audit Committee vorgestellt und deren Beitrag zur Bekämpfung von Fraud analysiert. Der dritte große Abschnitt widmet sich der Unternehmenskultur mit dem betrieblichem Verhaltenskodex (corporate code of conduct), dessen Aufbau und Einführung in Organisationen sowie dem Ombudsmann zur Prävention wirtschaftskrimineller Handlungen. Abschließend erfolgt eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse sowie ein persönliches Fazit des Verfassers.

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Leseprobe

Kaptitel 3.1.4, Whistleblowing in Recht und Rechtsprechung

Ein effizientes Risiko- und Kontrollmanagement in Unternehmen in Deutschland verlangt das KonTraG, das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich. Zwar wurden keine Mindestanforderungen festgelegt - die Folge war allerdings, dass im Aktiengesetz § 91 Abs. 2 eingefügt wurde. Diese Regelung verpflichtet den Vorstand, „geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssystem einzurichten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh erkannt werden“. Nach § 317 Abs. IV HGB muss der Abschlussprüfer beurteilen, ob der Vorstand diese Maßnahmen „in einer geeigneten Form getroffen hat und ob das danach einzurichtende Überwachungssystem seine Aufgaben erfüllen kann“. Ziffer 4.1.4 des Deutschen Corporate Governance Kodex sieht nur in sehr allgemeiner Weise vor, dass der Vorstand „für ein angemessenes Risikomanagement und Risikocontrolling im Unternehmen“ sorgt. Klare Regelungen zum Whistleblowing, wie im angloamerikanischen und französischen Ausland, sucht man in Deutschland vergeblich.

Hierzulande hat sich vor allem die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung mit dem Thema auseinander gesetzt. Für Aufsehen sorgte das sog. Wal-Mart-Urteil: Das amerikanische Handelsunternehmen Wal-Mart führte in seinen deutschen Filialen einen Verhaltenskodex ein, der unter anderem vorsah, dass Verstöße gegen den Kodex anonym über eine dafür eingerichtete Hotline gemeldet werden sollen. Das Arbeitsgericht Wuppertal entschied, dass das Betreiben einer anonymen Telefonhotline, um Verstöße von Arbeitnehmern gegen den Verhaltenskodex zu melden, als eine technische Überwachungseinrichtung i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anzusehen ist und deshalb mitbestimmungspflichtig ist. Der Betriebsrat wurde bei Wal-Mart nicht beteiligt. Es folgte eine erfolglose Beschwerde von Wal-Mart beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Die Entscheidung besagt jedoch nicht, dass Whistleblower-Hotlines grundsätzlich unzulässig sind. Es empfiehlt sich, nur dann ein Whistleblowingsystem zu implementieren, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat und es der Belegschaft bekannt gemacht worden ist.

Whistleblowing und Datenschutz: Da über Hotlines kommunizierte Informationen typischerweise das persönliche Verhalten von Mitarbeitern betrifft, stellen sie personenbezogene Daten i. S. v. § 3 Abs. 1 BDSG dar. Werden die Daten gespeichert und anschließend verwendet, liegt gemäß § 3 Abs. 3 und 5 BDSG eine Datenerhebung und -nutzung vor. Dies setzt voraus, dass das einführende Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Speicherung personenbezogener Daten hat und das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers übertrifft. Problematisch ist, wann ein solches berechtigtes Interesse vorliegt.

Mit diesem unbestimmten Rechtsbegriff hat sich eine Gruppe von europäischen Datenschützern, die sog. Art. 29-Gruppe, beschäftigt. Anlass war, den Unternehmen die Einführung von Whistleblowingsystemen nach dem Sarbanes-Oxley Act zu erleichtern und gleichzeitig die Einhaltung europäischer Datenschutzregelungen zu gewährleisten. Die Empfehlungen beinhalten strenge Voraussetzungen an die Zulässigkeit solcher Systeme:

1. Es kann eine rechtliche Verpflichtung des betreffenden EU-Staates bestehen, wie es sie im Bankwesen bereits gibt.

2. Ein berechtigtes Interesse des Unternehmens zur Datenerhebung ist gegeben, wenn es das Interesse und die Grundrechte der betroffenen Person übersteigt. Dies liegt dann vor, wenn die Stabilität des Unternehmens und des Marktes oder Interessengruppen, wie Aktionäre, geschützt werden.

3. Außerdem muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfinden, die das Interesse der Datenverarbeitung mit den Rechten des Betroffenen abwiegt. Dabei weist die Art. 29-Gruppe insbesondere darauf hin, dass Whistleblower identifizierbar und nicht anonym bleiben sollen. Als Gründe nennt sie die Möglichkeit von Rückfragen sowie die Widerlegung unberechtigter Vorwürfe. Daneben sollte das System nicht zur Leistungskon-trolle und Mitarbeiterbeurteilung dienen und Daten nur für eine begrenzte Zeit aufgezeichnet sowie ausschließlich zum vorgesehenen Zweck verarbeitet werden.

Gemäß Wisskirchen et al. sollten Unternehmen bei der Implementierung solcher Systeme darauf achten, dass „die Anzeige nicht anonym erfolgt, die Inhalte einer Anzeige auf bestimmte Bereiche und damit auch auf bestimmte Personen begrenzt bleibt und die Identität des Whistleblowers soweit wie möglich geschützt ist“. Der sachliche Anwendungsbereich sollte beschränkt werden auf das Rechnungs-, Finanz- und Bankwesen. Mehr verlange auch der Sarbanes Oxley Act nicht...

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis3
Abbildungsverzeichnis6
Abkürzungsverzeichnis7
1. Einleitung und Gang der Arbeit9
1.1. Einführung in die Thematik9
1.2. Aufbau der Arbeit10
2. Begriff, Verbreitung, Ursachen und Täter13
2.1. Definitionen zur Wirtschaftskriminalität13
2.1.1. Soziologischer Definitionsansatz13
2.1.2. Juristischer Definitionsansatz14
2.1.3. Prüferischer Definitionsansatz15
2.1.4. Betriebswirtschaftlicher Definitionsansatz15
2.1.5. Definition anhand eines Indikatormodells16
2.1.6. Zusammenfassung und Bedeutung für die Arbeit17
2.2. Ausprägung und Ursachen18
2.2.1. Arten von Wirtschaftskriminalität18
2.2.2. Verursachte Schäden23
2.2.3. Theoretische Ursachen26
2.2.4. Die Täter29
2.2.5. Begünstigende Umstände33
3. Instrumente zur Prävention37
3.1. Whistleblowing37
3.1.1. Begriffliches37
3.1.2. Die Interessenlage39
3.1.3. Zur Situation im Ausland41
3.1.4. Whistleblowing in Recht und Rechtsprechung42
3.1.5. Whistleblowing und Datenschutz44
3.1.6. Whistleblowingsysteme in der Praxis46
3.2. Das Interne Überwachungssystem50
3.2.1. Aufbau des Internen Überwachungssystems50
3.2.2. Internal Control53
3.2.3. Die Interne Revision57
3.2.4. Corporate Audit Committees65
3.3. Die Unternehmenskultur69
3.3.1. Definition zur Unternehmenskultur69
3.3.2. Bedeutung für die Prävention von Delikten72
3.3.3. Corporate Code of Conduct75
3.3.4. Ombudsleute84
4. Schlussbetrachtung87
4.1. Wichtigste Ergebnisse der Arbeit87
4.2. Fazit des Verfassers88
Literatur- und Quellenverzeichnis89
Anlagen117

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