Sie sind hier
E-Book

Wie können Unternehmen Digital Natives für sich gewinnen? Die Anforderungen der Generation Z an das Personalmanagement

AutorClaudia Girrbach
VerlagStudylab
Erscheinungsjahr2019
Seitenanzahl119 Seiten
ISBN9783960955245
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Obwohl der Arbeitsmarkt offener und international vernetzt geworden ist, fällt es vielen Unternehmen schwer, Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Der anstehende Generationenwechsel bringt zudem einen Wertewandel mit sich. Die Generation der Digital Natives hat ganz andere Bedürfnisse und Anforderungen an ihren Arbeitgeber als frühere Generationen. Wie können Unternehmen auf die neuen Werte reagieren? Worauf legt die Generation Z wirklich wert? Was erwartet sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber? Claudia Girrbach zeigt in ihrer Publikation, wie Unternehmen am besten auf junge Nachwuchskräfte eingehen. Für junge Menschen ist es heutzutage besonders wichtig, dass sie eine ausgeglichene Work-Life-Balance leben können. Girrbach findet daneben heraus, wie sie die neuen Medien nutzen, wo sie Informationen suchen und welche Anforderungen sie an einen Arbeitgeber stellen. Daraus leitet sie konkrete Lösungsansätze für Unternehmen ab. Aus dem Inhalt: - Fachkräftemangel; - Employer Branding; - Personalbeschaffung; - Mitarbeiterbindung; - Social Media

Kaufen Sie hier:

Horizontale Tabs

Leseprobe

3 Personalmanagement


 

Die Aufgaben des Personalmanagements haben sich im Laufe der Zeit geändert und weiterentwickelt. Bis 1980 umfasste es die traditionellen Aufgaben wie Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung, -freisetzung, -einsatz, -entlohnung und -führung mit den Funktionen der Planung, Durchführung, Steuerung und Kontrolle. ab 1980 bis 2000 kamen die Aufgaben Informationstechnologie, Arbeitsrecht, Marketing, Controlling und das Internationalisierungsmanagement hinzu. ab dem Jahr 2000 wurde die klare Trennung von Funktionen und Organisationen aufgehoben und es bildeten sich drei Bereiche aus. Die strategische Führung mit Unternehmenspolitik, dem strategischen Management und der Personalführung. Das Change Management mit der Personalentwicklung und der Organisationsentwicklung. Sowie der operative Service mit Personaladministration, IT-Unterstützung, Kostenkontrolle und Kooperationsüberwachung.[88]

 

3.1 Begriffliche Abgrenzung


 

Ziel des folgenden Abschnitts ist es, die für die weitere Argumentation wesentlichen Elemente grundlegend zu charakterisieren, sie weiter einzugrenzen und zu spezifizieren um ein grundlegendes Verständnis dieser Thematik zu schaffen und den Überlegungen der vorliegenden Arbeit folgen zu können.

 

3.2 Personalbeschaffung


 

Die Aufgabe der Personalbeschaffung umfasst die Deckung, der Unterdeckung, welche in der Personalbedarfsermittlung nach Anzahl (quantitativ), Art (qualitativ), Zeitpunkt und Dauer (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich) festgestellt wurde.[89] 1997 prägte der McKinsey Mitarbeiter Steven Hankins den Begriff „War for talents“, dieser beschreibt den zunehmend härteren Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um die besten Talente, also um hochqualifizierte Arbeitskräfte. Um freie Stellen passend zu besetzten findet ein Kampf zwischen den Unternehmen um die besten Nachwuchskräfte statt. Die Gründe für den Mangel an hochqualifizierten Nachwuchskräften sind unterschiedlich. Der demografische Wandel, der zunehmend globale Wettbewerb, der Bedarfsanstieg an hochqualifizierten Arbeitskräften und der Wertewandel in der Gesellschaft, vor allem auf die geänderten Ansprüche der jüngeren Generationen reagieren viele Unternehmen nur schwerfällig.

 

3.2.1 Elemente der Personalbeschaffung


 

Die Hauptaufgaben der Personalbeschaffung bilden die Bereiche Personalwerbung, Personalauswahl und Personaleinstellung, welche im Folgenden dargestellt werden sollen.

 

3.2.1.1 Personalwerbung

 

Das Ziel der Personalwerbung ist es potenzielle Bewerber über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle zu informieren (Informationsfunktion). Sie soll eine ausreichende Zahl von aktiven Bewerbern generieren (Aktionsfunktion), die über die erforderlichen Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle verfügen (Selektionsfunktion).[90] Die Informations- und Aktionsfunktion ist für solche Unternehmen von Bedeutung, die über schlechtes Arbeitgeberimage oder einen geringen Bekanntheitsgrad verfügen. Besonders wichtig ist es z. B. hier auf die Unternehmenskultur, den Abwechslungsreichtum und die Flexibilität des Arbeitsinhalts aufmerksam zu machen. Die Selektionsfunktion hat insbesondere eine Bedeutung für Unternehmen mit positivem Arbeitgeberimage und einem hohen Bekanntheitsgrad, um den Aufwand der Bewerberauswahl gering zu halten.

 

Es existieren zwei Wege und Methoden der Personalwerbung, die interne und die externe Personalwerbung:

 

1. Interne Personalwerbung

 

Innerbetriebliche Stellenausschreibung

 

Empfehlungen von Mitarbeitern

 

Etc.

 

2. Externe Personalwerbung

 

Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften

 

Bundesagentur für Arbeit

 

Initiativbewerbung

 

Campus Recruiting

 

Personalvermittler

 

Personalhomepage

 

Elektronische Jobbörsen

 

Soziale Netzwerke

 

Etc.

 

Dies wird später im Kapitel 3.7 näher betrachtet.

 

3.2.1.2 Personalauswahl

 

Nach der Personalwerbung folgt die Identifikation des Bewerbers, dessen Eignungsprofil die höchste Übereinstimmung mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle aufweist. Folgende Kriterien und Verfahren werden hierzu eingesetzt:

 

Bewerbungsunterlagen (in Digitaler- oder Papierform)

 

Profile in sozialen Netzwerken

 

Personalfragebogen

 

Vorstellungsgespräche

 

Testverfahren

 

3.2.1.3 Personaleinstellung

Als letzter Punkt folgt die Einstellung mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und Eingliederung in das Unternehmen. Dabei können nach Kieser/ Nagel/Krüger folgende drei Maßnahmen unterschieden werden.[91]

 

Die fachliche Einarbeitung soll den neu eingestellten Mitarbeitern ermöglichen die Aufgaben und Anforderungen umfassend kennenzulernen

 

Gleichzeitig mit der fachlichen Einarbeitung werden Informationen über das Unternehmen an den neuen Mitarbeiter weitergegeben, z. B. über Produkte, Strukturen, Prozesse und Kultur

 

Die soziale Integration soll dem neuen Mitarbeiter ermöglichen, dass er sich möglichst schnell im Unternehmen wohlfühlt. Z. B. dadurch, dass man Nachwuchskräften Karrieremöglichkeiten aufzeigt oder private Integration des neuen Mitarbeiters bei einem Wohnortwechsel

 

3.3 Personalentwicklung


 

„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“[92] Aufgrund Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten spielt es für die Digital Natives eine große Rolle. Sie gliedert sich in zwei Bereiche, der Aus- und Weiterbildung und dem Karrieremanagement.

 

3.3.1 Methoden


 

Zur Vermittlung der Inhalte von Aus- und Weiterbildung stehen sechs Methoden zur Verfügung (vgl. Holtbrügge 2015).

 

 

Abb. 9: Methoden der Aus- und Weiterbildung

 

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Holtbrügge, Dirk (2015), Seite 139

 

3.3.1.1 Into the job

 

Zur wichtigsten Methode zählt diese Variante.[93] Sie umfasst den Erwerb erster beruflicher Kenntnisse in Form von Berufsausbildungen, Anlernausbildungen und Trainee-Programmen.

 

3.3.1.2 On the job

 

Personen, die bereits über eine Ausbildung und Berufserfahrung verfügen, werden hier systematisch an den neuen Job herangeführt.[94] Bei job rotation, job enlargement und job enrichment werden neue und höherwertigere Arbeitsaufgaben gelernt. Und bei der Projektarbeit stehen die Entwicklung sozialer Fähigkeiten sowie die Bildung neuer Einstellungen im Vordergrund.

 

3.3.1.3 Near the job

 

Hier stehen nicht die eigentlichen Arbeitsaufgaben im Vordergrund, sondern zeitlich begrenzte Sonderaufgaben, die analytische, methodische und soziale Fähigkeiten entwickeln sollen und das vernetzte Denken schulen sollen.[95]

 

3.3.1.4 Off the job

 

Durch Fachvorträge, E-Learning, Inhouse Schulungen werden Mitarbeiter getrennt vom Unternehmen und außerhalb des Unternehmens weitergebildet. Outdoortrainings hingegen dienen zu Verbesserung von sozialen Fähigkeiten, wie z. B. Problemlösungs- oder Vertrauensübungen.

 

3.3.1.5 Along the job

 

Mitarbeiter erlernen berufsbegleitend zusätzliche, neue Qualifikationen durch die Übernahme von Arbeitsaufgaben, Kompetenzen und Verantwortung. Somit sollen sie auf die Übernahme von Führungsaufgaben und Tätigkeiten in hierarchisch höhere Ebenen vorbereitet werden. Hierzu gehört auch u.a. das Talent Management, die Förderung von High Potentials, die auf Grund des Fachkräftemangels von hoher Bedeutung sind.

 

3.3.1.6 Out of the job

 

Gierzu zählt die Ruhestandsvorbereitung, die sich an ältere Mitarbeiter richtet, welche kurz vor der Rente sind. Und das Outplacement, welches sich an gekündigte Mitarbeiter richtet. Durch Bewerbungstrainings sollen sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber unterstützt werden.

 

3.3.2 Methoden des Karrieremanagements


 

Bei dieser Methode geht es nicht nur um die Vermittlung von Fachwissen, Fähigkeiten und die Einstellung, sondern um die effiziente Nutzung dieser zur Verwirklichung der Unternehmens- und Mitarbeiterziele.[96]

...
Blick ins Buch

Weitere E-Books zum Thema: Personal - Personalmanagement

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Weitere Zeitschriften

BIELEFELD GEHT AUS

BIELEFELD GEHT AUS

Freizeit- und Gastronomieführer mit umfangreichem Serviceteil, mehr als 700 Tipps und Adressen für Tag- und Nachtschwärmer Bielefeld genießen Westfälisch und weltoffen – das zeichnet nicht ...

SPORT in BW (Württemberg)

SPORT in BW (Württemberg)

SPORT in BW (Württemberg) ist das offizielle Verbandsorgan des Württembergischen Landessportbund e.V. (WLSB) und Informationsmagazin für alle im Sport organisierten Mitglieder in Württemberg. ...

die horen

die horen

Zeitschrift für Literatur, Kunst und Kritik."...weil sie mit großer Aufmerksamkeit die internationale Literatur beobachtet und vorstellt; weil sie in der deutschen Literatur nicht nur das Neueste ...

ea evangelische aspekte

ea evangelische aspekte

evangelische Beiträge zum Leben in Kirche und Gesellschaft Die Evangelische Akademikerschaft in Deutschland ist Herausgeberin der Zeitschrift evangelische aspekte Sie erscheint viermal im Jahr. In ...

elektrobörse handel

elektrobörse handel

elektrobörse handel gibt einen facettenreichen Überblick über den Elektrogerätemarkt: Produktneuheiten und -trends, Branchennachrichten, Interviews, Messeberichte uvm.. In den monatlichen ...