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Ressourcenorientierte Arbeitswirtschaft

Konzeptionelle Voraussetzungen für einen effizienten Einsatz von Personalvermögen in Unternehmen

AutorMatthias Langner
VerlagDUV Deutscher Universitäts-Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl342 Seiten
ISBN9783835054509
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis54,99 EUR
Matthias Langner zeigt auf, inwieweit ein konsequent ökonomischer Ansatz die Nutzung von Personalvermögen im Unternehmen optimiert. Neben dem erforderlichen konzeptionellen Rahmen werden Vorgehensweisen und arbeitswirtschaftliche Instrumente entwickelt.

Dr. Matthias Langner promovierte bei Prof. Dr. Dr. Gerhard E. Ortner am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft und Unternehmenskommunikation an der FernUniversität Hagen. Er arbeitet als Unternehmensberater und im Projektmanagement bei der Handwerkskammer Rheinhessen.

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Leseprobe
1 Einleitung (S. 1)

1.1 Gegenstand und Zielsetzung der Arbeit

Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter lassen sich als ihre individuellen Personalvermögen interpretieren, die in einem arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmen einem Unternehmen zur Nutzung in Form von „personaler Arbeit" zur Verfügung gestellt werden. Hierbei sind oft unterschiedliche „Perspektiven" zu beobachten: So sieht z. B. derjenige, der die Arbeit vollbringt – also „arbeitet" – den Prozess wie auch das Ergebnis seiner Tätigkeit möglicherweise völlig anders als der, der sie in Auftrag gegeben und sich im Gegenzug zur Zahlung eines Entgeltes verpflichtet hat.

Der Prozess der Arbeit – oder konkreter der „personalen Arbeit" – ist ein anthropologisches Phänomen. Dieses hatte zur Folge, das es schon früh zum Gegenstand wissenschaftlicher Überlegungen wurde. Hierbei ist es möglich, die personale Arbeit aus vielfältigen Perspektiven zu betrachten. Dies impliziert somit eine Reihe unterschiedlicher Erkenntnisobjekte des immer gleichen Erfahrungsobjektes „Arbeit".

Will man sich dem Erfahrungsobjekt „Arbeit" – denn es ist unstrittig, dass man „Arbeit" wahrnehmen, also mit seinen Sinnen „erfahren" kann – aus Sicht der Betriebswirtschaftslehre bzw. enger fokussiert der Personalwirtschaftslehre nähern, dann ist es notwendig, sich mit dem Arbeitsbegriff zu beschäftigen. Grundlage dieser Arbeit bildet die These, dass erst durch das Schaffen von arbeitswirtschaftlichen Voraussetzungen ein optimaler Einsatz des Personalvermögens möglich ist. Mit diesem Vermögen gilt es zu wirtschaften, d. h. es wird davon ausgegangen, dass sich der durch den Einsatz des Personalvermögens eröffnende Handlungsspielraum im Sinne der unternehmerischen Zielsetzung zu gestalten und zu steuern ist.

Die Gestaltung und Steuerung dieses Handlungsspielraumes im Sinne des PV-Einsatzes impliziert jedoch, dass es neben der strikten Beachtung der Unternehmensziele auch eines systematisch aufbereiteten Handlungsgerüstes bedarf. Dieser nach außen eher unsichtbare „Konstruktionsplan" verführt in der verkürzenden Betrachtung von Input- wie Outputgrößen häufig zu der Annahme, dass Systeme mehr sind, als die Summe ihrer Teile. In diesem Zusammenhang jedoch wird die Grundlage durch antizipative Funktionen der Systemführung für Handlungen gelegt, die zur entsprechenden Zielerreichung führen sollen.

Im Rahmen einer solchen Kon- zeption ist hierbei der eklatante Unterschied des Personalvermögens zum Sachvermögen zu berücksichtigen, da durch die Substitution von Personalvermögen durch Sachvermögen die Motivationskomponente ausgeschaltet werden kann. Der Prozess des „Wirtschaftens" – verstanden als Überwindung von Knappheitsrelationen – hat zur Folge, dass zunehmend eher das Personalvermögen als Engpassfaktor im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess angesehen werden kann.

Aus dieser Entwicklung heraus lässt sich ein arbeitswirtschaftliches Erkenntnisinteresse als Teilbereich der Betriebswirtschaft bzw. der Betriebswirtschaftslehre begründen. Ausgangspunkt der Begründung eines arbeitswirtschaftlichen Erkenntnisinteresses ist ein derzeit noch nicht weit verbreitetes vorherrschendes operationales ökonomisches Verständnis, das sich auf das Erfahrungsobjekt der personalen Arbeit im Unternehmen bezieht.

Die Integrierung personaler Arbeit in den betriebswirtschaftlichen Kontext liegt dem PV-Konzept nach ORTNER zugrunde. Erst durch diese Grundlage personalwirtschaftlichen Handelns ist es möglich, unabhängig von anthropologischen, psychologischen und sozialen Vorbehalten personalwirtschaftlich die Bereitstellung des Personalvermögens und arbeitswirtschaftlich den Einsatz des Personalvermögens betrachten zu können.

Die Fragestellung im Hinblick auf eine optimale Nutzung des Personalvermögens ist auch hinsichtlich der Wechselseitigkeiten mit dessen Erweiterung, im Sinne der internen Bildung durch Personalentwicklung, wie auch der Sicherung von unternehmerisch notwendigen Qualifikationen und Motivationen und ebenfalls mit einer evtl. erforderlichen Dequisition bislang noch nicht formuliert und beantwortet worden.
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort6
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis10
Abbildungsverzeichnis18
Abkürzungsverzeichnis20
Verzeichnis der grundlegenden Begriffsdefinitionen im Verständnis dieser Arbeit22
1 Einleitung23
1.1 Gegenstand und Zielsetzung der Arbeit23
1.2 Aufbau der Arbeit26
2 Grundlagen der Personalwirtschaft und der Geschäftsprozessmodellierung27
2.1 Personalwirtschaft und Personalvermögen27
2.1.1 Erkenntnisinteresse der Personalwirtschaft28
2.1.2 Gegenstand der personalwirtschaftlichen Aufgabenstellung29
2.1.3 Personalvermögenskonzept30
2.1.3.1 Gegenstand des Personalvermögens30
2.1.3.2 Komponenten des Personalvermögens32
2.1.3.3 Zusammensetzung des institutionellen Personalvermögens34
2.1.4 Personalvermögen als immaterielles Vermögen35
2.1.5 Ausgewählte Instrumente der Personalwirtschaft36
2.1.5.1 Ermittlung des Personalvermögensbedarfs36
2.1.5.2 Personalvermögensbeschaffung38
2.1.5.3 Personalvermögensdequisition39
2.1.5.4 Personalvermögenscontrolling39
2.1.5.5 Personalvermögensrechnung40
2.2 Geschäftsprozessmodellierung42
2.2.1 Begriffbestimmungen42
2.2.2 Integriertes Geschäftsprozess- und Workflowmanagement45
2.2.3 Prozesse als Strukturierungs- und Gestaltungsansatz47
3 Arbeitswissenschaftliche Voraussetzungen zur Begründung einer Arbeitswirtschaft51
3.1 Explikation des Arbeitsbegriffes51
3.2 Historische Entwicklung der Arbeitswissenschaft57
3.2.1 Kriterien des Wissenschaftsbegriffes58
3.2.2 Entstehung der Arbeitswissenschaft59
3.2.2.1 Arbeitswissenschaftliche Ursprünge60
3.2.2.2 Individualwissenschaftliche Phase60
3.2.2.3 Sozialwissenschaftliche Phase63
3.2.2.4 Aktionswissenschaftliche Phase64
3.2.2.5 Phase der arbeitswissenschaftlichen Neuorientierung65
3.2.2.6 Gegenwärtige und zukünftige arbeitswissenschaftliche Entwicklungsrichtungen66
3.2.3 Personalwirtschaftlich orientierte Entwicklungsstufen der Arbeitswissenschaft68
3.2.3.1 Qualifikationsorientierte Entwicklungsstufe68
3.2.3.2 Motivationsorientierte Entwicklungsstufe70
3.2.3.3 Aktivitätenorientierte Entwicklungsstufe71
3.2.3.4 Ressourcenorientierte Entwicklungsstufe72
3.3 Begriff und Ziel der Arbeitswissenschaft73
3.3.1 Begriffsbestimmung74
3.3.1.1 Divergierende Tendenzen74
3.3.1.2 Begriffsbestimmung und Interdisziplinarität der Arbeitswissenschaft75
3.3.1.3 Memoranda der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e. V.75
3.3.1.4 Arbeitswissenschaftliche Hauptströme79
3.3.1.5 Ressourcenorientierte Abgrenzung des Begriffes80
3.3.2 Zielsetzung der Arbeitswissenschaft81
3.3.2.1 Sachziel der Arbeitswissenschaft81
3.3.2.2 Zielbeziehungen86
3.3.2.3 Zielsetzung einer ressourcenorientierten Arbeitswissenschaft88
3.4 Arbeitswissenschaft im realwissenschaftlichen Kontext89
3.4.1 Systemelemente als Ausgangspunkt91
3.4.2 Kombination der Systemelemente93
3.4.3 Erweiternde Zusammenhänge von Arbeitssystemen94
3.4.3.1 Ökonomische Ausrichtung der Systeme94
3.4.3.2 Politisch-rechtliche Aspekte95
3.4.3.3 Bildungswissenschaftliche Aspekte96
3.4.4 Systemumwelt97
3.5 Einordnung einer integrierten ressourcenorientierten Arbeitswissenschaft97
3.5.1 Eingliederung der Arbeitswissenschaft in das Wissenschaftssystem97
3.5.2 Arbeitswissenschaftliche Möglichkeiten der Eingliederung99
3.5.3 Voraussetzungen einer integrierten Arbeitswissenschaft100
3.5.4 Gesamtheitlicher Anspruch einer ressourcenorientierten Arbeitswissenschaft101
3.6 Theorie-Praxis-Verhältnis der Arbeitswissenschaft102
3.6.1 Ordnungszusammenhänge arbeitsbezogener Erkenntnisse und Gestaltungsansätze102
3.6.2 Praxeologische Ansätze in der Arbeitswissenschaft104
4 Arbeitswirtschaft als Implikation der antizipativen Führungsfunktionen107
4.1 Abgrenzung des Begriffs der Arbeitswirtschaft107
4.1.1 Begründung eines arbeitswirtschaftlichen Erkenntnisinteresses107
4.1.1.1 Personale Arbeit im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess107
4.1.1.2 Arbeitswirtschaft als betriebswirtschaftliche Disziplin108
4.1.1.3 Arbeitswirtschaftliches Erkenntnisinteresse110
4.1.2 Begriffsbestimmung113
4.1.2.1 Arbeitswirtschaftliche Definitionen113
4.1.2.2 Zielsetzungen116
4.1.3 Abgrenzungen119
4.1.3.1 Arbeitsstudium120
4.1.3.2 Ergonomie121
4.1.3.3 Arbeitsforschung122
4.1.3.4 Arbeitsökonomie123
4.1.3.5 Qualitätsmanagement124
4.1.4 Ressourcenorientierte Arbeitswirtschaft127
4.2 Einflussgrößen und deren arbeitswirtschaftliche Bedingungen für den Prozess der personalen Arbeit128
4.2.1 Ressourcenorientierung der „personalen Arbeit“128
4.2.1.1 Arbeitswirtschaftliche Bedeutung des Belastungs-Beanspruchungs- Konzeptes für den Arbeitsprozess129
4.2.1.2 Abgrenzung des Leistungsbegriffes132
4.2.2 Leistungsgrößen als Voraussetzungen für Arbeitsergebnisse134
4.2.2.1 Leistungsfähigkeit135
4.2.2.2 Leistungsbereitschaft135
4.2.2.3 Berücksichtigung der zeitlichen Komponente136
4.2.3 Komponenten des Arbeitsprozesses137
4.3 Integration der arbeitswirtschaftlichen Funktion in Unternehmen140
4.3.1 Beschreibungsraster des Erfahrungsfeldes „Unternehmen“140
4.3.2 Bedeutung antizipativer Führungsfunktionen für die personale Arbeit144
4.3.2.1 Abgrenzung und Ergänzung zu einer arbeitswirtschaftlichen Position144
4.3.2.2 Gestaltung der Strukturen personaler Arbeit146
4.3.2.3 Steuerung der Prozesse personaler Arbeit148
4.3.2.4 Beitrag antizipativer Führungsaktivitäten im Verlauf des Arbeitsprozesses150
4.3.3 Informationswirtschaft und Informationsvermögen150
4.3.4 Systeme des arbeitswirtschaftlichen Funktionsbereiches152
4.3.4.1 Unternehmensgröße und Branche152
4.3.4.2 Arbeitswirtschaftliche Funktionsbereiche der Systemführung153
4.3.4.3 Arbeitswirtschaftlicher Funktionsbereich des Leistungssystems154
4.3.4.4 Arbeitswirtschaftliches Personalvermögen im Unternehmen154
4.3.5 Interessenlagen von Anspruchsgruppen und deren Handhabung156
4.4 Determinanten der Arbeitswirtschaft157
4.5 Interdependenzen zwischen Personal- und Arbeitswirtschaft160
5 Konzeptionelle Bedingungen arbeitswirtschaftlicher Instrumente163
5.1 Entwicklung einer Konzeption von arbeitswirtschaftlichen Instrumenten163
5.2 Arbeitsanalyse165
5.2.1 Abgrenzung der Arbeitsanalyse166
5.2.1.1 Umfeld der Arbeitsanalyse167
5.2.1.2 Geschichtlicher Abriss168
5.2.1.3 Begriffsbestimmung169
5.2.2 Erkenntnisinteresse der arbeitswirtschaftlich-orientierten Arbeitsanalyse171
5.2.2.1 Analyse einzelner Elemente von Arbeitssystemen172
5.2.2.2 Notwendigkeit einer theoretischen Fundierung173
5.2.2.3 Intention der Arbeitsanalyse174
5.2.3 Verfahren der Arbeitsanalyse176
5.2.3.1 Grundtypen der Erhebungsmethoden177
5.2.3.2 Systematisierung der Verfahren der Arbeitsanalyse179
5.2.3.3 Duale Konzeptionen der Arbeitsanalyse183
5.2.3.4 Arbeitswirtschaftliche Relevanz der Arbeitsanalyse-Verfahren185
5.2.4 Ergebnisse der Arbeitsanalyse186
5.2.5 Identifikation von Personalvermögens-Elementen188
5.2.5.1 Begriffsbestimmung und Anwendungszwecke der Anforderungsanalyse189
5.2.5.2 Entsprechung von Arbeitsaufgaben und Personalvermögen189
5.2.5.3 Anforderungen als Grundlage zur PV-Element-Bestimmung191
5.2.5.4 Feststellung anforderungsgenerierender Entitäten194
5.2.5.5 Intensität von Anforderungen und deren kapazitätsbeschränkende Wirkung auf das Personalvermögen197
5.2.6 Ermittlung des Personalvermögensbedarfs aus arbeits- und personalwirtschaftlicher Perspektive198
5.3 Arbeitsgestaltung200
5.3.1 Zielsetzung und Spektrum der Arbeitsgestaltung200
5.3.2 Einordnung der Arbeitsgestaltung in das Gesamtsystem „ Unternehmen“ als dynamische Arbeitswirtschaft202
5.3.3 Prozess der Arbeitsgestaltung205
5.3.3.1 Personalwirtschaftliche Aspekte des Gestaltungsprozesses206
5.3.3.2 Gestaltungsstrategien207
5.3.3.3 Systematisches Vorgehen im Rahmen der Arbeitsgestaltung209
5.3.4 Arbeitsgestalterische Maßnahmen und Personalentwicklung211
5.3.4.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung211
5.3.4.2 Wirkungen arbeitsgestalterischer Maßnahmen auf das Personalvermögen212
5.3.5 Partizipative Arbeitsgestaltung214
5.4 Bewertung personaler Arbeit215
5.4.1 Verortung der Arbeitsbewertung in das Gesamtsystem „ Unternehmen“216
5.4.1.1 Zielsetzung und Aufgabenstellung der Arbeitsbewertung216
5.4.1.2 Abgrenzungen218
5.4.1.3 Traditionelle Verfahren der Arbeitsbewertung220
5.4.1.4 Kritische Würdigung der traditionellen Arbeitsbewertung222
5.4.2 Arbeitswirtschaftliche Bewertungsansätze personaler Arbeit224
5.4.2.1 Qualifikationsorientierter Bewertungsansatz224
5.4.2.2 Belastungsorientierter Bewertungsansatz225
5.4.2.3 Leistungsorientierter Bewertungsansatz227
5.4.2.4 Marktwertorientierter Bewertungsansatz229
5.4.2.5 Technikorientierter Bewertungsansatz229
5.4.3 Bewertungsprobleme personaler Arbeit230
5.4.4 Verfahren und Konzepte der Arbeitsbewertung233
5.4.4.1 Systematisierung der Verfahren233
5.4.4.2 Wirtschaftlichkeitsrechnung234
5.4.4.3 Wertanalyse235
5.4.4.4 Nutzwertanalyse237
5.4.4.5 Ausgewählte Verfahren zur Auswahl und Bewertung von Arbeitssystemlösungen238
5.4.5 Arbeitswirtschaftliche Wertermittlung personaler Arbeit240
5.4.5.1 Ermittlung des ressourcenorientierten Arbeitswertes240
5.4.5.2 Ausgewählte wirkungsanalytische Gesichtspunkte einer ABC- Analyse des Personalvermögens243
5.4.5.3 Konsequenzen der arbeitswirtschaftlichen Wertermittlung für die Anwendung arbeitswirtschaftlicher Instrumente247
5.5 Arbeitsschutz249
5.6 Entgeltgestaltung251
6 Personalvermögenseinsatz als Grundlage betrieblicher Wertschöpfung255
6.1 Anforderungsrahmen für einen effizienten Personalvermögenseinsatz255
6.1.1 Gestaltung und Steuerung des Personalvermögenseinsatzes256
6.1.2 Ökonomische Messzahlen und Ausdrücke257
6.1.3 Zielsetzung261
6.1.4 Determinanten der Wertschöpfung263
6.1.5 Abgrenzung und Verdichtung267
6.2 Leistungsanalyse268
6.2.1 Definition und Anforderungen an die Leistungsanalyse268
6.2.2 Konsequenzen einer ressourcenorientierten Leistungsanalyse für die Anwendung arbeitswirtschaftlicher leistungsbezogener Instrumente272
6.2.3 Ausgewählte Verfahren zur Leistungsmessung273
6.2.4 Wesentliche Bezugsgrößen für eine ressourcenorientierte arbeitswirtschaftliche Leistungsanalyse275
6.3 Leistungssteuerung277
6.3.1 Zielsetzung und Aufgabenstellung278
6.3.2 Kriterien der Zuordnung für einen effizienten PV-Einsatz279
6.3.3 Die Steuerung von Personalvermögen vor dem Hintergrund der ressourcenorientierten Arbeitswirtschaft281
6.4 Leistungsbewertung283
6.4.1 Zielsetzung und Spektrum der Leistungsbewertung283
6.4.2 Gestaltung einer ressourcenorientierten Leistungsbewertung285
6.5 Leistungssteigerung287
6.5.1 Einflussgrößen der Leistungssteigerung287
6.5.2 Arbeitswirtschaftliche Integration der Leistungssteigerung289
6.5.3 Gestaltung und Steuerung des ressourcenorientierten arbeitswirtschaftlichen Veränderungsprozesses290
6.6 Prozessorientierung des PV-Einsatzes292
6.6.1 Der Personalvermögens-Einsatz innerhalb der Geschäftsprozessmodellierung293
6.6.2 Einordnung der arbeitswirtschaftlichen Instrumente294
6.6.3 Merkmale eines prozess- und ressourcenorientierten Gestaltungsansatzes300
7 Zusammenfassender Ausblick301
Literaturverzeichnis305

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