{"id":265094,"date":"2018-05-17T10:26:14","date_gmt":"2018-05-17T09:26:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/?p=265094"},"modified":"2022-12-19T11:55:55","modified_gmt":"2022-12-19T10:55:55","slug":"bewerbungsgespraeche-abseits-der-norm","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/bewerbungsgespraeche-abseits-der-norm-10265094\/","title":{"rendered":"Bewerbungsgespr\u00e4che abseits der Norm"},"content":{"rendered":"

\"Stift<\/a>Eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen im Zusammenhang mit der Suche nach einer Arbeitsstelle, ganz gleich ob zu Beginn der Karriere oder bei einem Wechsel des Anstellungsverh\u00e4ltnisses, ist f\u00fcr viele Menschen das Bewerbungsgespr\u00e4ch. Mittlerweile gibt es viele unterschiedliche Ans\u00e4tze und Methoden, die Unternehmen zurate ziehen, um neue Mitarbeiter zu akquirieren und im \u00fcbertragenen Sinne die Spreu vom Weizen zu trennen. W\u00e4hrend dazu in seltenen F\u00e4llen Methoden wie Potenzialanalysen, Einstellungstests und Assessment Center gew\u00e4hlt werden, ist es in den meisten F\u00e4llen immer noch das klassische Vorstellungsgespr\u00e4ch, auf das sich der Bewerber mit Anstellungswunsch einstellen muss. In einem pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich keine spezifischen, quantitativen Messgr\u00f6\u00dfen erfasst werden, wie es in Tests und im Assessment Center m\u00f6glich ist. Trotzdem zeichnet sich das Bewerbungsgespr\u00e4ch besonders dadurch aus, dass die Personaler den potenziellen Mitarbeiter in einem freien Gespr\u00e4ch auf sozialer wie fachlicher Ebene testen und kennenlernen k\u00f6nnen. Immer ist eine intensive Vorbereitung auf beiden Seiten der Schl\u00fcssel zum Erfolg. Dabei geh\u00f6ren additiv zu einer fachlichen Kompetenz auch die sogenannten Soft Skills, die ein wirkungsvolles und \u00fcberzeugendes Auftreten erm\u00f6glichen<\/a>.<\/p>

Ein Test hingegen ist immer standardisiert, was zwar statistische Vorteile bietet, f\u00fcr den Recruiter aber auch Einschr\u00e4nkungen bedeutet, insofern, dass er nicht auf jeden Bewerber individuell eingehen kann. So kann es zwischen Bewerbungsgespr\u00e4chen gro\u00dfe Unterschiede geben, aber auch k\u00f6nnen verschiedene Unternehmen unter einem Bewerbungsgespr\u00e4ch sehr Unterschiedliches verstehen. W\u00e4hrend noch immer viele Firmen die steife Variante eines strukturierten Interviews zwischen zwei Personen einsetzen, welches viele Bewerber aufgrund des verh\u00f6rartigen Charakters f\u00fcrchten, gibt es mittlerweile eine breite Palette an unterschiedlichen kreativen Formen und Varianten eines pers\u00f6nlichen Bewerbungsgespr\u00e4chs, die immer mehr an Bedeutung gewinnen.<\/p>

Die vielen frei im Internet verf\u00fcgbaren Ratgeber versprechen, dass mit ihrer Hilfe alle Fragen von Personalern gemeistert werden k\u00f6nnen. Sie gehen meist davon aus, dass es sich mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit um ein Stressinterview<\/strong> handeln wird. Der Recruiter wird dabei also sehr schnell zur Sache kommen und eine herausfordernde Frage nach der anderen stellen. Fragen wie \u201eWarum meinen Sie, dass Sie zu unserem Unternehmen passen?\u201c oder auch spontane Denkaufgaben k\u00f6nnen dazu geh\u00f6ren. Der Zweck solcher Nachforschungen ist es, schnell Bewerber zu erkennen, die pl\u00f6tzlichen Stresssituationen gewachsen sind oder auch einfach herauszufinden, welche Probleml\u00f6sungsstrategien die andere Person anwendet. Im Gesch\u00e4ftsalltag kann es jederzeit zu komplizierten oder stressigen Momenten kommen. Ein Anhaltspunkt bez\u00fcglich der Stress-Fitness des potenziellen Mitarbeiters kann f\u00fcr eine Einstellungsentscheidung bedeutend sein. Mittlerweile gehen viele Unternehmen allerdings von einem solchen Ansatz weg. Zu gro\u00df ist die Gefahr, den potenziellen Mitarbeiter mit einem zu strukturierten Aufbau des Gespr\u00e4chs abzuschrecken und das Unternehmen als 0815-Headhunter abzustempeln. Daher werden immer neue Arten von Interviewstrukturen angewandt, die nach au\u00dfen verdeutlichen sollen, dass sich das Unternehmen intensiv mit den Personalauswahlverfahren auseinandersetzt.<\/p>

Gruppeninterviews<\/strong> sind in Deutschland noch relativ unbekannt, aber einige Start-ups nutzen sie bereits als Teil ihres Recruiting-Prozesses. Eine der M\u00f6glichkeiten, f\u00fcr ein solches unbefangenes Setting bietet ein Pokertisch. F\u00fcr den Recruiter ergibt sich hier die Gelegenheit, alle individuellen Charakteristiken durch ein Kartenspiel mit potenziellen Bewerbern aufzudecken. Geduld und soziale Interaktionen, aber auch die spezifische Veranlagung, wie mit Gewinnen und Verlusten umgegangen wird, sind nur eine kleine Auswahl der Werte, die am Pokertisch zutage gef\u00f6rdert werden. Auch in anderen Settings kann bei Gruppeninterviews erkannt werden, wie sich die Bewerber in direkter Konkurrenz verhalten. Dazu z\u00e4hlen durchaus klassische Team-Building-Ma\u00dfnahmen wie der Gang \u00fcber hei\u00dfe Kohlen, ein gemeinsamer Flo\u00dfbau, Geocaching oder Rafting. In den Vereinigten Staaten bieten viele Football Clubs dar\u00fcber hinaus sogenannte Recruiting Barbeques an. Dazu werden einige der Rekruten zu einem Grill-Event eingeladen, bei dem sie in entspannterer Umgebung kennengelernt werden, aber selbst auch die Verantwortlichen des Clubs kennenlernen, um einen gegenseitiges Matching sicherzustellen, welches gerade im Sport besonders wichtig ist. In der Arbeitswelt in Deutschland findet diese Form des Bewerbungsgespr\u00e4chs h\u00e4ufig im Rahmen eines gemeinsamen Mittagessens statt. Manch ein Unternehmen, insbesondere im S\u00fcddeutschen Raum, l\u00e4dt die Bewerber glatt zum gemeinsamen Afterwork-Event im Biergarten ein, um diese direkt in Interaktion mit dem Team zu sehen.<\/p>

Neben einer prim\u00e4ren Besch\u00e4ftigung wird das Interview sekund\u00e4r durchgef\u00fchrt, das Unternehmen macht einen nahbaren Eindruck. Zudem stellt es sich selbst auf eine Weise dar, die es \u00fcber das fachliche Renommee hinaus f\u00fcr Bewerber interessant macht. Dabei k\u00f6nnen Smalltalk-F\u00e4higkeiten beobachtet werden und die M\u00f6glichkeit besteht, abzusch\u00e4tzen, wie sich der Bewerber potenziell in die soziale Struktur des Unternehmens eingliedern l\u00e4sst. Viele Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften lassen sich bei dieser Art der indirekten Interviews ablesen, zus\u00e4tzlich spart es dem Unternehmen Zeit und Kosten ein, die durch viele Einzelinterviews entstehen w\u00fcrden.<\/p>

\"Teller<\/a><\/p>

Ein anderer Grund, um neue Bewerbungsprozeduren einzuf\u00fchren, liegt in den ver\u00e4nderten Anspr\u00fcchen der Bewerber der Generation Y. Entsprechend dem Employeer Branding ist daher in den letzten Jahren ein immer st\u00e4rkerer Trend der Unternehmen zu beobachten, die sich bei potenziellen Mitarbeitern bewerben, anstatt dass es andersherum w\u00e4re. Explizite Abschl\u00fcsse und Bewerbungsschreiben verlieren zunehmend an Bedeutung; der pers\u00f6nliche Eindruck beider Parteien sowie beispielsweise ein aussagekr\u00e4ftiges Arbeitszeugnis<\/a> werden umso wichtiger. Entsprechend gibt es immer mehr Modelle, die es erm\u00f6glichen, dass nicht nur Unternehmen passende Arbeitnehmer finden, sondern auch dass Arbeitnehmer ein Unternehmen finden, welches zu ihnen passt.<\/p>

Im Personalmanagement ist dies mit privaten Beziehungen im Alltag vergleichbar. Einige Unternehmen pr\u00e4sentieren sich deshalb auf Messen, Kongressen oder Konferenzen, da die Veranstaltung selbst oft bereits als Werkzeug der Vorauswahl des Publikums dient. Eine andere Form, die aus Gro\u00dfbritannien stammt und auch in Deutschland Fu\u00df gefasst hat, ist die des Job–<\/strong>Speed–<\/strong>Datings. Besonders um schnell einen \u00dcberblick \u00fcber eine gro\u00dfe Anzahl an potenziellen Bewerbern zu bekommen oder \u00fcber eine breite Palette an m\u00f6glichen Arbeitgebern, eignet sich diese neue Form des Vorstellungsgespr\u00e4chs besonders gut. Unternehmen und Bewerber haben nur zehn Minuten Zeit, um sich kennenzulernen sowie Erwartungen und Qualifikationen abzugleichen. Im Anschluss wird zum n\u00e4chsten Tisch gewechselt. Gerade f\u00fcr nerv\u00f6se Bewerber kann dies ein erfolgsversprechendes Modell sein: Innerhalb von zehn Minuten ist die Anzahl an Fragen begrenzt und im Anschluss hat jeder Bewerber am n\u00e4chsten Tisch eine neue Chance, einen anderen Personaler von sich zu \u00fcberzeugen. Nat\u00fcrlich liegen bei einem Job-Speed-Dating<\/strong> nicht die Vertr\u00e4ge unter dem Tisch und die Bewerber k\u00f6nnen nicht mit einer direkten Anstellung rechnen. Stattdessen f\u00fchrt ein Match meist zu einem weiteren Gespr\u00e4ch, bei dem ausf\u00fchrlicher auf einzelne Punkte eingegangen werden kann. Trotzdem herrscht bei einem zweiten Treffen eine andere Atmosph\u00e4re, wenn sich Bewerber und Personaler bereits kennen und ein erster Eindruck so positiv ausgefallen ist, dass ein zweites Treffen \u00fcberhaupt stattfindet.<\/p>

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\"Frauenhand<\/a>Eine Vorauswahl kann ebenfalls durch ein Assessment Center erfolgen oder durch die Zielgruppen-B\u00fcndelung einer Fachmesse; manche Unternehmen machen sich aber auch die Smartphone-Technologie zunutze. Verschiedene Recruiting-Apps<\/strong> erm\u00f6glichen es Unternehmen, Frageb\u00f6gen zu erstellen, in synchronen oder asynchronen Kontakt mit den Bewerbern zu treten, optional auch inklusive Bild\u00fcbertragung, oder direkten Zugriff auf verschiedene Berufsportale zu erhalten. Dies vereinfacht die Organisation von Online- und Offline-Bewerbungsgespr\u00e4chen und das gesamte Personalmanagement ungemein. Selbstverst\u00e4ndlich sind wie in allen F\u00e4llen von digitaler Softwareunterst\u00fctzung datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten, die \u00fcber die von klassischen Bewerbungsvorg\u00e4ngen hinausgehen.<\/p>

Es muss sicherlich nicht immer das strukturierte Vorstellungsgespr\u00e4ch sein, so wie es im antiquierten Lehrbuch steht. H\u00e4ufig sind es stattdessen neue Ans\u00e4tze, die auf dem aktuellen Arbeitsmarkt Erfolg versprechen k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6ren neben Gruppeninterviews, Interviews in ungezwungenerem Rahmen, Job-Speed-Datings und der Nutzung von Recruiting-Apps auch noch viele weitere M\u00f6glichkeiten, die den Fokus neben der Rekrutierung des bestm\u00f6glichen Mitarbeiters auch auf die Arbeitgebermarke legt, um dem Bewerber bereits bei dem Bewerbungsgespr\u00e4ch zu vermitteln, wieso er zum Unternehmen passt<\/em>. Die Vielfalt der heutigen Zeit bietet viele Optionen, auch abseits der Norm.<\/p>

Petra Lehnert
Im Sandfeld 11b<\/p>

41334 Nettetal<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen im Zusammenhang mit der Suche nach einer Arbeitsstelle, ganz gleich ob zu Beginn der Karriere oder bei einem Wechsel des Anstellungsverh\u00e4ltnisses, ist f\u00fcr viele Menschen das Bewerbungsgespr\u00e4ch. Mittlerweile gibt es viele unterschiedliche Ans\u00e4tze und Methoden, die Unternehmen zurate ziehen, um neue Mitarbeiter zu akquirieren und im \u00fcbertragenen Sinne die Spreu vom<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":265133,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[45],"tags":[],"class_list":["post-265094","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-karriere-beruf-bildung"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/265094","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=265094"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/265094\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":268274,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/265094\/revisions\/268274"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/media\/265133"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=265094"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=265094"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=265094"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}