| Geleitwort | 5 |
| Literatur | 10 |
| Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage | 12 |
| Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage | 14 |
| Literatur | 17 |
| Inhaltsverzeichnis | 18 |
| Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung | 21 |
| Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung? | 22 |
| 1. Begriff der Personalentwicklung | 23 |
| 2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung | 24 |
| 2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit | 25 |
| 2.2 Die Angst vor dem Controller | 28 |
| 2.3 Die Trendversessenheit | 30 |
| 2.4 Die vagabundierende Verantwortung | 31 |
| 2.5 Die Eigendynamikfalle | 32 |
| 2.6 Der stille Gehorsam | 32 |
| 2.7 Die Strategievergessenheit | 33 |
| 2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung | 34 |
| 3. Begriff der Strategie | 35 |
| 4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung | 36 |
| 5. Struktur des Buches | 42 |
| 6. Fazit | 44 |
| Literatur | 45 |
| Status quo der Personalentwicklung – eine Bestandsaufnahme | 48 |
| 1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung | 49 |
| 2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente | 52 |
| 3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien | 57 |
| 4. Veränderungschancen und Handlungsfelder | 60 |
| Literatur | 62 |
| Institutionalisierung der Personalentwicklung – Ist der Patient auf dem Weg der Besserung? | 63 |
| Der Personalleiter als HR-Business-Partner | 64 |
| Herkunft des Personalleiters | 67 |
| Stellenwert der Personalfunktion | 68 |
| Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion | 69 |
| Die strategische Personalentwicklung | 71 |
| Investitionen in Ausund Weiterbildung | 72 |
| Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs | 73 |
| Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges | 74 |
| Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis? | 76 |
| Literatur | 78 |
| Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen | 79 |
| Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick | 81 |
| 1. Inhalt der acht Etappen | 83 |
| 2. Umsetzung einer Neuausrichtung | 89 |
| 3. Fazit | 92 |
| Literatur | 92 |
| Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung | 95 |
| 1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie | 96 |
| 1.1 Was? – Die People Strategy/People Development Strategy | 97 |
| 1.2 Wie? – Die Funktionalstrategie PE | 98 |
| 1.3 Womit? – Der Businessplan PE | 99 |
| 2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie | 100 |
| 2.1 Rahmenbedingungen | 100 |
| 2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien | 102 |
| 2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen | 103 |
| 2.4 Personalbestand und Personalbedarf | 104 |
| 3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie | 106 |
| 3.1 Erste Phase: Ist-Analyse | 106 |
| 3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien | 107 |
| 3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung | 108 |
| 3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan | 115 |
| 3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung | 117 |
| 4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen | 119 |
| Literatur | 121 |
| Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung | 123 |
| 1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung | 124 |
| 2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion | 127 |
| 2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen | 128 |
| 2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen | 129 |
| 2.3 Steuerung über die PE-Scorecard | 130 |
| 2.4 Steuerung von PE-Projekten | 133 |
| 3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal | 133 |
| 3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting | 134 |
| 3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren | 136 |
| 3.3 HR-Portale | 138 |
| 4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung | 140 |
| 5. Bildungscontrolling | 154 |
| 6. Fazit | 157 |
| Literatur | 160 |
| Etappe 3: Kompetenzmanagement | 162 |
| 1. Begriff des Kompetenzmanagements | 164 |
| 2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen | 166 |
| 3. Entwicklung eines Kompetenzmodells | 168 |
| Schritt 1: Erfolgskritische Verhaltensweisen | 169 |
| Schritt 2: Verdichtung der Verhaltensweisen zu Kompetenzen | 170 |
| Schritt 3: Strukturierung eines Kompetenzmodells durch Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen | 171 |
| Exkurs: Die Bedeutung der Kompetenzdimension „Integrität“ | 175 |
| Schritt 4: Bildung von Jobfamilien | 181 |
| Schritt 5: Hinterlegung der Kompetenzen mit Verhaltensankern | 184 |
| Schritt 6: Einbindung von Beteiligten | 185 |
| Schritt 7: Qualitätssicherung | 188 |
| 4. Nutzung des strategischen Kompetenzmanagements | 189 |
| 4.1 Personaleinsatz organisieren | 190 |
| 4.2 Personalentwicklung systematisieren | 191 |
| 4.3 Human-Capital-Bewertung objektivieren | 192 |
| 5. Fazit | 193 |
| Literatur | 194 |
| Etappe 4: Performancemanagement | 197 |
| 1. Strategische Herausforderungen an ein Performancemanagement | 197 |
| 2. Performanceorientierung von Organisation und Positionen | 199 |
| 3. Ver Steue | 203 |
| rknüpfung erungssys | 203 |
| g des Verg stem des U | 203 |
| gütungssy Unternehm | 203 |
| ystems mi mens | 203 |
| t dem | 203 |
| 3.1 Performanceorientierung der Vergütungsbestandteile: Der Total-Compensation-Ansatz | 204 |
| 3.2 Grundvergütung | 206 |
| 3.3 Short Term Incentive (STI) – Anpassung der Vergütung an das Steuerungsmodell | 209 |
| 3.4 Long Term Incentives (LTI) – Orientierung der Vergütung an der langfristigen Wertsteigerung des Unternehmens | 217 |
| 4. Fazit | 229 |
| Etappe 5: Talentmanagement | 231 |
| 1. Arbeitsdefinition von Talentmanagement | 233 |
| 2. Aufgaben des Talentmanagements | 237 |
| 3. Gesamtprozess Talentmanagement | 239 |
| 3.1 Ableitung konkreter Zielsetzungen | 241 |
| 3.2 Managementkonferenzen und Talent-Pools | 248 |
| 3.3 Nachfolgeplanung und -management | 251 |
| 3.4 Differenzierung von Toptalenten | 253 |
| 4. Grundlegende Erfolgsfaktoren | 254 |
| 5. Fazit | 257 |
| Talentmanagement-Checkliste | 258 |
| Literatur | 258 |
| Etappe 6: Weiterbildungsmanagement | 261 |
| 1. Begriff des Weiterbildungsmanagements | 262 |
| 2. Betriebliche Weiterbildung in Deutschland | 263 |
| 3. Ziele und Systemvarianten strategieorientierten Bildungsmanagements | 266 |
| 4. Vom Weiterbildungsbedarf zur Intervention | 270 |
| 5. Strategische Auswahl, Qualifikation und Bindung von Trainerinnen und Trainern | 278 |
| 5.1 Hauseigene Führungsund Fachkräfte | 278 |
| 5.2 Hauseigene Trainerinnen und Trainer | 279 |
| 5.3 Externe Trainerinnen und Trainer | 280 |
| 5.4 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer | 280 |
| 5.5 Nachwuchskräfte aus Studiengängen des Weiterbildungsmanagements | 281 |
| 6. Methoden der Weiterbildung | 282 |
| 7. Evaluation der Weiterbildung – Qualitätsmanagement – Bildungscontrolling | 287 |
| 8. Exemplarische Tools für das strategieorientierte Weiterbildungsmanagement | 297 |
| 9. Zusammenfassung | 299 |
| 10. Checkliste | 301 |
| Literatur | 301 |
| Etappe 7: Retentionmanagement | 307 |
| 1. Auswirkungen von ungewollter Fluktuation | 308 |
| 2. Erklärungsmuster der Mitarbeiterbindung | 314 |
| 3. Grundprinzipien der Bindung von Mitarbeitern | 318 |
| 4. Wege zur praktischen Umsetzung des Retentionmanagements | 322 |
| 5. Fazit | 325 |
| Literatur | 325 |
| Etappe 8: Kulturmanagement | 330 |
| 1. Warum ist Unternehmenskultur so wichtig? | 331 |
| 2. Klassische Ausgangssituationen für die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur | 334 |
| 3. Konzeption und Implementierung von Leitbildern/ Leitlinien | 335 |
| Stufe 1: Kulturanalyse | 336 |
| Stufe 2: Leitbild-/Leitlinienformulierung | 337 |
| Stufe 3: Kommunikation des Leitbildes/der Leitlinien | 338 |
| Stufe 4: Kulturmodifikation leben | 339 |
| Stufe 5: Verzahnung mit Personalentwicklungsinstrumenten | 341 |
| 4. Fazit | 343 |
| Literatur | 344 |
| Kapitel 3 Erfolgskritische Fragen der Personalentwicklung | 346 |
| Wie überzeugen? Zum Umgang mit Auftraggebern von PE-Projekten | 347 |
| 1. Erfolgsfaktoren von PE-Projekten | 347 |
| Die Landkarte der Interessen | 348 |
| Verankerung in der Strategie | 349 |
| Den Nutzen sichtbar machen | 349 |
| Attraktivität durch Exklusivität | 349 |
| Das Zeitfenster nutzen | 350 |
| 2. Umgang mit Auftraggebern und ihren Vorstellungen | 350 |
| Zielsetzungen klären | 351 |
| Quick Win statt quick and dirty | 351 |
| Den Auftraggeber erfolgreich machen | 352 |
| Mit Transparenz einen Markt schaffen | 353 |
| Regelmäßiges Reporting | 354 |
| Klares Projektende vereinbaren | 355 |
| 3. Neue Auftraggeber gewinnen | 355 |
| 4. Fazit | 356 |
| Literatur | 357 |
| Wie reagieren? Umgang mit Budgetkürzungen | 358 |
| 1. Budgetverluste – Vier Begründungen | 358 |
| 1.1 Vom Verlust der strategischen Partnerschaft | 359 |
| 1.2 Die Mündigkeit der Marktund Servicebereiche | 359 |
| 1.3 Ohnmacht des Personalentwicklungs-/Bildungscontrollings | 360 |
| 1.4 Bildung wird delegierbar | 361 |
| 2. Budgetkürzungen und nun? | 361 |
| 2.1 Ansatz 1: Herausarbeiten des wirklichen Personalentwicklungsund Bildungsbedarfs | 362 |
| 2.2 Ansatz 2: Aufzeigen des Nutzens und exakte Kostenplanung | 365 |
| 2.3 Ansatz 3: Professionalisierung des internen Marketings | 369 |
| 2.4 Ansatz 4: Effiziente Lernarrangements gemeinsam mit internen Kunden und externen Partnern entwickeln | 372 |
| 3. Fazit | 374 |
| Literatur | 374 |
| Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus | 377 |
| 1. Der Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung | 377 |
| 1.1 Bedarfsanalyse | 378 |
| Tätigkeitsanalyse | 379 |
| Anforderungsanalyse | 380 |
| Ursachenanalyse als Analyse der Mängel in Wollen, Können und Dürfen | 380 |
| Mängel im Wollen | 381 |
| Mängel im Können | 381 |
| Mängel im Dürfen | 382 |
| 1.2 Ziele setzen | 383 |
| 1.3 Kreatives Gestalten | 386 |
| 1.4 Durchführung | 388 |
| 1.5 Erfolgskontrolle | 389 |
| 1.6 Transfersicherung | 391 |
| 2. Zusammenfassung und Ausblick | 393 |
| Literatur | 395 |
| Wie messen? Umrisse eines modernen Bildungscontrollings | 396 |
| 1. Erste Begriffsklärung: Bildungscontrolling | 397 |
| 2. Warum Bildungscontrolling? | 398 |
| 3. Modellvorstellungen zum Bildungscontrolling | 399 |
| 4. Bildungscontrolling: Definition und Aufgabenstellungen | 402 |
| 5. Systembezogenes Bildungscontrolling: Kriterien, Praxis, Instrumente | 405 |
| 6. Fazit | 410 |
| Literatur | 410 |
| Was vergleichen? Zum Sinn von PE-Benchmarks | 411 |
| 1. Grenzen der Aussagekraft | 412 |
| Unternehmensspezifika | 413 |
| Organisation der Personalentwicklung | 413 |
| 2. Empfehlungen für wirksames Benchmarking | 415 |
| 3. Fazit | 418 |
| Literatur | 418 |
| Wie lernen? Wissensmanagement in der lernenden Organisation | 419 |
| 1. Personalentwicklung als Motor organisationalen Lernens? | 420 |
| 2. Wissensbasierte Wirtschaft: Herausforderung für die Personalpolitik | 421 |
| Wissensintensivierung | 421 |
| Aufweichung von Unternehmensgrenzen | 422 |
| Technikdynamik | 423 |
| Veränderte Belegschaftsstrukturen und Regulationsformen | 423 |
| Demografische Entwicklung | 423 |
| 3. Organisationales Lernen: Gestaltungsansätze in Theorie und Praxis | 424 |
| 3.1 Wer lernt? | 426 |
| 3.2 Wie wird gelernt? | 427 |
| 3.3 Wie hoch ist die Lernintensität? | 428 |
| 3.4 In welchen Phasen wird gelernt? | 429 |
| 4. Lernwerkzeuge der Personalentwicklung | 431 |
| 5. Fazit und Ausblick | 435 |
| Literatur | 435 |
| Wie internationalisieren? Wege zu einer internationalen Personalentwicklung | 437 |
| 1. Begriff der „Internationalen Handlungskompetenz“ | 438 |
| 2. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements | 440 |
| 2.1 Strategische Verankerung eines internationalen Kompetenzmanagements | 441 |
| 2.2 Operative Umsetzung eines internationalen Kompetenzmanagements | 442 |
| 3. Praxisbeispiele einer Internationalisierung von Personalentwicklung | 446 |
| 3.1 Praxisbeispiel für ein integriertes Konzept interkultureller Kompetenzentwicklung | 446 |
| 3.2 Praxisbeispiel für eine frühzeitige kulturallgemeine Sensibilisierung im Rahmen von Inplacement | 447 |
| 3.3 Praxisbeispiel für einen systematischen Aufbau eines interkulturellen Erfahrungsmanagements | 449 |
| 4. Leitfragen für die Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements | 450 |
| Literatur | 451 |
| Kapitel 4 Vision der strategischen Personalentwicklung | 453 |
| Erfolgsfaktor Organisationale Energie – Gezieltes Energiemanagement durch strategische Personalentwicklung | 454 |
| 1. Das Phänomen der Organisationalen Energie – eine Definition | 455 |
| 2. Organisationale Energie – Dimensionen und Zustände | 457 |
| 3. Energiemanagement – Mobilisierungsstrategien | 460 |
| 4. Organisationale Energie und strategische Personalentwicklung | 463 |
| 5. Fazit | 466 |
| Literatur | 466 |
| Anhang Verzeichnisse | 468 |
| Glossar | 469 |
| Autoren | 487 |
| Stichwortverzeichnis | 499 |
