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E-Book

Strategische Personalentwicklung

Ein Programm in acht Etappen

AutorMatthias T. Meifert
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl504 Seiten
ISBN9783642044014
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis54,99 EUR

Personalentwickler in deutschen Unternehmen sehen sich einem starken Rechtfertigungsdruck ausgesetzt. Es geht dabei im Kern um die Frage, inwieweit die Personalentwicklung einen Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen erbringt. Die Antwort darauf ist eine konsequente Orientierung aller Instrumente der Personalentwicklung an der Unternehmensstrategie. Das Buch stellt ein Programm in acht Etappen vor, mit dem eine strategische Personalentwicklung erfolgreich umgesetzt werden kann. Für die Neuauflage wurde der Anwendungsbezug weiter erhöht.



Matthias Meifert ist Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH, Berlin, und leitet einen Teil des Geschäftsfelds Human Resource Management. Er ist als Managementberater, Coach und Trainer tätig. Seine Beratungsschwerpunkte liegen in den Themen strategische Personalentwicklung, Projekt-management, wirkungsvolles Personalmanagement, Management von komplexen Veränderungsprojekten sowie Mitarbeiterführung. Er hat zahlreiche Unternehmen und Manager zur Mitarbeiterführung und zu Führungsinstrumenten beraten und gecoacht. Sein Consultingansatz ist stark praxisorientiert und ganzheitlich ausgerichtet. Seine Beratertätigkeit berücksichtigt neben seiner Ausbildung zum Wirtschaftspädagogen auch seine zwölfjährige Managementerfahrung in einer deutschen Großbank. Er ist Autor zahlreicher Publikationen zum Personalmanagement und lehrt an der Otto-von-Guericke Universität Magdeburg. Weitere Hochschulkooperationen unterhält er beispielsweise mit der European Business School, Oestrich-Winkel.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort5
Literatur10
Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage12
Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage14
Literatur17
Inhaltsverzeichnis18
Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung21
Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung?22
1. Begriff der Personalentwicklung23
2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung24
2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit25
2.2 Die Angst vor dem Controller28
2.3 Die Trendversessenheit30
2.4 Die vagabundierende Verantwortung31
2.5 Die Eigendynamikfalle32
2.6 Der stille Gehorsam32
2.7 Die Strategievergessenheit33
2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung34
3. Begriff der Strategie35
4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung36
5. Struktur des Buches42
6. Fazit44
Literatur45
Status quo der Personalentwicklung – eine Bestandsaufnahme48
1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung49
2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente52
3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien57
4. Veränderungschancen und Handlungsfelder60
Literatur62
Institutionalisierung der Personalentwicklung – Ist der Patient auf dem Weg der Besserung?63
Der Personalleiter als HR-Business-Partner64
Herkunft des Personalleiters67
Stellenwert der Personalfunktion68
Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion69
Die strategische Personalentwicklung71
Investitionen in Ausund Weiterbildung72
Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs73
Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges74
Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis?76
Literatur78
Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen79
Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick81
1. Inhalt der acht Etappen83
2. Umsetzung einer Neuausrichtung89
3. Fazit92
Literatur92
Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung95
1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie96
1.1 Was? – Die People Strategy/People Development Strategy97
1.2 Wie? – Die Funktionalstrategie PE98
1.3 Womit? – Der Businessplan PE99
2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie100
2.1 Rahmenbedingungen100
2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien102
2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen103
2.4 Personalbestand und Personalbedarf104
3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie106
3.1 Erste Phase: Ist-Analyse106
3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien107
3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung108
3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan115
3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung117
4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen119
Literatur121
Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung123
1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung124
2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion127
2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen128
2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen129
2.3 Steuerung über die PE-Scorecard130
2.4 Steuerung von PE-Projekten133
3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal133
3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting134
3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren136
3.3 HR-Portale138
4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung140
5. Bildungscontrolling154
6. Fazit157
Literatur160
Etappe 3: Kompetenzmanagement162
1. Begriff des Kompetenzmanagements164
2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen166
3. Entwicklung eines Kompetenzmodells168
Schritt 1: Erfolgskritische Verhaltensweisen169
Schritt 2: Verdichtung der Verhaltensweisen zu Kompetenzen170
Schritt 3: Strukturierung eines Kompetenzmodells durch Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen171
Exkurs: Die Bedeutung der Kompetenzdimension „Integrität“175
Schritt 4: Bildung von Jobfamilien181
Schritt 5: Hinterlegung der Kompetenzen mit Verhaltensankern184
Schritt 6: Einbindung von Beteiligten185
Schritt 7: Qualitätssicherung188
4. Nutzung des strategischen Kompetenzmanagements189
4.1 Personaleinsatz organisieren190
4.2 Personalentwicklung systematisieren191
4.3 Human-Capital-Bewertung objektivieren192
5. Fazit193
Literatur194
Etappe 4: Performancemanagement197
1. Strategische Herausforderungen an ein Performancemanagement197
2. Performanceorientierung von Organisation und Positionen199
3. Ver Steue203
rknüpfung erungssys203
g des Verg stem des U203
gütungssy Unternehm203
ystems mi mens203
t dem203
3.1 Performanceorientierung der Vergütungsbestandteile: Der Total-Compensation-Ansatz204
3.2 Grundvergütung206
3.3 Short Term Incentive (STI) – Anpassung der Vergütung an das Steuerungsmodell209
3.4 Long Term Incentives (LTI) – Orientierung der Vergütung an der langfristigen Wertsteigerung des Unternehmens217
4. Fazit229
Etappe 5: Talentmanagement231
1. Arbeitsdefinition von Talentmanagement233
2. Aufgaben des Talentmanagements237
3. Gesamtprozess Talentmanagement239
3.1 Ableitung konkreter Zielsetzungen241
3.2 Managementkonferenzen und Talent-Pools248
3.3 Nachfolgeplanung und -management251
3.4 Differenzierung von Toptalenten253
4. Grundlegende Erfolgsfaktoren254
5. Fazit257
Talentmanagement-Checkliste258
Literatur258
Etappe 6: Weiterbildungsmanagement261
1. Begriff des Weiterbildungsmanagements262
2. Betriebliche Weiterbildung in Deutschland263
3. Ziele und Systemvarianten strategieorientierten Bildungsmanagements266
4. Vom Weiterbildungsbedarf zur Intervention270
5. Strategische Auswahl, Qualifikation und Bindung von Trainerinnen und Trainern278
5.1 Hauseigene Führungsund Fachkräfte278
5.2 Hauseigene Trainerinnen und Trainer279
5.3 Externe Trainerinnen und Trainer280
5.4 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer280
5.5 Nachwuchskräfte aus Studiengängen des Weiterbildungsmanagements281
6. Methoden der Weiterbildung282
7. Evaluation der Weiterbildung – Qualitätsmanagement – Bildungscontrolling287
8. Exemplarische Tools für das strategieorientierte Weiterbildungsmanagement297
9. Zusammenfassung299
10. Checkliste301
Literatur301
Etappe 7: Retentionmanagement307
1. Auswirkungen von ungewollter Fluktuation308
2. Erklärungsmuster der Mitarbeiterbindung314
3. Grundprinzipien der Bindung von Mitarbeitern318
4. Wege zur praktischen Umsetzung des Retentionmanagements322
5. Fazit325
Literatur325
Etappe 8: Kulturmanagement330
1. Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?331
2. Klassische Ausgangssituationen für die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur334
3. Konzeption und Implementierung von Leitbildern/ Leitlinien335
Stufe 1: Kulturanalyse336
Stufe 2: Leitbild-/Leitlinienformulierung337
Stufe 3: Kommunikation des Leitbildes/der Leitlinien338
Stufe 4: Kulturmodifikation leben339
Stufe 5: Verzahnung mit Personalentwicklungsinstrumenten341
4. Fazit343
Literatur344
Kapitel 3 Erfolgskritische Fragen der Personalentwicklung346
Wie überzeugen? Zum Umgang mit Auftraggebern von PE-Projekten347
1. Erfolgsfaktoren von PE-Projekten347
Die Landkarte der Interessen348
Verankerung in der Strategie349
Den Nutzen sichtbar machen349
Attraktivität durch Exklusivität349
Das Zeitfenster nutzen350
2. Umgang mit Auftraggebern und ihren Vorstellungen350
Zielsetzungen klären351
Quick Win statt quick and dirty351
Den Auftraggeber erfolgreich machen352
Mit Transparenz einen Markt schaffen353
Regelmäßiges Reporting354
Klares Projektende vereinbaren355
3. Neue Auftraggeber gewinnen355
4. Fazit356
Literatur357
Wie reagieren? Umgang mit Budgetkürzungen358
1. Budgetverluste – Vier Begründungen358
1.1 Vom Verlust der strategischen Partnerschaft359
1.2 Die Mündigkeit der Marktund Servicebereiche359
1.3 Ohnmacht des Personalentwicklungs-/Bildungscontrollings360
1.4 Bildung wird delegierbar361
2. Budgetkürzungen und nun?361
2.1 Ansatz 1: Herausarbeiten des wirklichen Personalentwicklungsund Bildungsbedarfs362
2.2 Ansatz 2: Aufzeigen des Nutzens und exakte Kostenplanung365
2.3 Ansatz 3: Professionalisierung des internen Marketings369
2.4 Ansatz 4: Effiziente Lernarrangements gemeinsam mit internen Kunden und externen Partnern entwickeln372
3. Fazit374
Literatur374
Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus377
1. Der Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung377
1.1 Bedarfsanalyse378
Tätigkeitsanalyse379
Anforderungsanalyse380
Ursachenanalyse als Analyse der Mängel in Wollen, Können und Dürfen380
Mängel im Wollen381
Mängel im Können381
Mängel im Dürfen382
1.2 Ziele setzen383
1.3 Kreatives Gestalten386
1.4 Durchführung388
1.5 Erfolgskontrolle389
1.6 Transfersicherung391
2. Zusammenfassung und Ausblick393
Literatur395
Wie messen? Umrisse eines modernen Bildungscontrollings396
1. Erste Begriffsklärung: Bildungscontrolling397
2. Warum Bildungscontrolling?398
3. Modellvorstellungen zum Bildungscontrolling399
4. Bildungscontrolling: Definition und Aufgabenstellungen402
5. Systembezogenes Bildungscontrolling: Kriterien, Praxis, Instrumente405
6. Fazit410
Literatur410
Was vergleichen? Zum Sinn von PE-Benchmarks411
1. Grenzen der Aussagekraft412
Unternehmensspezifika413
Organisation der Personalentwicklung413
2. Empfehlungen für wirksames Benchmarking415
3. Fazit418
Literatur418
Wie lernen? Wissensmanagement in der lernenden Organisation419
1. Personalentwicklung als Motor organisationalen Lernens?420
2. Wissensbasierte Wirtschaft: Herausforderung für die Personalpolitik421
Wissensintensivierung421
Aufweichung von Unternehmensgrenzen422
Technikdynamik423
Veränderte Belegschaftsstrukturen und Regulationsformen423
Demografische Entwicklung423
3. Organisationales Lernen: Gestaltungsansätze in Theorie und Praxis424
3.1 Wer lernt?426
3.2 Wie wird gelernt?427
3.3 Wie hoch ist die Lernintensität?428
3.4 In welchen Phasen wird gelernt?429
4. Lernwerkzeuge der Personalentwicklung431
5. Fazit und Ausblick435
Literatur435
Wie internationalisieren? Wege zu einer internationalen Personalentwicklung437
1. Begriff der „Internationalen Handlungskompetenz“438
2. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements440
2.1 Strategische Verankerung eines internationalen Kompetenzmanagements441
2.2 Operative Umsetzung eines internationalen Kompetenzmanagements442
3. Praxisbeispiele einer Internationalisierung von Personalentwicklung446
3.1 Praxisbeispiel für ein integriertes Konzept interkultureller Kompetenzentwicklung446
3.2 Praxisbeispiel für eine frühzeitige kulturallgemeine Sensibilisierung im Rahmen von Inplacement447
3.3 Praxisbeispiel für einen systematischen Aufbau eines interkulturellen Erfahrungsmanagements449
4. Leitfragen für die Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements450
Literatur451
Kapitel 4 Vision der strategischen Personalentwicklung453
Erfolgsfaktor Organisationale Energie – Gezieltes Energiemanagement durch strategische Personalentwicklung454
1. Das Phänomen der Organisationalen Energie – eine Definition455
2. Organisationale Energie – Dimensionen und Zustände457
3. Energiemanagement – Mobilisierungsstrategien460
4. Organisationale Energie und strategische Personalentwicklung463
5. Fazit466
Literatur466
Anhang Verzeichnisse468
Glossar469
Autoren487
Stichwortverzeichnis499

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