{"id":265052,"date":"2018-04-27T10:58:20","date_gmt":"2018-04-27T09:58:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/?p=265052"},"modified":"2019-04-24T15:45:13","modified_gmt":"2019-04-24T14:45:13","slug":"ueberwachung-der-privaten-internetnutzung-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/ueberwachung-der-privaten-internetnutzung-am-arbeitsplatz-10265052\/","title":{"rendered":"\u00dcberwachung der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

\"Portrait<\/a>Die Themen private Internetnutzung beziehungsweise Social-Media-Aktivit\u00e4ten am Arbeitsplatz sorgen immer wieder f\u00fcr Streitstoff zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Arbeitgeberseite hat dabei ein verst\u00e4ndliches Interesse daran, dass ein solches Verhalten w\u00e4hrend der Arbeitszeit unterbleibt. Schlie\u00dflich bezahlt er seine Arbeitnehmer f\u00fcr die Erbringung der dienstlichen Pflichten und nicht f\u00fcr deren Privatvergn\u00fcgen. Da sich eine konkrete private Nutzung des Internets jedoch regelm\u00e4\u00dfig schwer nachweisen l\u00e4sst, greifen Arbeitnehmer nicht selten zu \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen. In diesem Zusammenhang stellen sich deshalb h\u00e4ufig die folgenden Fragen: Darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer \u00fcberwachen? Wie darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer \u00fcberwachen?<\/p>

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Interessen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer<\/strong><\/p>

Arbeitnehmer sollten sich vor Augen f\u00fchren, dass die private Internetnutzung am Arbeitsplatz\u00a0 in der Regel verboten ist. Etwas anderes k\u00f6nnen Arbeitnehmer nur dann beanspruchen, wenn der Arbeitgeber ausdr\u00fccklich seine Erlaubnis erteilt hat. In diesem Fall ist dann eine \u00dcberwachung des Computers in der Regel ausgeschlossen. Ansonsten ist der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich zu \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen berechtigt. Schlie\u00dflich kann er nur so sicher feststellen, ob seine Mitarbeiter tats\u00e4chlich ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nachkommen. Auf der anderen Seite streiten f\u00fcr die Arbeitnehmer etwa das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, der Datenschutz sowie das Fernmelde- und das Telekommunikationsgeheimnis. Die \u00dcberwachung muss also in jedem Fall auch Grenzen haben. In dem Spannungsverh\u00e4ltnis dieser berechtigten Interessen hat sich eine eindeutige Rechtsprechung noch nicht gefunden. Was genau erlaubt ist und was nicht, ist also bis jetzt nicht bis in das letzte Detail gekl\u00e4rt.<\/p>

Urteil des Europ\u00e4ischen Gerichtshofes f\u00fcr Menschenrechte<\/strong><\/p>

Ein interessantes Urteil in diesem Zusammenhang hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof f\u00fcr Menschenrechte (EGMR) im September 2017 gesprochen, dass einige grundlegende Aspekte beleuchtet und auch als Orientierungspunkt f\u00fcr die nationalen Gerichte dienen d\u00fcrfte. In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Messenger-Dienst, den er nach den Vorgaben seines Arbeitgebers ausschlie\u00dflich zu dienstlichen Zwecken und ausdr\u00fccklich nicht privat nutzen durfte, auch zur Kommunikation mit Familienmitgliedern eingesetzt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die K\u00fcndigung. Als er die private Nutzung des Messengers bestritt, legte der Arbeitgeber ein ausf\u00fchrliches Chat-Protokoll vor, das auch personenbezogene Daten des Arbeitnehmers enthielt. Nachdem dieser mit seiner Klage vor den nationalen Gerichten scheiterte, wehrte er sich gegen die K\u00fcndigung auf europ\u00e4ischer Ebene.
Der EGMR nahm daraufhin eine Abw\u00e4gung der zuvor beschriebenen Interessen der verschiedenen Parteien vor und entschied, dass die \u00dcberwachung in dem konkreten Fall unrechtm\u00e4\u00dfig war. Insbesondere sah es das Recht auf Achtung des Privatlebens des Arbeitnehmers, dass sich aus der Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention ergibt, verletzt. In seiner Urteilsbegr\u00fcndung bem\u00e4ngelte das Gericht unter anderem, dass keine \u00dcberpr\u00fcfung stattgefunden habe, ob der Arbeitnehmer im Vorfeld von seinem Arbeitgeber \u00fcber die M\u00f6glichkeit der \u00dcberwachung sowie deren Intensit\u00e4t informiert worden sei. Zudem fehle es an der Kl\u00e4rung, ob die \u00dcberwachung aufgrund von konkreten Verdachtsmomenten stattgefunden habe.<\/p>

Nationale Rechtslage
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Diese Kriterien sind auch bereits aus der nationalen Rechtsprechung bekannt. So besteht Einigkeit dar\u00fcber, dass eine durchgehende Kontrolle ohne Anlass nicht gerechtfertigt ist. Eine zuf\u00e4llige stichprobenartige \u00dcberwachung ist jedoch legitim, wenn ein allgemeiner Verdacht f\u00fcr eine missbr\u00e4uchliche Nutzung vorliegt. Vor der Installation solcher technischer Einrichtungen muss der Arbeitgeber insoweit jedoch den Betriebsrat informieren \u2013 das ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Bestehen konkrete Anhaltspunkte, bezogen auf einen einzelnen Arbeitnehmer, f\u00fcr ein dauerhaftes Fehlverhalten und kann dieses auch entsprechend dokumentiert werden, so ist auch eine gezielte und individuelle Kontrolle beziehungsweise \u00dcberwachung gerechtfertigt. Dar\u00fcber hinaus muss eine K\u00fcndigung verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sein. Nur wenn keine milderen Mittel in Betracht kommen, darf auf sie zur\u00fcckgegriffen werden. Im Regelfall muss vor einer K\u00fcndigung also eine Abmahnung erfolgen. Dem Arbeitnehmer soll so die Chance gegeben werden, sein Fehlverhalten abzustellen. Nur in absoluten Extremf\u00e4llen darf ohne vorherige Abmahnung gek\u00fcndigt werden.
Tipp: Einen Sonderfall in diesem Zusammenhang stellt die \u00dcberwachung von E-Mails des Arbeitnehmers dar. Selbst wenn eine private Nutzung insoweit verboten ist, ist eine \u00dcberwachung aus Gr\u00fcnden des Datenschutzes nicht ohne weiteres m\u00f6glich. Nur wenn konkrete und nachvollziehbare Anhaltspunkte bestehen, darf punktuell mitgelesen werden. Die \u00dcberwachung erfordert dann aber ein detailliertes Protokoll sowie die Unterrichtung des Arbeitnehmers.<\/p>

Grenzen der \u00dcberwachung
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Den technischen \u00dcberwachungsm\u00f6glichkeiten des Arbeitgebers sind im Zuge des technischen Fortschrittes heutzutage kaum mehr Grenzen gesetzt. Erst recht, weil Arbeitnehmer meist nicht \u00fcber Administratorenrechte verf\u00fcgen und somit entsprechende Gegenma\u00dfnahmen nicht einleiten k\u00f6nnen. Einer ausufernden und zu detailreichen \u00dcberwachung wird deshalb generell ein Riegel vorgeschoben \u2013 vor allem wenn keine entsprechenden Verdachtsmomente bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der generelle Einsatz von sogenannten \u201eKeyloggern\u201c (Speicherung der Tastaturanschl\u00e4ge) untersagt ist beziehungsweise die daraus gewonnen Erkenntnisse unzul\u00e4ssig sind und damit eine K\u00fcndigung nicht rechtfertigen k\u00f6nnen.<\/p>

Einsch\u00e4tzung nur am Einzelfall m\u00f6glich
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Aufgrund der zuvor beschriebenen Unsicherheiten l\u00e4sst sich im Vorfeld kaum eine seri\u00f6se Prognose dar\u00fcber treffen, wie ein gerichtliches Verfahren in Zukunft ausgehen wird. Hier sind h\u00f6chstrichterliche Entscheidungen zu den zahlreichen Einzelfragen abzuwarten. Ohnehin sind stets genau die jeweiligen Umst\u00e4nde des Einzelfalls in den Blick zu nehmen, um ein zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen. Ohne qualifizierte rechtliche Beratung verlieren Sie hier schnell den \u00dcberblick und stehen somit auf verlorenem Fu\u00dfe.<\/p>

Rechtsanw\u00e4lte
Ottmann & Khazanov<\/p>

Bertha-Benz-Str. 5
10557 Berlin
Tel. 030 \/ 9653662669
Fax. 030 120 86 932
Email info@rokpartner.de<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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