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E-Book

War for Talents

Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten

VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl244 Seiten
ISBN9783662574812
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis49,99 EUR
Talente werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Der demographische Wandel und der wirtschaftliche Aufschwung haben die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte stagnieren lassen - und diese Entwicklung verschärft sich, wenn die Generation der geburtenstarken Jahrgänge ab 2020 in Rente geht. Dieses Buch zeigt, was das für Unternehmen bedeutet und erklärt, wie sie sich für den Kampf um die Besten wappnen können. In Zeiten des Fachkräftemangels gleicht das erfolgreiche Personalrecruitment fast einem 'war for talents'. Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten: 

-  Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber?
-  Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance?
- Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden?
-  Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig? 

Die Autorinnen und Autoren widmen sich all diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen, beschreiben sie auch umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best-Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer neuen Personalstrategie.




Matthias Busold, Jahrgang 1970, ist Gründer und Geschäftsführer der Busold Consulting GmbH in Hamburg, einer auf die Besetzung von Experten und Führungskräften im Digital und IT-Sektor spezialisierten Personalberatung. Er kann auf insgesamt zwölfjährige Tätigkeit als Personalberater verweisen mit vorherigen Stationen als Principal und Partner bei Kienbaum und Rochus Mummert. Herr Busold hat Betriebswirtschaftslehre und Geschichte in Berlin, Los Angeles und Wien studiert. Er agierte als Vertriebsleiter internationaler IT-Unternehmen und war Co-Founder und Geschäftsführer eines Start-ups während der New-Economy-Zeit. Er ist als Dozent an verschiedenen Hochschulen und als Autor zu den Themen Personalwirtschaft und Kommunikation tätig.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 2. Auflage5
Vorwort von Dorothee Bär7
Inhaltsverzeichnis9
Teil I Grundlagen11
Talente werden knapp: Perspektiven für den Arbeitsmarkt12
Zusammenfassung12
1Einleitung13
2Die Ausgangssituation14
2.1Demografischer Wandel, Arbeitsangebot und Beschäftigung: Ein Referenzszenario16
Erwerbspersonen und Erwerbstätigkeit17
Alters- und Qualifikationsstruktur der Erwerbspersonen19
2.2Stellschrauben20
2.3Perspektiven23
Literatur25
Talent27
Zusammenfassung27
1Einführung27
2Was bedeutet Talent?28
3Talentmanagement30
3.1Perspektiven beim Talentmanagement31
4Kompetenzen innerhalb des Talentmanagements32
4.1Der verwendete Kompetenzbegriff35
4.2Das Kompetenzmodell nach Reetz36
4.3Das Handlungskompetenzmodell nach Hülshoff37
5Schlussbemerkung39
Literatur40
Talentmanagement – Trends, Herausforderungen und strategische Optionen43
Zusammenfassung43
1Einleitung44
2Aktuelle Entwicklungen und damit verbundene Herausforderungen44
2.1Trends am Arbeitsmarkt44
2.2Wertewandel in der Arbeitswelt46
2.3Die neue Rolle der Frauen47
2.4Die Globalisierung des War for Talents48
3Strategische Handlungsoptionen49
Literatur52
Der Change-Prozess in der Arbeitswelt und auf den Arbeitsmärkten55
Zusammenfassung55
1Zeiten ändern s(d)ich55
1.1Aufgabenbereiche anstelle von Arbeitsplätze ändern und ändern lassen57
2Vorhersagen zu Arbeitsmärkten und der künstlichen Intelligenz59
3Jobs mit Routineaufgaben sind gefährdet60
4Qualifizierung sichert Arbeitsplätze – Beispiel Microsoft61
5Was bedeutet dies nun für Ihr Unternehmen?62
6Retention Management auf- und ausbauen63
7Fazit65
7.1Wie gehen wir mit Hoffnungen und Ängsten um?65
Teil II Employer Branding67
Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding68
Zusammenfassung68
1Einleitung69
2Gesellschaftlicher Wandel und Unternehmenskultur70
2.1Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding71
3Unternehmenskultur und Employer Branding71
4Wie kann Unternehmenskultur werte- und sinnbasiert beschrieben werden?72
5Case Study SPENDIT AG: Happiness as a concept73
6Wie kann die Dimension Unternehmenskultur systematisch in das Employer Branding einfließen?77
Literatur80
Diversität und Diversitätsmanagement82
Zusammenfassung82
1Von der Bürgerrechtsbewegung zum Diversitätsmanagement82
2Gegenstand und Verständnis von Diversitätsmanagement84
3Ziele und Potenziale eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements86
4Implementierung und Umsetzung89
5Zusammenfassung92
Literatur92
Corporate Social Responsibility – ein neues Wirtschaftsparadigma?!94
Zusammenfassung94
1Ausgangslage95
2Nachhaltigkeit als neuer Wertmaßstab95
3Neubestimmung des Verhältnisses zwischen Unternehmen und Gesellschaft96
4Corporate Social Responsibility als Erfolgsfaktor97
5Corporate Social Responsibility als strategischer Managementansatz99
6Von der Compliance zu Sustainable Entrepreneurship100
7Corporate Social Responsibility als integraler Bestandteil des Unternehmens101
8Von der impliziten Verantwortung zur expliziten Corporate-Social-Responsibility-Strategie102
9Corporate Social Responsibility als Investition in Humanvermögen: Beispiele aus der Praxis103
10Fazit: Corporate Social Responsibility als Investitionsstrategie in Human- und Sozialkapital106
Literatur108
Teil III Talentmanagement: Die richtigen Mitarbeiter gewinnen111
Talent Relationship Management112
Zusammenfassung112
1Einleitung112
1.1Grundidee des Talent Relationship Management112
1.2Gestaltungsfaktoren eines Talent-Relationship-Management-Systems116
Begriffsbestimmung: Talent Relationship Management116
Organisation eines Talent Relationship Management117
Welche Zielgruppe soll fokussiert werden?117
Zu welchem Zeitpunkt?119
Welchen Aufwand kann bzw. will ich betreiben?119
Welches Branding hat ein Unternehmen im externen Arbeitsmarkt?120
Fazit120
Schnittstellen und Einflussfaktoren des Talent Relationship Management121
1.3Methoden und Instrumente des Talent Relationship Management122
Hochschul- und Schulmodelle – „attraction“ zukünftiger Kandidaten122
Praktikantenmodelle – erstes Kennenlernen potenzieller Mitarbeiter123
Alumniprogramme – Bindung ausgewählter Kandidaten124
Kontaktaktivitäten – Unterstützung der Bindung125
1.4Zusammenfassung125
Literatur126
Professioneller Auswahlprozess – Ein Instrument des Employer Brandings127
Zusammenfassung127
1Einleitung127
2Grundlagen128
3Kennzeichen des Rekrutierungsprozesses129
4Personalauswahl131
5Identifizierung des Talents132
5.1Signalling132
5.2Screening132
6Verhalten im Auswahlprozess133
7Optimaler Auswahlprozess135
8Onboarding-Prozess und die ersten sechs Monate137
9Fazit137
10Zentrale Aussage138
Literatur138
Talentrekrutierung über soziale Netzwerke140
Zusammenfassung140
1Einführung: Bedeutung sozialer Netzwerke bei der Personalbeschaffung141
2Recruiter x.0 – Veränderte Anforderungen an Human-Resource-Mitarbeiter141
3Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken144
4Zielgruppenansprache144
5Auswahl der Kanäle und Privatsphäre145
5.1Karrierewebsite145
5.2Facebook146
5.3Business Netzwerke: Xing und LinkedIn147
5.4Bewertungsplattformen148
5.5Videoplattformen148
5.6Bilderplattformen149
5.7Corporate Blogs150
5.8Chats und Bots: WhatsApp, Snapchat, WeChat150
Literatur152
Exzellenz, Leistung, Sinn – was High Potentials anzieht153
Zusammenfassung153
1Einführung154
2Eine Hochschule für besonders Begabte155
3Was interessiert High Potentials?156
3.1Empirie156
3.2Interpretation der Ergebnisse157
4Umgang mit den Motivationslagen von Studierenden an einer Hochschule für besonders Begabte: das Beispiel der Bucerius Law School158
4.1Willkommen im 21. Jahrhundert: Generation Y158
4.2„Always on“: Generation Digital Natives160
4.3Öffentlich und Privat: Generation Y161
4.4Pragmatismus als Lebenskonzept: Generation Yolo161
5Schluss162
Literatur162
Teil IV Retention Management: Die richtigen Mitarbeiter halten164
Retention Management165
Zusammenfassung165
1Definition, Zielsetzung und Bedeutung von strategischem Retention Management165
2Verankerung im Unternehmen und Fokussierung166
3Engagement und wirtschaftlicher Erfolg167
3.1Engagementindex und Ermittlung der Bindungsintensität168
3.2Führung und Arbeitskontext168
3.3Spezielle bindungswürdige Zielgruppen: „Talents at Risk“169
3.4Retention Policy – Drehtüreffekt: Binden, aber nicht fesseln171
3.5Exit-Prozess172
3.6Operatives Retention Management – Prozessvorschlag172
3.7Toolbox Handlungsempfehlungen mit Retentionverstärkung175
Literatur175
Mitarbeiterbeteiligungs- und soziale Absicherungsprogramme176
Zusammenfassung176
1Monetäre Anreize als Gegenstand des Employer Branding177
2Mitarbeiterbeteiligung178
2.1Formen und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung178
Erfolgsbeteiligung178
Kapitalbeteiligung179
3Soziale Absicherungsprogramme und Nebenleistungen180
3.1Bedeutung im Rahmen der Gesamtvergütung180
3.2Betriebliche Altersversorgung181
Grundlagen181
Durchführungswege183
Relevanz für das Employer Branding184
3.3Wertkonten184
Grundlagen184
Funktionsweise184
Relevanz für das Employer Branding185
3.4Firmenwagen186
Grundlagen186
Funktionsweise186
Relevanz für das Employer Branding186
4Abschließende Würdigung186
Talent Management durch Weiterbildung und seine Veränderung durch die Digitalisierung188
Zusammenfassung188
1Einleitung189
2Weiterbildung als zentrales Element des Personalmanagements im Spannungsfeld zwischen Employer Branding und Employability190
3Institutions- und personenbezogene Weiterbildung192
4Fallbeispiel193
4.1Investitionen in Talente bei kommunalen Versorgungsunternehmen193
4.2Nutzenkalküle der Unternehmen und der Mitarbeiter195
4.3Investitionsgetriebene Entscheidungsraster bei der Weiterbildung von Talenten196
5Fazit199
Literatur200
Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber?203
Zusammenfassung203
1Einleitung204
2Die Generation Y – Prägende Einflüsse204
2.1Der prägende Einfluss der Unsicherheit205
2.2Der prägende Einfluss der Digitalisierung205
3Generation Y: Bildungs- und Lebenskonzept206
3.1Positionierung in der Gesellschaft208
3.2Positionierung in der Berufswelt209
4Generation Y – Anforderungen an den Arbeitgeber209
4.1Attraktive Arbeitgeberattribute – Die Generation Y gewinnen210
4.2Attraktives Arbeitsumfeld – Generation Y motivieren und halten212
5Ein Ausblick – Die Generation Z („Generation Yolo“)213
Literatur214
Teil V Erfahrungen aus der Praxis216
Employer Branding und Personalmarketing am Beispiel Bayer217
Zusammenfassung217
1Aktuelle Herausforderungen im Employer Branding und Personalmarketing217
2Das Bayer-Umfeld und die sich daraus ergebenden Herausforderungen218
3Maßnahmen im „War for Talents“219
3.1Live-Marketing220
Relationship Management221
3.2Digital Marketing222
Arbeitgeberportale223
Xing und LinkedIn223
Facebook223
Twitter224
Youtube und (360-Grad-)Videomanagement224
Mobile Recruitment226
Instagram mit Takeover226
Employer Public Relations227
4Fazit228
Axel Springers Transformation zum führenden digitalen Medienunternehmen – eine Zwischenbilanz230
Zusammenfassung230
Erratum zu: Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber?1
Erratum zu: Kapitel „Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber“ In: M. Busold (Hrsg.), War for Talents,https://doi.org/10.1007/978-3-662-57481-2_15236
Glossar237

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