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Repatriierung: Unterstützungsmaßnahmen und Wirkung der Rückanpassung auf unternehmensrelevante Bereiche

Ein empirisches Forschungskonzept für den deutschsprachigen Raum mit ersten Ergebnissen einer österreichischen Stichprobe

AutorDominikus Plaschg
Verlagdiplom.de
Erscheinungsjahr2008
Seitenanzahl106 Seiten
ISBN9783836609937
FormatPDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis48,00 EUR
Inhaltsangabe:Einleitung: Mit dem Anstieg multinational agierender Unternehmen steigt gleichzeitig der globale Wettbewerb, und damit verbunden der Grad der Internationalisierung von Unternehmen. Als Auswirkung dieser Internationalisierung und zur Formulierung und Implementierung globaler Strategien benötigen multinationale Firmen deshalb Mitarbeiter mit globalen Perspektiven und Fähigkeiten. 1997 brachte eine Umfrage an 500 großen U.S. amerikanischen Firmen (Fortune 500) zum Ergebnis, dass 85% der Firmen zu wenige dieser auch „global leader“ genannten Mitarbeiter hatten, und 67% der vorhandenen Führungskräfte einen Mangel an internationalen Kompetenzen aufwiesen. Zur Entwicklung dieser Fähigkeiten stehen grundsätzlich vier Strategien zur Verfügung: Mit ausgedehnten Reisen sollen Mitarbeiter die unterschiedlichen Kulturen, politischen Systeme und Märkte jener Länder kennen lernen, in denen das Unternehmen operiert. Dabei soll ein Fokus auf unternehmensspezifische Bereiche gelegt werden, also etwa die An- und Verwendung der eigenen – und Konkurrenzprodukte in ihrer direkten Anwendung. Die zweite Möglichkeit ist die Bildung von internationalen Teams. Die unterschiedlichen Ansichten und Hintergründe der Mitarbeiter sollen dazu führen, globaler zu denken und als Folge daraus, besser zu agieren. Die dritte Variante sind gezielte Trainingseinheiten, die die Teams in strukturiertem Lernen unterstützen können. Die vierte Strategie ist der Transfer, der eine Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland langfristig auslegt. Sie stellt eines der effektivsten Mittel zum Erwerb internationaler Fähigkeiten dar. Diese langfristig entsendeten Mitarbeiter werden „Expatriates“ genannt und verbringen üblicherweise zwischen sechs Monaten und fünf Jahren in ihrer Stelle im Gastland. Ein weiterer wichtiger Grund, der für sich genommen bereits eine langfristige Auslandsentsendung rechtfertigen kann, liegt in der Beibehaltung von organisatorischer Kontrolle und Koordination, wenn zentrale Funktionen einer Organisation mit Personen aus dem Mutterunternehmen besetzt werden. In dieser ethnozentrischen Ausrichtung eines Unternehmens haben die Zweigstellen nur sehr wenig Autonomie und strategische Entscheidungen werden vorwiegend im Hauptquartier getroffen. Deshalb ist hier eine Auslandsentsendung ein Element der Unternehmensführung. Ebenfalls von großer Bedeutung ist der Aspekt des Wissenstransfers während des Prozesses der Internationalisierung: In dem Konstrukt von [...]

Mag. Dominikus Plaschg, Magisterstudium Betriebswirtschaft: Management and International Business an der Karl-Franzens Universität Graz. Abschluss des Studiums als Magister der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften im Herbst 2007. Derzeit tätig als Landwirt in der südlichen Steiermark und Doktorand des Doktoratsstudiums der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften in Graz.

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Inhaltsverzeichnis
Repatriierung: Unterstützungsmaßnahmen und Wirkung der Rückanpassung auf unternehmensrelevante Bereiche1
Inhaltsverzeichnis3
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis6
1 Einleitung7
1.1 Zielsetzung und Aufbau7
1.2 Internationalisierung von Unternehmen8
1.3 Phasen der Repatriierung12
1.4 Kulturschock und (Rück)Anpassung12
2 Literaturüberblick14
2.1 Probleme14
2.2 Forschungsschwerpunkte16
2.2.1 Abwanderungstendenz16
2.2.2 Anpassungsprozesse22
2.2.3 Wissenstransfer ins Mutterunternehmen26
2.2.4 Maßnahmen zur erfolgreichen Repatriierung30
2.3 Randbereiche der Repatriierung33
2.4 Österreichische Repatriates35
2.5 Allgemeine Einschränkungen der Repatriierungsforschung36
3 Das Zwei-Phasen-Modell der Repatriierungsanpassung von Sánchez Vidal et al.39
3.1 Einführung39
3.2 Darstellung40
3.2.1 Arbeitsanpassung40
3.2.2 Leistung, Zufriedenheit, Abwanderungstendenz42
4 Fragestellung und Hypothesen45
4.1 Zwei-Phasen-Modell und seine Erweiterung45
4.1.1 1. Phase45
4.1.2 2. Phase46
4.1.3 Erweiterung46
4.1.4 Zusammenfassende Darstellung der zu prüfenden Hypothesen48
4.2 Maßnahmen im Unterstützungsprozess49
5 Methodik52
5.1 Datenerhebung52
5.2 Messung und Variablen53
5.2.1 Unabhängige Variablen54
5.2.2 Abhängige Variablen56
5.2.3 Maßnahmen57
5.2.4 Demographische Variable57
5.2.5 Allgemeine Anmerkungen58
5.3 Datenanalyse58
6 Einschränkungen der Untersuchung60
7 Ergebnisse der österreichischen Stichprobe63
7.1 Datenerhebung63
7.2 Darstellung63
7.2.1 Demographie63
7.2.2 Maßnahmen64
7.2.3 Hypothesen67
7.3 Diskussion70
7.3.1 Zu den Maßnahmen70
7.2.3 Zu den Hypothesen71
7.3.3 Zu den Einzelergebnissen72
7.3.4 Zum Fragebogen73
8 Zusammenfassung und Schlusswort74
9 Literaturverzeichnis76
10 Anhang82
Auorenprofil105

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