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E-Book

Wirkung von Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Mitarbeitermotivation

AutorKai Grünberg
VerlagDiplomica Verlag GmbH
Erscheinungsjahr2009
Seitenanzahl122 Seiten
ISBN9783836626590
FormatPDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis53,00 EUR
Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung. Gerade wenn es keine weiteren Unternehmensressourcen mehr gibt, stellen die Mitarbeiter eine Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar.

Dieses Buch liefert dem Leser einen Überblick über die Motivationsvor- und nachteile verschiedener Unternehmensgrößen und Rechtsformen und klärt, wie sich diese auf unterschiedliche Mitarbeitertypen auswirken.

Da es voraussichtlich in vielen Industrienationen zu einem Fachkräftemangel kommen wird, wird dieser Mitarbeitertyp besonders in Augenschein genommen. Diese Untersuchung der strukturbedingten Stärken und Schwächen von Unternehmen ermöglicht dem Leser, die Mitarbeitermotivation und Personalbeschaffung effizienter zu gestalten.

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Leseprobe
Kapitel 4, Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft

Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung, denn wie anderes Verhalten ist auch die berufliche Arbeitmotiviert. Dies beschreib schon Hans Christoph von Rohr, deutscher Topmanager, 1995 Vorstandsvorsitzender der Klöckner Werke AG, in einem Zitat: ’Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.’ Auch nach Carlo De Bendetti ist die Mitarbeitermotivation heute der Schlüssel zu jedem Geschäft, ganz gleich welcher Sparte. Ist sicher, dass es keine weiteren Unternehmensressourcen gibt, die die Humanressource, den Mitarbeiter ersetzen können, stellen die Mitarbeiter eine Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Mithilfe von motivatorischen Anreizen kann die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitergesteigert werden. Da nach Erich Gutenberg die Mitarbeiter einen der Produktionsfaktoren darstellen, kann somit durch eine Leistungssteigerung der Mitarbeiter, die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebes gesteigert werden.

Deshalb versuchen heutige Unternehmen immer öfter auch die Motivation und das Engagement als eigenständiges Potenzial der Mitarbeiter zu sehen. Auch bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern geht es darum, welche Anreize das Unternehmen bieten kann. Neue gute Mitarbeiter zu gewinnen ist vor allem deshalb wichtig, da ein Unternehmen unter den heutigen Wettbewerbsbedingungen in der Lage sein muss, sich schnell, flexibel und in überzeugender Qualität auf sich verändernde Markt- und Nachfragebedingungen einzustellen. Diese notwendige Anpassungs- und Innovationsfähigkeit kann jedoch nur durch qualifizierte Mitarbeiter geleistet werden. Auch haben die neuen Produktions- und Informationstechniken eher zu einem erhöhten Anforderungsbedarf an die Mitarbeiter geführt, womit die Nachfrage nachhoch- und mehr qualifizierten Mitarbeitern sogar noch eher zunehmen wird. Zudem wird es mit zunehmendem Qualifikations- und Motivationsniveau immerschwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden. Aufgrund des demografischen Wandels, und somit der Verknappung an Humanressourcen, wird es zukünftig immer schwieriger werden, den Bedarf an Mitarbeitern in qualitativer und quantitativer Hinsicht zu decken. Jedoch können durch entsprechende Anreize nicht nur neue Mitarbeiter gewonnen ,auch können die bereits bestehenden Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden. Ein weiterer Vorteil der Motivation von Mitarbeitern ist, dass hierdurch die Fehlzeiten, etwa durch Anwesenheitsanreize, reduziert werden können. Ausgenommen hierbei ist natürlich die rein krankheitsbedingte Abwesenheit. Dies führt wiederum zu einer Leistungssteigerung des Betriebes.

Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform

Unterschiede durch die Organisation

Arbeitsplatzsicherheit

Das Bedürfnis nach individueller Sicherheit äußert sich im Erwachsenenaltervorwiegend als das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz, nach finanziellen Rücklagen sowie einer ausreichenden Altersversorgung. Grundsätzlich wurde auch nachgewiesen, dass eine höhere Beschäftigungssicherheit die Arbeitszufriedenheit zwar kaum verändert, eine Beschäftigungsunsicherheit die Arbeitszufriedenheit jedoch senkt. Somit kann man die Bedeutung von Arbeitsplatzsicherheit nur vor dem Hintergrund einer möglichen Auswirkung der Unsicherheit beurteilen. Auch muss beachtet werden, dass eine zu hohe Beschäftigungssicherheit, etwa im Sinne einer Arbeitsplatzgarantie, gerade auf längere Sicht ebenso kontraproduktiv wirken kann. Zudem konnte beobachtet werden, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit in Zeiten guter Konjunktur nicht so hoch bewertet wurde, wie in Zeiten schlechter Konjunktur. Die Arbeitslosenversicherung und andere soziale Maßnahmen verhindern heute, dass durch die finanziellen Folgen der Arbeitslosigkeit ebenso die physische Existenz der Arbeitslosen und ihrer Familienbedroht ist. Jedoch gibt es trotzdem bestimmte Personengruppen, die bewusst bestimmte Berufe aufgrund höherer Arbeitsplatzsicherheit wählen. So galt bei einer Umfrage das Motiv sicherer Arbeitsplatz mit 21,8 % als wichtigstes Eintrittsmotiv in eine Berufslaufbahn der Bundeswehr. Auch in der Studie ‘Gute Arbeit im Büro’ wurde ein sicherer Arbeitsplatz als höchste Mitarbeiterpräferenz, noch vor dem verlässlichen Einkommen, ermittelt. Jedoch wurde hier nicht nach Punkten wie Weiterbildung oder Aufstiegschancen, welche nach der Umfrage der Jobagentur berufsstart.de die höchsten Motivatoren darstellen, gefragt. Auch wurde festgestellt, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit generell von Frauen etwas geringer gewichtet wird als von Männern.
Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Danksagung4
Inhaltsverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis7
1 Einleitung9
1.1 Ziel und Zweck9
1.2 Abgrenzung10
1.3 Aufbau des Buches11
2 Begriffe und Definitionen13
2.1 Motivation13
2.2 Rechtsform14
2.3 Unternehmensgröße15
2.4 Hochqualifizierte Arbeitskräfte16
3 Motivationstheorien19
3.1 Maslowsche Bedürfnispyramide19
3.2 Herzberg'sche Zwei-Faktoren-Theorie21
3.3 Extrinsische und intrinsische Motivation nach Deci und Ryan23
3.4 Reiss' Modell der Kausalattribution25
4 Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft27
5 Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform29
5.1 Unterschiede durch die Organisation29
5.1.1 Arbeitsplatzsicherheit29
5.1.2 Publizitätspflicht34
5.2 Unterschiede durch das Personalmanagement36
5.2.1 Weiterbildung36
5.2.2 Aufstiegschancen39
5.2.3 Führung41
5.2.4 Anerkennung43
5.3 Unterschiede im Betriebsklima44
5.3.1 Zugehörigkeit44
5.3.2 Kontakt46
5.3.3 Mobbing49
5.4 Unterschiede bei den Aufgaben49
5.4.1 Verantwortung49
5.4.2 Zielvereinbarung und Rückmeldung51
5.4.3 Abwechslung54
5.4.4 Selbstverwirklichung54
5.5 Indirekte Unterschiede57
5.5.1 Materielle Anreize57
5.5.2 Zusätzliche betriebliche Leistungen60
5.5.3 Arbeitszeiten61
5.6 Klassifizierung nach Motivationstypen63
5.6.1 Auswirkungen63
5.6.2 Bildung von Motivationstypen63
5.6.3 Person – Organisation – Fits63
6 Untersuchung der Motivation von Hochqualifizierten67
6.1 Ziel der Untersuchung67
6.2 Übersicht über Erhebungsmethoden68
6.3 Durchführung der eigenen Untersuchung70
6.3.1 Auswahl der Befragungsmethode und der Befragungsteilnehmer70
6.3.2 Aufbau des Fragebogens72
6.4 Personen- und verfahrensspezifische Probleme der Untersuchung74
6.4.1 Personenspezifische Probleme74
6.4.2 Verfahrensspezifische Probleme76
6.5 Vermutungen zur Motivation von Hochqualifizierten77
6.6 Vermutungen zur Wahl der Unternehmensgröße und Rechtsform78
6.7 Auswertung der Untersuchung79
6.8 Ergebnisse der Untersuchung87
7 Fazit89
Anhang91
Literaturverzeichnis117

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