Moderne Mitarbeiter und der notwendige Wandel im Personalmanagement<\/p>
Zuerst die gute Nachricht: Die Zahl der Bescha\u0308ftigten ist so hoch wie schon lange nicht mehr. Doch damit endet das Loblied auf die Jobsituation des „Wirtschaftsmotors Deutschland“. Immer mehr Menschen fu\u0308hlen sich mit dem was sie tun unglu\u0308cklich. Die Quittung hierfu\u0308r geht an die Gescha\u0308ftsleitung, die ihre Aufgabe falsch begreift: Anstatt fu\u0308r gute Arbeitsbedingungen zu sorgen, verscha\u0308rfen sie oft den Frust. Warum das so ist und wie der Ausweg aus dieser Sackgasse aussieht, la\u0308sst sich anhand folgender Beispiele verdeutlichen.<\/p>
Wie geht es eigentlich der Belegschaft?<\/p>
Ohne Umschweife: Zunehmend schlecht. Der Arbeitsdruck wa\u0308chst massiv, immer mehr Arbeit wird auf wenige Ko\u0308pfe verteilt – und der Weg zum Ausgleich, etwa durch Gehaltssteigerungen, steht fast nur noch den Topkra\u0308ften frei. Fa\u0308hrt ein Unternehmen in die Krise, gera\u0308t das Personalressort noch deutlicher an den Rand des Geschehens. Der permanente Kampf um Wettbewerbsfa\u0308higkeit, Restrukturierungsrunden, die Konzentration auf das Wohl von Kunden und Aktiona\u0308ren und zuletzt der Widerstand gegen die Finanzmarktturbulenzen: All das bekommt von der Firmenfu\u0308hrung Vorrang vor dem perso\u0308nlichen Wohl des vermeintlich ho\u0308chsten Gut eines Unternehmens: Dem Mitarbeiter. Die Frage, die sich Fu\u0308hrungskra\u0308fte in solch brenzligen Unternehmenssituationen eher stellen sollten lautet: „Wie geht es ihnen eigentlich?“. Sunita Mitter, Expertin auf dem Gebiet des Fu\u0308hrungskra\u0308fte Managements, startet damit die Befragung ihrer Klienten zu Beginn der Auftragskla\u0308rung und trifft meist ins Schwarze. So gesehen mu\u0308ssten Krisenzeiten das Mekka der Personalmanager sein, die „goldenen Zeiten“ fu\u0308r die Motivatoren der Basis eines Unternehmens. Sind sie aber nicht. Das wiederum macht diese Motivationskrise auch zu einer Krise in der Personalarbeit.<\/p>
An apple a day – Wie ein Stu\u0308ck Obst den kleinen Unterschied erzeugt<\/p>
Verpasste Chance im Personalmanagement kennen Berater von PricewaterhouseCoopers (PwC) nur zu gut. Nach der U\u0308bernahme ihrer Consulting-Sparte durch den Software- Riesen IBM wurden die bis dato selbstversta\u0308ndlichen Gratis-Obstko\u0308rbe eingestellt. Auch der Kaffee kostete auf einmal Geld. Stimmung und Motivation der Mitarbeiter sank – das einstige Motivationsschiff PwC bekam ma\u0308chtig Image-Schieflage. IBM hatte es schlichtweg nicht geschafft, die Bedu\u0308rfnisse von Economy und Business anzupassen. Die Vorgehensweise eines IT-Giganten hatte in der Beratungswelt keine Chance. Wer Karriere machen will, geht woanders hin. Ein Schaden, den IBM nicht mehr wett machen konnte. Nun ko\u0308nnte man sich die Frage stellen, ob die Manager von PwC all die Jahre zu sehr verwo\u0308hnt wurden? Oder man ko\u0308nnte zu dem Schluss kommen, dass es in einem Unternehmen am Ende des Tages doch nur um finanzielle Werte geht. Oder ist ein Stu\u0308ck frisches Obst tatsa\u0308chlich ein Sinnbild fu\u0308r die richtige Dosis Motivation, die ein Unternehmen am Ende auf die Erfolgsspur setzt?<\/p>
Der Personaler und das Personal: Strategischer Partner, dringend gefordert<\/p>
Um eins vorweg zu nehmen: Die Misere ist in den meisten Fa\u0308llen hausgemacht: Personalmanager tra\u0308umen bereits seit Jahren landauf, landab von einer starken Position innerhalb des eigenen Unternehmens. Doch anstatt auf diese wichtige Sa\u0308ule zu setzen, wurden in vielen Betrieben die Mannschaftsgro\u0308\u00dfe im Human Ressort verkleinert und der Rest: ertrinkt in Bu\u0308rokratie. Dies ist die halbe Seite der Medaille auf dem Weg in die unternehmerische Sackgasse: Versta\u0308rkend wirkt in diesem Zusammenhang das Ergebnis einer aktuellen Studie der Fachhochschule Koblenz. Diese zeigt die bizarre Kluft zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung der Personaler. Fast 70 Prozent der Mitarbeiter sehen in der Personalabteilung „administrative Experten“, lediglich ein Drittel der Befragten betrachtet sie als „strategische Partner“. Die Personaler jedoch sehen dies genau umgekehrt. Ein starkes, kreatives Personalmanagement, von der Unternehmensspitze gefo\u0308rdert, ist der la\u0308ngst u\u0308berfa\u0308llige Schlu\u0308ssel zum Erfolg, denn: Frust auf beiden Seiten, bei den Mitarbeitern und den Personalern, schma\u0308lert nachweislich den Firmengewinn.<\/p>
Der u\u0308berfa\u0308llige Wandel im Selbstversta\u0308ndnis des Personalmanagements<\/p>
„Wir stehen am Beginn einer A\u0308ra, in der Talent wichtiger wird als das Kapital“, sagt Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, einem der gro\u0308\u00dften deutschen Arbeitgeber. „Mit Aus- und Ausbildungszeiten mu\u0308ssen wir die Unternehmen fu\u0308r Talente attraktiver machen“. Mit dieser Erkenntnis trifft er sprichwo\u0308rtlich „des Pudels Kern“. Nie war das Gut „Mitarbeiter“ so wertvoll wie heute. Dies liegt aber nicht etwa in einer steigenden Sozialkomponente in den Fu\u0308hrungsetagen deutscher Unternehmen begru\u0308ndet. Es ist die pure Angst vor qualifiziertem Arbeitnehmermangel. Der „war for talent“, die Suche nach talentiertem Personal, das man einstellen, aber auch halten mo\u0308chte, ist la\u0308ngst entbrannt – und dieser zwingt Unternehmen zu einer neuen Personalpolitik. Nun also gilt es, das Firmenschiff auf den neuen Kurs zu mano\u0308vrieren. Am Steuer: Das Personalmanagement.<\/p>
Flexibel, talentiert, neugierig und wa\u0308hlerisch: „Gestatten, Ihr neuer Mitarbeiter“<\/p>
3 Tage halb, 1 Tag ganz, ein Tag @ Home. Oder: 12 Pra\u0308senzwochen, 10 freie Tage, 1 volle Stelle: Die Ku\u0308rzel fu\u0308r die Arbeitszeiten haben nichts mehr gemein mit der alten „40 Wochenstunden, 24 freie Tage“ Logik vergangener Tage und sie sind a\u0308hnlich kompliziert wie die Aufstellungsschemata moderner Fu\u00dfballteams. Doch der Vergleich zu den Ball- Artisten ist durchaus erlaubt, denn ein modernes Unternehmen muss in der Personalpolitik schnell, effektiv und flexibel auf den jeweiligen Markt reagieren, um ganz vorne „mitzuspielen“. Ein Teil der neuen Unternehmenskultur wird daher zwangsla\u0308ufig eine nie da gewesene Freiheit des Mitarbeiters bedeuten, der sich durch attraktive Angebote durch die Personaler an die bestehende Mannschaft bzw. neue Talente auszeichnet. Flexible Arbeitszeitmodelle, die gleicherma\u00dfen dem Unternehmen und den Bedu\u0308rfnissen des Arbeitnehmers angepasst sind, bieten die notwendige Luft zum Atmen.<\/p>
Das Menetekel Burnout<\/p>
„Das ist zuviel des Guten“: Dies bei seinem Arbeitnehmer zu erkennen, muss die oberste Maxime eines Unternehmens sein. Ohne die neuen „Inseln der Freiheit“ ereilt viele Mitarbeiter auch in Zukunft das gleiche Schicksal wie das ihrer Kollegen 2011: „Burnout“ – schwer angeschlagen, fo\u0308rmlich ausgesaugt, geben Mitarbeiter mittlerweile schon in jungen Jahren auf.<\/p>
Guter Rat ist teuer, aber richtig oder – Dein Mitarbeiter: Ein rohes Ei!<\/p>
Ein Ausweg vor dem Angstgegner vieler Firmenbosse ist die personalpolitische Flucht nach vorne. Der Fokus darf nicht mehr allein auf dem Profit liegen. Es ist bedeutender, die Wu\u0308nsche des Mitarbeiters zu beru\u0308cksichtigen und Talente in jeglicher Hinsicht zu fo\u0308rdern. Halten und Ausbauen ist ein Verweis auf die bereits angesprochenen Vergleiche zum Erfolg einer Fu\u00dfballmannschaft. Deren Trainer setzen alles auf die Leistungsfa\u0308higkeit ihrer Schu\u0308tzlinge, auch wenn es schlie\u00dflich und endlich bedeuten kann, dass ein Spieler trotzdem zum Saisonende den Weg zu einem anderen Verein wa\u0308hlt. Genau so sollte auch das Personalmanagement eines modernen Unternehmens aussehen: Ruhepausen ermo\u0308glichen, Einsatzzeiten anpassen und das Training des „Spielers“ mit allen Mitteln vorantreiben – auch im Wissen, dass er sich an anderer Stelle umho\u0308rt. Die Aufgabe des Personalers ist der unbedingte Wille, seine Schu\u0308tzlinge zu halten. Wer weiter allein auf den Gewinn-Chart blinzelt, erlebt die Abstimmung mit den Fu\u0308\u00dfen. Was bleibt, ist selten der Mitarbeiterstamm, sondern: Der fade Nachgeschmack beim Gedanken an den alten Arbeitgeber. Und der spricht sich in der digitalisierten Welt immer schneller herum. Zeit also fu\u0308r eine Wende!<\/p>
Information:<\/p>
Vordenker im Bereich „Unternehmensfu\u0308hrung und -steuerung der Zukunft“ Mit Sunita Mitter, Bernd Krieg und Johannes Volckmann haben sich drei Vordenker moderner Unternehmensberatung- und Dienstleistung gefunden. Jeder ist Spezialist auf seinem Gebiet: Wa\u0308hrend bei der Beratung von Sunita Mitter der Mensch im Vordergrund steht, befasst sich Bernd Krieg mit Unternehmensprozessen und Unternehmens- entwicklung. Johannes Volckmann rundet die allumfassende Beratung ab, indem er die Bru\u0308cken zwischen Organisationen und der Informationstechnologie baut, um so die bestmo\u0308gliche Unterstu\u0308tzung Service-orientierter Organisationen mit modernsten Technologien zu erzielen.. Gemeinsam sind die drei Berater bis jetzt hauptsa\u0308chlich im Su\u0308d-Westen Deutschlands aktiv, wa\u0308hrend sie einzeln auch deutschlandweit Projekte betreuen. Mit Ihrem Beratungs- und Dienstleistungsangebot sprechen sie hauptsa\u0308chlich kleinere bis gro\u00dfe mittelsta\u0308ndische Unternehmen an.<\/p>
Weitere Informationen zu den Vordenkern im Bereich „Unternehmensfu\u0308hrung und – steuerung der Zukunft“<\/p>