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Retention Management zur Mitarbeiterbindung in der Sozialen Arbeit

Ein 4-Phasen-Modell gegen den Fachkräftemangel

AutorDaniel Verdecchia
VerlagStudylab
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl124 Seiten
ISBN9783668229945
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Retention Management - ein Thema das bisher in Organisationen und Einrichtungen der Sozialen Arbeit wenig präsent ist. Diese Organisation der Mitarbeiterbindung ist in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels aber äußerst interessant, um qualifizierte und berufserfahrene sozialpädagogische Fachkräften zu gewinnen. Daniel Verdecchia entwickelt dazu ein 4-Phasen-Modell, das aus Analyse, Planung, Umsetzung und Kontrolle besteht. Hiermit können Organisationen der Sozialen Arbeit die eigene Praxis der Personal- und Unternehmensführung sowie des Personalmanagements überprüfen und das Retention Management professionell gestalten. Für diese Professionalisierung zieht er sowohl die aktuelle wissenschaftliche Literatur als auch mehrere Experteninterviews heran. Aus dem Inhalt: - Die Profession der Sozialen Arbeit - Fachkräftemangel und Personalmanagement - Mitarbeiterbindung als strategischer Erfolgsfaktor - Definition und Zielsetzung des Retention Managements - Drei-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung Mit dieser Arbeit soll die Frage beantwortet werden, wie ein zielgerichtetes und systematisches Retention Management gestaltet werden muss, damit es für Organisationen der Sozialen Arbeit umsetzbar ist. Hierbei soll ein Konzept erarbeitet werden, welches die Besonderheiten der Sozialen Arbeit hinsichtlich der Ausgestaltung und Umsetzung der Mitarbeiterbindung berücksichtigt. Die Gestaltung eines Managements der Mitarbeiterbindung soll es den Unternehmen und Organisationen der Sozialen Arbeit ermöglichen, ihre bisherige Praxis des Personalmanagements und der Unternehmensführung kritisch zu hinterfragen und Verbesserungen hinsichtlich der Bindung ihrer Mitarbeitenden zu erreichen. Übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es folglich auch, einen Beitrag zur Professionalisierung der Sozialen Arbeit und damit zur pädagogischen Arbeit mit den Klient(inn)en in den verschiedenen Berufsfeldern zu leisten.

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Leseprobe

3 Mitarbeiterbindung


 

3.1 Definition


 

Der Begriff Mitarbeiterbindung findet in der Literatur eine Vielzahl an Synonymen. Bröckermann nennt unter der Überschrift „Begriffskonfusion“[75] Begrifflichkeiten wie „Identifikation, Integration, Loyalität, Mitarbeiterbindung, Personalbindung, Personalerhaltung, aber auch, weil es angeblich englisch besser klingt, Attraction, Commitment, Relationship, Retainment, Staff Retention“[76]. Weitere Bezeichnungen sind organisationales Commitment[77], Retention[78] und Employee Retention[79]. Um Klarheit in diesem „Begriffschaos“[80] zu schaffen, wird im Folgenden die Bezeichnung Mitarbeiterbindung den synonym verwendeten Begriffen vorgezogen.

 

Betrachtet man die Ansätze zur definitorischen Bestimmung des Konstruktes Mitarbeiterbindung, so zeigen sich verschiedene Ansatzpunkte und Sichtweisen, um den Begriff zu erfassen. In einer ersten Perspektive kann das Konstrukt Mitarbeiterbindung aus der Unternehmensperspektive betrachtet werden. So versteht Pepels unter Mitarbeiterbindung alle Maßnahmen, mittels derer die Dauer der Betriebszugehörigkeit der vom Unternehmen gewünschten Beschäftigten verlängert und verstärkt werden kann.[81]

 

Van Bentum sieht dies ähnlich, fokussiert jedoch die „Leistungsstarken“[82], die für einen möglichst langen Zeitraum im Unternehmen gehalten werden sollen.[83] Auch Friedrich betrachtet die Mitarbeiterbindung aus der Unternehmenssicht, indem sie diese als Instrumente und Maßnahmen bezeichnet, die die Mitarbeitenden an das Unternehmen binden sowie verhindern sollen, dass diese das Unternehmen verlassen.[84] Ferner sollen diese Maßnahmen auch die Beziehung zu den Beschäftigten stabilisieren und stärken.[85]

 

Weiterhin kann die Mitarbeiterbindung als das „Ergebnis von Managementaktivitäten“[86] bezeichnet werden, durch das die Mitarbeiter dazu bewegt werden, in der Organisation zu verbleiben, Leistung zu zeigen und sich loyal zu verhalten.[87] Überdies kann die Personalbindung als das „Management personalbezogener Risiken“[88] betrachtet werden. Meifert wiederum benennt die Mitarbeiterbindung als den Verbleib eines Beschäftigten in seinem Unternehmen, kritisiert jedoch gleichzeitig, dass diese Sichtweise lediglich eine „finale Aussage“[89] liefert.

 

In einer zweiten Perspektive fokussieren viele Definitionen die Sichtweise des einzelnen Mitarbeitenden. So kann die Mitarbeiterbindung allgemein als ein psychischer Zustand gesehen werden, der sich im Inneren eines Mitarbeiters abspielt.[90] Felfe konkretisiert dies, indem er die Mitarbeiterbindung als „Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation[91] bezeichnet, die die Mitarbeitenden ihrer Organisation gegenüber „empfinden und erleben.“[92] Auch Ostrowski sieht die Mitarbeiterbindung als einen Zustand, bei dem die Beschäftigten eine Bindung zu ihrem Unternehmen verspüren, die sich wiederum in der Motivation widerspiegelt, im Unternehmen zu bleiben, Leistung zu zeigen und sich für die Interessen des Unternehmens einzusetzen.[93]

 

Vom Hofe unterscheidet die Mitarbeiterbindung wiederum in die empfundene Ver- und Gebundenheit eines Beschäftigten an sein Unternehmen.[94] Ferner kann die Personalbindung als positive Einstellung dem Unternehmen gegenüber sowie als intensiver Wunsch des Mitarbeitenden verstanden werden, im Unternehmen zu verbleiben.[95] Weiterhin möchte der Mitarbeitende das Gefühl haben, dass die Wahl seines Arbeitgebers richtig war und er sich somit für die beste Alternative entschieden hat.[96] Die Fachkraft empfindet folglich ein Zugehörigkeitsgefühl, das nicht nur die Treue zum, sondern auch den Verbleib im Unternehmen zur Folge hat.[97]

 

Neben der Betrachtung der Mitarbeiterbindung mit Schwerpunkt auf die Unternehmens- und Mitarbeiterperspektive stellt sich die Personalbindung als ein multidimensionales Konstrukt sowie dynamischer Prozess dar, der sich im Zeitverlauf verändern kann.[98]

 

Meifert unterscheidet ferner noch zwischen einer juristischen Bindung, beispielsweise durch einen Arbeitsvertrag, sowie einer vom Mitarbeitenden empfundenen Bindung gegenüber der Unternehmung.[99] Auch wenn Unternehmen faktisch die Möglichkeit haben, ihre Mitarbeitenden durch arbeitsvertragliche, wirtschaftliche und emotionale Faktoren zu binden, kann unter Mitarbeiterbindung nur die freie Bindung gemeint sein, die daraus resultiert, dass die Beschäftigten die Freiheit haben, das Unternehmen zu verlassen oder zu bleiben.[100]

 

Aus dieser Darstellung der verschiedenen Ansatzpunkte zeigt sich, dass das Konstrukt der Mitarbeiterbindung nicht klar definiert ist. Aus der Sichtweise eines Unternehmens kann die Personalbindung als Maßnahmen, Instrumente und Managementaktivitäten zur langfristigen Bindung von Personen bezeichnet werden, die für das Unternehmen als wichtig eingestuft werden. Die Mitarbeiterperspektive betont hingegen die Mitarbeiterbindung als einen psychologischen Zustand, bei dem der Mitarbeitende ein positives Gefühl der Verbundenheit sowie Zugehörigkeit zu einem Unternehmen empfindet, wodurch der Wunsch entsteht, im Unternehmen zu verbleiben.

 

Im Rahmen dieser Arbeit wird vorrangig die Unternehmensperspektive eingenommen und die Mitarbeiterbindung folglich als Maßnahmen zur langfristigen Bindung der gewünschten Mitarbeitenden sowie die positive Beeinflussung deren Leistung und Motivation betrachtet. Gleichzeitig wird die Mitarbeiterperspektive berücksichtigt, indem sich die langfristige Bindung auf das positive Gefühl und die positiven Einstellungen sowie deren Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation beziehen soll.

 

3.2 Commitment


 

Geht man der Frage nach, wie Unternehmen ihre Fachkräfte binden können, so muss die Frage beantwortet werden, wodurch das Gefühl der Verbundenheit und der Identifikation der Mitarbeitenden positiv beeinflusst werden kann. In diesem Zusammenhang wird in der Literatur häufig die Bezeichnung Commitment genannt.

 

Der Begriff Commitment stammt aus dem Englischen und kann mit „Verpflichtung, Verbindlichkeit, Bindung, Hingabe, Einsatz oder Engagement“[101] sowie „Verbundenheit, (.) Identifikation und Loyalität“[102] ins Deutsche übersetzt werden. Ferner wird Commitment in der wissenschaftlichen Literatur auch als organisationales Commitment betitelt.[103]

 

Commitment bezeichnet zum einen die Einstellung einer Fachkraft gegenüber der Organisation, in der sie beschäftigt ist,[104] zum anderen beschreibt der Begriff, inwiefern sich die Mitarbeitenden zum Unternehmen „zugehörig und verbunden fühlen“[105].

 

Das Gefühl, „[g]ebunden [zu] sein oder sich gebunden [zu] fühlen kann ein struktureller Sachverhalt oder ein psychologischer Zustand sein.“[106] Ein struktureller Sachverhalt liegt beispielsweise bei der vertraglichen Bindung mittels Arbeitsvertrag vor und ergibt sich durch „einen äußeren Umstand wie z.B. das Zivilrecht.“[107]

 

Auch definiert Szebel-Habig Commitment als die „Identifikation eines Mitarbeiters mit den Zielen und den Werten eines Unternehmens und seinem Wunsch nach Verbleib in der Organisation“[108].

 

Commitment stellt folglich ein „psychologisches Band“[109] dar, das zwischen einer Fachkraft und ihrem Unternehmen besteht. Ferner stellt es eine positive Einstellung[110] sowie ein starkes Gefühl der Verbundenheit zum Unternehmen dar, wodurch die Fachkraft den Wunsch verspürt, im Unternehmen zu verbleiben.[111]

 

3.2.1 Drei-Komponenten-Modell


 

Meyer und Allen haben in ihren Untersuchungen herausgefunden, dass sich das Konstrukt Commitment in drei Komponenten differenzieren lässt, das „affective, continuance and normative“[112] Commitment. Im deutschsprachigen Raum werden die drei Dimensionen des Modells mit affektivem, normativem sowie fortsetzungsbezogenem Commitment übersetzt.[113] Weitere Bezeichnungen für das continuance Commitment sind das kalkulative[114], kalkulatorische[115] und das rationale Commitment[116].

 

Nach Meifert haben Meyer und Allen damit eine „von der Forschungsgemeinschaft akzeptierte integrierte Lösung gefunden.“[117] Dies bezieht er darauf, dass zum Beginn der Commitmentforschung noch verschiedene Begriffe sowie konkurrierende Modelle verwendet wurden.[118] Auch wurden die drei Komponenten bis Ende der 1980er Jahre noch isoliert betrachtet.[119] Meyer und Allen gehen vielmehr...

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