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»Tarifbindung« durch betriebliche Übung.

AutorCharlotte Jaekel
VerlagDuncker & Humblot GmbH
Erscheinungsjahr2010
ReiheSchriften zum Sozial- und Arbeitsrecht 288
Seitenanzahl311 Seiten
ISBN9783428532322
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis84,90 EUR
Die meisten Arbeitsverhältnisse in Deutschland enthalten Klauseln, in denen auf Tarifverträge Bezug genommen wird. Ist eine solche Bezugnahmeklausel nicht ausdrücklich vereinbart, und ist mindestens eine der Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden, ist der Tarifvertrag an sich nicht anzuwenden. Häufig werden in diesen Fällen allerdings trotzdem alle Arbeitnehmer 'nach Tarif' bezahlt. Wenn der Arbeitgeber dieses Verhalten über mehrere Jahre hinweg wiederholt, ist die Frage zu stellen, ob er daran auch in Zukunft gebunden ist. Kann aus dem bloßen Verhalten eine rechtliche Bindung erwachsen? Dass aus einer betrieblichen Übung als solcher Ansprüche entstehen können, ist heute unstreitig - Geltungsgrund und insbesondere die Möglichkeiten ihrer Beendigung sind dagegen noch keineswegs geklärt. Treffen die Bezugnahme auf Tarifverträge und die betriebliche Übung aufeinander, potenzieren sich die Probleme. Charlotte Jaekel untersucht, unter welchen Voraussetzungen durch betriebliche Übung eine Bindung an den Tarifvertrag entstehen kann, welchen Inhalt und Umfang eine solche Bindung hat und schließlich die praktisch wichtige Frage, wie diese Bindung wieder beseitigt werden kann. Diese Fragen können nur unter Berücksichtigung des Streits um den Geltungsgrund der betrieblichen Übung geklärt werden. Aufbauend darauf schlägt die Autorin einen eigenen Ansatz vor, wie das Dilemma einer ungewollten rechtlichen Bindung unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu lösen ist.

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Inhaltsverzeichnis
Vorwort6
Inhaltsübersicht8
Inhaltsverzeichnis12
Einleitung20
A. Thema20
B. „Tarifbindung“ durch betriebliche Übung im Spiegel der Rechtsprechung22
I. Möglichkeit einer Bezugnahme kraft betrieblicher Übung23
II. Inhalt der Bezugnahme32
III. Umfang der Bezugnahme35
IV. Zwischenergebnis37
C. Fragestellungen und Gang der Darstellung38
1. Teil: Rechtliche Einordnung der „Tarifbindung“ durch betriebliche Übung40
1. Kapitel: Rechtswirkung einer „Tarifbindung“ durch betriebliche Übung41
A. Betriebliche Übung als Rechtsquelle mit normativer Wirkung?43
B. Normative Geltung infolge Tarifgebundenheit kraft Rechtsscheins?48
I. Scheintarifgebundenheit als Ausprägung allgemeiner Rechtsscheinsgrundsätze?48
1. Tatbestand49
2. Rechtsfolge51
II. Kritik53
III. Abschließende Regelung der normativen Geltung im TVG53
1. Rechtsscheinstatbestand durch Zahlung des Tariflohns?54
2. Tarifbindung ohne Mitgliedschaft?55
C. Normative oder individualrechtliche Geltung bei der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung?58
I. Historischer Hintergrund59
II. Stand der Diskussion heute60
1. Normative Geltung mittels Unterwerfung60
2. Normative Geltung aufgrund gesetzlicher Anordnung61
III. Zwischenergebnis63
D. Ergebnis63
2. Kapitel: Entstehung einer Bindung nach der Vertragstheorie64
A. Vertragsschluss65
I. Angebot des Arbeitgebers – allgemeine Grundsätze65
1. Objektiver Erklärungstatbestand65
a) Konkludente Erklärungshandlung65
b) Inhalt der Erklärungshandlung67
2. Subjektiver Tatbestand69
a) Fehlender Wille, sich für die Zukunft zu binden69
b) Konsequenzen71
c) Sonderregeln für die Anfechtbarkeit?73
3. Zwischenergebnis77
II. Abweichende Grundsätze für den tarifgebundenen Arbeitgeber?78
1. Rechtsprechung zur irrtümlichen Übung bzw. zum vermeintlichen Normenvollzug79
2. Konsequenzen81
3. Zwischenergebnis84
III. Annahme des Arbeitnehmers85
1. Objektiver Erklärungstatbestand85
a) Begünstigende betriebliche Übung87
b) Belastende betriebliche Übung88
2. Subjektiver Tatbestand91
3. Zwischenergebnis91
B. Zugang der Erklärungen gem. § 130 Abs. 1 S. 1 BGB91
I. Entbehrlichkeit des Zugangs gem. § 151 S. 2 Var. 1 BGB92
II. Entbehrlichkeit des Zugangs gem. § 151 S. 1 Var. 1 BGB92
C. Keine Unwirksamkeit des stillschweigenden Vertragsschlusses93
I. Schriftformerfordernis für die Inbezugnahme?94
II. Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG?95
D. Ergebnis96
3. Kapitel: Entstehung der Bindung nach der Vertrauenstheorie97
A. Grundsätze97
I. Grundlagen der Vertrauenshaftung98
II. Keine Erfüllungshaftung aufgrund Vertrauenshaftung?101
B. Anwendung der Grundsätze auf den Fall der „Bezugnahme kraft betrieblicher Übung“103
I. Betriebliche Übung zu Gunsten der Arbeitnehmer103
1. Vertrauenstatbestand103
a) Irrtumsfreie (freiwillige) betriebliche Übung105
aa) Vertrauen auf statische Anwendung105
bb) Vertrauen auf Veränderung?106
b) Vermeintlicher Normenvollzug107
aa) Keine betriebliche Übung bei erkennbar vermeintlichem Normenvollzug108
bb) Betriebliche Übung auch bei erkennbar vermeintlichem Normenvollzug109
cc) Keine Unterscheidung von irrtümlicher und freiwilliger Übung im Rahmen des Vertrauenstatbestandes111
c) Zwischenergebnis zum Vertrauenstatbestand115
2. Zurechenbarkeit des Vertrauenstatbestandes116
a) Irrtumsfreie Übung116
aa) Verschuldensprinzip116
bb) Risikoprinzip117
cc) Zwischenergebnis117
b) Irrtümliche Übung117
aa) Verschuldensprinzip117
bb) Risikoprinzip118
cc) Zwischenergebnis119
3. Schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer119
a) Guter Glaube120
b) Kenntnis des Vertrauenstatbestandes120
c) Vertrauensinvestition121
4. Zwischenergebnis123
II. Betriebliche Übung zu Lasten der Arbeitnehmer123
1. Vertrauenstatbestand123
2. Zurechenbarkeit des Vertrauenstatbestandes123
3. Schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers124
4. Zwischenergebnis124
C. Ergebnis124
4. Kapitel: Kritische Würdigung der Ansätze zur Entstehung einer Bindung an den Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung126
A. Praktische Auswirkungen der beiden Theorien für die Bezugnahme kraft betrieblicher Übung126
I. Begründung der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung126
1. Parallelen126
2. Unterschiede127
II. Beendigung der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung128
III. Zwischenergebnis129
B. Dogmatische Einordnung der betrieblichen Übung129
I. Begründung des Anfechtungsausschlusses130
1. Formelle Begründung: Besonderheiten des Arbeitsrechts130
2. Materielle Wertung: Vertrauensschutz130
II. Auswirkung des Anfechtungsausschlusses auf die Einordnung als Rechtsgeschäft132
1. Grenzen des Rechtsgeschäfts133
a) Konflikt zwischen der Bedeutung von Willen und Erklärung134
b) Gesetzliche Konzeption als Ausgangspunkt135
2. Konsequenzen für die Bezugnahme kraft betrieblicher Übung136
III. Zwischenergebnis138
C. Ergebnis139
2. Teil: Auslegung einer Bezugnahme auf den Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung140
5. Kapitel: Auslegungsregeln für den Inhalt der Bezugnahme?140
A. Zeitliche Dynamik141
I. Auslegungsgrundsätze der Rechtsprechung141
1. Auslegungsgrundsätze für den nicht tarifgebundenen Arbeitgeber143
2. Auslegungsgrundsätze für den tarifgebundenen Arbeitgeber148
II. Vorschläge zu Auslegungsgrundsätzen in der Literatur149
1. Nicht tarifgebundener Arbeitgeber149
a) Freiheit von der Regelungsmacht der Verbände149
b) Unvorhersehbare, unzumutbare Kosten150
c) Schlechterstellung gegenüber dem tarifgebundenen Arbeitgeber150
2. Tarifgebundener Arbeitgeber151
a) Keine Verweisung auf den Tarifvertrag152
b) Ausschließlich statische Verweisung152
c) Grundsätzlich dynamische Verweisung154
III. Auslegung am objektiven Empfängerhorizont154
1. Keine betriebliche Übung beim tarifgebundenen Arbeitgeber wegen Normenvollzugs?155
2. Keine dynamische Bindung aufgrund wirtschaftlicher Erwägungen?156
3. Schlechterstellung gegenüber den tarifgebundenen Arbeitgebern?157
4. Differenzierung nach der Tarifgebundenheit?158
a) Kenntnisstand des durchschnittlichen Arbeitnehmers von der Tarifgebundenheit159
b) Konsequenzen161
5. Zwischenergebnis165
IV. Zwischenergebnis zur zeitlichen Dynamik166
B. Sachliche Dynamik166
I. Bezugnahme kraft betrieblicher Übung als „große dynamische Bezugnahme“?166
II. Auslegung am objektiven Empfängerhorizont167
III. Zwischenergebnis168
C. Ergebnis168
6. Kapitel: Auslegungsregeln zum Umfang der Bezugnahme169
A. Auslegungsregeln nach der Rechtsprechung des BAG171
B. Positionen in der Literatur zur Auslegung des Umfangs der Bezugnahme177
I. Differenzierte Betrachtung: Bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers gesamte Bezugnahme178
II. Im Zweifel keine gesamte Bezugnahme180
III. Stets Inbezugnahme von Ausschlussfristen als immanente Begrenzung182
C. Auslegung am objektiven Empfängerhorizont183
I. Auslegung des Arbeitgeberverhaltens183
1. Quantitative Abgrenzung184
2. Gewichtung der Tarifvertragsinhalte184
3. Präzedenzfälle185
4. Differenzierung nach der Tarifgebundenheit185
II. Auslegung des Verhaltens der Arbeitnehmer186
1. Stillschweigende Einigung hinsichtlich unbekannter Vorschriften des Tarifvertrags?187
2. Verkehrssitte bei gleichzeitig belastendem wie begünstigendem Inhalt der Übung188
III. Sonderregelung für die Inbezugnahme von Ausschlussklauseln?191
IV. Vereinbarkeit einer partiellen Bezugnahme mit Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG?192
1. Eingriff in die Koalitionsfreiheit193
2. Schranken194
3. Schranken-Schranken, Herstellung praktischer Konkordanz194
4. Zwischenergebnis196
D. Ergebnis197
3. Teil: Beseitigung einer Bindung an den Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung198
7. Kapitel: Möglichkeiten zur Lösung einer Bindung nach der Vertragstheorie199
A. Allgemeine Grundsätze zur Beendigung der Bindung199
I. Einvernehmliche Vertragsänderung199
1. Allgemeine Grundsätze199
2. Vertragsänderung durch gegenläufige betriebliche Übung?200
a) Entwicklung der Rechtsprechung200
b) Dogmatische Kritik203
c) Praktische Relevanz204
II. Änderungskündigung204
III. Teilkündigung206
IV. Störung der Geschäftsgrundlage, § 313 BGB207
1. Rechtsprechung207
2. Keine Erweiterung des Anwendungsbereichs von § 313 BGB für die betriebliche Übung210
V. Widerruf durch den Arbeitgeber211
VI. Ablösende Betriebsvereinbarung215
1. Generelle Zulässigkeit216
a) Günstigkeitsvergleich216
aa) Grundsätze des Großen Senats vom 16.9.1986216
bb) Kollektiver Günstigkeitsvergleich bei der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung?217
b) Vorbehalt zugunsten von Betriebsvereinbarungen220
2. Sperrwirkung von § 77 Abs. 3 BetrVG bzw. § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG221
VII. Zwischenergebnis225
B. Beseitigung einer entstandenen Dynamik225
I. Gleichstellungsabrede als Möglichkeit zur Entdynamisierung?226
1. Konsequenz der Auslegung als Gleichstellungsabrede am Beispiel des Verbandsaustritts227
2. Anwendbarkeit der Gleichstellungsabrede in Fällen der Bezugnahme kraft betrieblicher Übung?229
a) Rechtsprechungsänderung zur Auslegung ausdrücklicher Bezugnahmeklauseln230
b) Übertragbarkeit der Argumentation?231
aa) Wortlaut231
bb) Besondere Auslegungsregeln für AGB232
(1) Betriebliche Übung als AGB?233
(2) Unklarheitenregel236
(3) Überraschende Klausel237
(4) Unwirksamkeit gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB237
(5) Zwischenergebnis238
cc) Auslegung nach objektivem Empfängerhorizont240
dd) Veränderte Umstände in der arbeitsrechtlichen Praxis243
ee) Zwischenergebnis245
II. Änderungskündigung zum Zweck der Entdynamisierung245
1. Voraussetzungen246
2. Übertragbarkeit auf die Bezugnahme kraft betrieblicher Übung?246
III. Zwischenergebnis247
C. Ergebnis248
8. Kapitel: Möglichkeiten zur Lösung einer Bindung nach der Vertrauenstheorie249
A. Allgemeine Grundsätze zur Beendigung der Bindung250
I. Rechtsnatur einer Vertrauenshaftung kraft Betriebsübung251
II. Voraussetzungen für den Wegfall der Bindung255
1. Verwirkung256
a) Voraussetzungen257
b) Keine Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers257
2. Gegenläufige betriebliche Übung auf Basis der Vertrauenstheorie?258
a) Voraussetzungen258
b) Widersprüche zur Systematik der Vertrauenshaftung260
3. Immanente Begrenzungen aus der Vertrauenstheorie263
a) Reichweite des Vertrauens seitens der Arbeitnehmer265
b) Voraussetzungen für die Beendigung auf Seiten des Arbeitgebers266
aa) Allgemeine Voraussetzungen: Grund für die Beendigung266
bb) Qualität des Grundes267
(1) Vertrauen auf konsequentes Verhalten („freiwillige Übung“)268
(a) Vorschläge in der Literatur268
(b) Kritik271
(c) Zweistufige Prüfung der Beendigungsvoraussetzungen274
(2) Vertrauen auf das Bestehen einer Rechtslage („irrtümliche Übung“)276
(a) Vorschläge in der Literatur276
(b) Kritik277
(c) Zweistufige Prüfung der Beendigungsvoraussetzungen279
III. Zwischenergebnis279
B. Schlussfolger ungen für den Fall der Bezugnahme auf den Tarifvertrag und Beseitigung einer entstandenen Dynamik280
I. Vertrauen begrenzt durch Gleichstellungsgedanken?281
II. Beendigung der Dynamik nach allgemeinen Grundsätzen283
1. Reichweite des Vertrauens auf Seiten der Arbeitnehmer283
2. Voraussetzungen für die Beendigung auf Seiten des Arbeitgebers284
a) Besonderheiten beim Grund für die Beendigung285
b) Besonderheiten bei der Feststellung der Übergangsfrist286
III. Zwischenergebnis288
C. Ergebnis289
Gesamtergebnis291
Literaturverzeichnis294
Sachwortverzeichnis311

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