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E-Book

Systematisches Talent Management

Kompetenzen strategisch einsetzen

AutorSvea Hehn
VerlagSchäffer-Poeschel Verlag
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl288 Seiten
ISBN9783799270137
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis52,99 EUR
Ein unternehmensspezifisches Talent Management System ermöglicht es, Kompetenzen optimal zu identifizieren, einzusetzen und Positionen passgenau zu besetzen. Das Buch stellt die drei Säulen des Talent Managements vor: Strategie, Unternehmenskultur und Human Resource-Praktiken. Es präsentiert aktuelle und praxisbewährte Techniken, geht auf mögliche Probleme bei der Umsetzung ein und bietet, gerade auch für kleinere und mittlere Unternehmen, Tipps und Lösungen für die Ein- und Durchführung eines eigenen Talent Management. In der Neuauflage durchgehend überarbeitet und umfolgende aktuelle Themen ergänzt: 'Coaching at the moment', Achtsamkeit, konkrete Maßnahmen entlang des Kompetenzmodells in der MA-Entwicklung und die Bedeutung von Social Media für das Recruiting.

Svea Hehn Dr. Svea von Hehn arbeitet seit über 15 Jahren als Unternehmensberaterin mit Schwerpunkten Veränderungsmanagement und Führung für verschiedene Organisationen weltweit (u.a. USA, Asien und Europa). Bevor sie die Beratung 'Return on Meaning GmbH' als Geschäftsführerin mitgegründet hat, war sie u.a. knapp vier Jahre lang bei McKinsey Beraterin. Sie ist promovierte Diplom-Psychologin, zertifizierter Coach und Autorin verschiedener Fachbücher und Artikel. Svea von Hehn lehrt zudem an deutschen Hochschulen. Bis Ende 2015 absolviert sie in den USA eine Ausbildung zum 'Search Inside Yourself'-Coach, dem Achtsamkeitsprogramm von Google.

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Leseprobe

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort zur 2. Auflage6
Geleitwort zur 1. Auflage8
Vorwort zur 2. Auflage14
Vorwort zur 1. Auflage16
Inhaltsverzeichnis18
Zur Autorin24
Zum Hintergrund des Buches26
Das Rahmenmodell zum Talent Management System28
1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management?28
1.1 Der konventionelle vs. integrierte Ansatz29
1.2 Was beinhaltet das Talent Management System?32
2. Wozu ein Talent Management System: Zahlen, Fakten und Hintergründe36
2.1 Erfolgskennzahlen und Talent Management System38
2.2 Fakten zum demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie auf die Personalpraktiken im Unternehmen40
A. Die Strategie — Erreichen der Geschäftsziele durch das Talent Management System48
1. Zielbildung49
1.1 Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen zu können50
1.2 Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie mit den passenden Mitarbeitern umzusetzen51
1.2.1 Darstellung der Geschäftsstrategie51
1.2.2 Übersetzung in TMS?Ziele52
1.3 Situationsanalyse52
2. Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten54
2.1 Quantitative Mengenbedarfsplanung54
2.2 Planung des qualitativen Bedarfs55
2.2.1 Planung der Soll?Profile55
2.2.2 Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist?Profile59
2.2.3 Gegenüberstellung der Ist? und Soll?Profile59
2.3 Planung der Personalbereitstellung60
2.3.1 Interne Personalsuche: Planung der Talent?Identifikation und der Nachfolgeplanung60
2.3.1.1 Talent?Identifikation61
2.3.1.2 Nachfolgeplanung61
2.3.2 Externe Personalsuche und ?auswahl: Planung der Rekrutierung62
2.3.2.1 Personalmarketing und ?ansprache62
2.3.2.2 Personalauswahl63
2.3.3 Weitere Planungen des Personaleinsatzes63
2.4 Entwicklungsplanung63
2.5 Planung der Verzahnung der Personal?Praktiken64
2.5.1 TMS?gesteuerter Weg der Mitarbeiter64
2.5.2 Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft65
2.6 Terminierung66
2.7 Rollen und Verantwortlichkeiten67
3. Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren67
3.1 Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren69
3.2 Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews74
4. Instrumente und Verfahren75
4.1 Schlüsselpositionskriterien75
4.2 Anforderungsanalyse76
4.2.1 Top?down?Verfahren77
4.2.2 Bottom?up?Verfahren (Critical?Incident?Methode)77
4.2.3 Synthese79
4.2.4 Gewichtung80
4.3 Leadership?Pipeline80
4.4 Kompetenzmodelle88
4.4.1 Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells90
4.4.2 Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmens? oder Führungsleitlinien?96
4.4.3 Einsatz der Kompetenzmodelle in Personal?Praktiken98
4.4.4 Was macht Kompetenzen aus?100
4.4.5 Determinanten von Kompetenzen101
4.4.6 Variationen von angewandten Kompetenzmodellen110
4.4.7 Entwicklung eines Kompetenzmodells116
4.4.8 Zusammenfassung117
5. Herangehensweisen von drei weltweit agierenden HR?Beratungsfirmen119
6. Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS124
B. Die Kultur128
1. Unternehmenskultur129
1.1 Mentale Modelle als kognitive Landkarten130
2. Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen im TMS132
2.1 Die Führungskräfte führen achtsam (mitarbeiter? und ergebnisorientiert)133
2.1.1 Techniken & Instrumente zur Förderung des achtsamen (mitarbeiter? und ergebnisorientierten) Führungsstils133
2.1.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen133
2.1.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen135
2.1.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen139
2.2 Das Senior?Management zeigt Eingebundenheit und Engagement in den TMS?Prozessen142
2.2.1 Techniken & Instrumente zur Förderung der Einbindungund des Engagements des Senior?Managements142
2.2.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen142
2.2.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen143
2.2.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen144
2.3 Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit145
2.3.1 Techniken & Instrumente zur Unterstützung der Mitarbeiter, Offenheitfür Veränderungen und Lernfähigkeit zu demonstrieren145
2.3.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen145
2.3.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen148
2.3.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen149
2.4 Die HR?Manager agieren proaktiv als Business?Partner152
2.4.1 Techniken & Instrumente, um HR?Manager dabei zu unterstützen, proaktiv als Business?Partner agieren zu können153
2.4.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen153
2.4.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen153
2.4.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen155
C. Die Personal?Praktiken158
1. Bewertung und Performance Management160
1.1 Mitarbeitergespräche161
1.1.1 Mitarbeitergespräch 1162
1.1.2 Mitarbeitergespräch 2168
1.2 Faire Bewertungen170
1.2.1 Bewertungsprinzipien für eine faire Bewertung170
1.2.2 Psychologische Prozesse bei der Bewertung171
1.3 Bewertung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen)174
Unknown1
Multiple?Feedback?Methode174
Multiple?Feedback?Methode174
Interviews175
Interviews175
Diagnostische Verfahren175
Diagnostische Verfahren175
1.4 Potenzialeinschätzung175
1.5 Gängige psychometrische Verfahren zur Bewertung von Potenzial180
2. Talent?Identifikation180
2.1 Talentkonferenz181
2.1.1 Ablauf der Talentkonferenz185
2.2 Performance?Potenzial?Matrix185
2.3 Feedback189
2.4 Potenzialreservoir193
2.5 Talent?Development?Seminar: Vereinfachtes Instrument zur Aufstellung eines Potenzialreservoirs196
3. Nachfolgeplanung197
3.1 Die Nachfolgekonferenz199
3.1.1 Vorbereitung200
3.1.2 Durchführung der Nachfolgekonferenz205
3.1.3 Nachbereitung und Bewertung der Gesamtsituation207
3.2 Ampelmatrixvorgehen: Vereinfachung der Talentidentifikation und Nachfolgeplanung208
4. Mitarbeiterentwicklung210
4.1 Wie entwickeln sich Menschen?211
4.1.1 Reflexionsstufenmodell212
4.1.2 Modell der Transformationsübergänge215
4.2 Welche Entwicklungsmaßnahmen werden eingesetzt?217
4.2.1 Zielgruppen für Entwicklungsmaßnahmen217
4.2.2 Entwicklungsmaßnahmen on?the?job und off?the?job218
4.2.2.1 Providerauswahl für In?house?Akademien bzw. systematisch aufgebaute Entwicklungsprogramme219
4.2.3 Maßnahmen für Mitarbeiter aller Ebenen222
4.2.4 Entwicklungstreiber für Führungskräfte und Manager223
4.2.5 Maßnahmen für Teilnehmer des Potenzialreservoirs224
4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte224
4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte224
4.2.6.1 Die Führungskraft als Coach227
4.2.6.2 Grundlegende Coachingtechniken227
5. Mitarbeiterbindung240
5.1 Positive Folgen von Bindung an das Unternehmen241
5.2 Rolle von Werten und Lebensstilwandel241
5.3 Investitionsmodell242
5.4 Maßnahmen zur Steigerung von Bindung244
5.5 Wirkung von TMS auf die Bindung253
6. Rekrutierung254
6.1 Employer Branding254
6.2 Personalauswahlverfahren255
6.2.1 Vorgehen bei der Vorauswahl257
6.2.2 Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung257
6.2.3 Gängige Verfahren zur Personaldiagnostik258
6.3 Onboarding262
6.3.1 Was Onboarding bringt und welche Techniken häufig genutzt werden262
6.3.2 Onboarding einer neuen Führungskraft in ein bestehendes Team264
Resümee266
Anhang268
1. Begriffserklärungen268
2. Zu den Studien269
3. Methode des Interviews270
4. Interviewleitfaden273
Literatur276
Stichwortverzeichnis286

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