Wie die Einf\u00fchrung eines neuen Mitarbeiters gelingt.<\/p>
Meldung: Jeder von uns handelt in seinem Alltag nach weitverbreiteten \u00dcberzeugungen und diese \u00dcberzeugungen erscheinen uns h\u00e4ufig als unumst\u00f6\u00dfliche Gewissheiten. Professionelle F\u00fchrung gr\u00fcndet sich allerdings auf einer reflektierten Haltung und diese fordert uns auf, Gewissheiten zu \u00fcberdenken – und wenn es n\u00f6tig ist, zu revidieren. Auch \u00fcber die Einf\u00fchrungszeit im Unternehmen gibt es eine Vielzahl von Alltags-\u00dcberzeugungen. Stellen wir uns den g\u00e4ngigsten!<\/p>
Alltags-\u00dcberzeugung 1: Aller Anfang ist schwer!<\/p>
Aller Anfang, so sagt man im Volksmund, ist schwer. Und in der Tat, ein guter Anfang erfordert Zeit und Anstrengung von allen Beteiligten: vom neuen Mitarbeiter, von der F\u00fchrungskraft und von allen Kollegen. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Anfang deshalb schwer-f\u00e4llig, schwer ertr\u00e4glich oder ohne jede Leichtigkeit sein darf.<\/p>
Klaus Kissel, Unternehmensberater und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von ifsm-Institut f\u00fcr Salesmanagement in Urbar empfiehlt f\u00fcr Ihre Praxis: Als F\u00fchrungskraft k\u00f6nnen Sie Probleme in den ersten Tagen und Wochen verhindern, wenn Sie fr\u00fchzeitig mit den Mitarbeitern sprechen, die den neuen Mitarbeiter einarbeiten. Sagen Sie ihnen, was Sie konkret erwarten, zum Beispiel in welche Systeme der neue Mitarbeiter eingef\u00fchrt werden soll. Vergessen Sie aber auf keinen Fall, Ihren Mitarbeitern die Zeit zuzugestehen, die sie daf\u00fcr ben\u00f6tigen. So verhindern Sie, dass der Neue als „zeitraubender St\u00f6rfaktor“ angesehen wird, der zus\u00e4tzlichen Stress ausl\u00f6st. Sprechen Sie auch mit dem neuen Mitarbeiter. Er muss wissen, dass in der ersten Zeit viele neue Informationen auf ihn einstr\u00f6men. Und vor allem, dass Sie wissen, dass das anstrengend und komplex f\u00fcr ihn ist. Sagen Sie ihm, dass es Ihnen wichtig ist, dass er die Herausforderung annimmt und die Anfangszeit erfolgreich meistern kann. Dass Sie aber nicht erwarten, dass er alles wissen und alles perfekt schaffen muss! In jedem Fall m\u00fcssen Sie ihn erkennen lassen, dass Sie und Ihre Mitarbeiter f\u00fcr Fragen offen sind. Die einfache Frage „Was brauchen Sie jetzt von mir?“ am Ende des Einf\u00fchrungsgespr\u00e4chs signalisiert einerseits Ihre Offenheit und nimmt andererseits den Mitarbeiter in die Verantwortung aktiv an seiner Einarbeitungszeit mitzuwirken.<\/p>
Alltags-\u00dcberzeugung 2: Ein guter Neuanfang braucht Methode!<\/p>
Gute Methoden und Strategien k\u00f6nnen den Einstieg eines Mitarbeiters in das Unternehmen erleichtern. Spezielle Schulungen oder Einstiegskonzepte, die es dem Mitarbeiter erm\u00f6glichen, verschiedene Abteilungen und Arbeitsbereiche kennenzulernen sind zweifellos eine gute Idee. Allerdings taugt die beste Methode, das beste Konzept nur dann etwas, wenn hinter dem Konzept eine Haltung steht. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in die Anfangszeit keine Bedeutung legen oder kein Interesse am neuen Mitarbeiter – als Person – haben, verschenken mit ihrer Haltung viel. Sie laufen Gefahr, dass auch das beste Konzept vom Mitarbeiter als sinnlos empfunden wird und – was f\u00fcr die zuk\u00fcnftige Zusammenarbeit fatal ist – dass der Mitarbeiter selbst das Gef\u00fchl bekommt, bedeutungslos zu sein.<\/p>
Klaus Kissel empfiehlt hier: Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und reflektieren Sie, welche Grundeinstellungen Sie zu sich selbst, zum Mitarbeiter und zu guter Arbeit haben. Es macht einen Unterschied, ob Sie zum Beispiel 1. von sich selbst erwarten, immer perfekt zu sein, 2. vom Mitarbeiter erwarten, eine ebensolche Perfektion in der Erf\u00fcllung der aufgetragenen Arbeiten zu beweisen und 3. unter Arbeit in erster Linie Leistung verstehen. Oder ob Sie zum Beispiel 1. die Grundeinstellung tr\u00e4gt, selbst Lernender zu sein, der offen ist f\u00fcr neue Ideen und alternative Wege zur Zielerreichung, 2. den Mitarbeiter als Experten f\u00fcr seinen Bereich zu sehen, der sich immer entwickeln kann und 3. Arbeit als die berufliche und pers\u00f6nliche Entwicklung eines Menschen mit immer neuen Zielen verstehen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Grundeinstellung und \u00fcberlegen, wie sich diese auf Ihr Handeln und auf Ihre Mitarbeiter auswirkt.<\/p>
Alltags-\u00dcberzeugung 3: Am Anfang nicht \u00fcberfordern!<\/p>
Eine Anfangssituation ist f\u00fcr jeden neuen Mitarbeiter eine Zeit, in der so viele neue Reize auf ihn einwirken, dass er sie nicht alle gleich gut verarbeiten kann. Erinnern wir uns an einen eigenen Neuanfang: Wir wurden mit Namen und Informationen von neuen Kollegen und mit neuen Computersystemen konfrontiert. Unser Chef gab uns Informationen \u00fcber k\u00fcnftige Aufgaben und Projekte. Wir mussten f\u00fcr jeden allt\u00e4glichen Handgriff Kollegen um Hilfe bitten – und sei es, um zu erfragen, wie der Anrufbeantworter funktioniert oder wo ein Werkzeug oder B\u00fcromaterial zu finden ist. Nach dem Arbeitstag sind wir v\u00f6llig \u00fcberm\u00fcdet ins Bett gefallen, obwohl wir noch gar nicht mit unseren eigentlichen Aufgaben begonnen hatten. Es liegt auf der Hand, dass ein Mitarbeiter in einer solchen Situation weder viele verschiedene, noch sehr komplexe Aufgaben \u00fcbernehmen kann. Allerdings hei\u00dft das nicht, dass er Aufgaben zugeteilt bekommt, die ihn unterfordern und in keiner Weise seiner Qualifikation entsprechen. Auch die g\u00e4ngige Praxis, den neuen Mitarbeiter mit den Kollegen mitzulaufen zu lassen, ist problematisch. Denn es ist in der Verantwortung der F\u00fchrungskraft dem Mitarbeiter etwas zuzumuten! Denn Zumutung beinhaltet die Botschaft: „Ich mute dir etwas zu!“. Eine so verstandene Zumutung zeigt Vertrauen und motiviert.<\/p>
Der Praxistipp von Heike Bruckhuisen, selbst\u00e4ndige Trainerin und systemische Beraterin: Auch hier sollte das Gespr\u00e4ch mit dem Mitarbeiter die Grundlage f\u00fcr einen guten Start sein. Was sind seine\/ihre Vorstellungen von der neuen Position? Wo sieht er\/sieht sie die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen und worauf freut er\/sie sich besonders? Gehen die Vorstellungen weit auseinander, k\u00f6nnen Sie als F\u00fchrungskraft hier fr\u00fchzeitig wichtige Kurskorrekturen vornehmen. Anhand dieses Gespr\u00e4ches gilt es dann, eine gute Auswahl der ersten Aufgaben vorzunehmen. Nehmen Sie die Auswahl der ersten Aufgaben ernst. Suchen Sie Aufgaben, die 1. den Qualifikationen des Mitarbeiters entspricht, 2. ein ausgewogenes Verh\u00e4ltnis von Vorgabe und Freiheit enth\u00e4lt und ein gutes Ma\u00df zwischen Herausforderung und Sicherheit bietet. 3. Fehler zul\u00e4sst – denn in der Anfangszeit ist es nicht relevant, ob Fehler passieren, sondern wie Sie als F\u00fchrungskraft darauf reagieren!<\/p>
Alltags-\u00dcberzeugung 4: Lob ist wichtig!<\/p>
Richtig! Die \u00dcberzeugung, dass Mitarbeiter durch Lob verh\u00e4tschelt w\u00fcrden, ist einseitig. Hinter einer solchen \u00dcberzeugung steht entweder das Unbehagen, Lob auszusprechen (weil man es vielleicht selbst auch nie erlebt hat) oder eine falsche Definition von Lob. Lob darf nat\u00fcrlich nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig oder bezugslos ausgesprochen werden.<\/p>
Heike Bruckhuisen empfiehlt: Geben Sie eine klare R\u00fcckmeldung: „Herr A., ich m\u00f6chte Ihnen zu Ihrer Arbeit eine R\u00fcckmeldung geben. Mir gef\u00e4llt es au\u00dferordentlich gut, dass Sie selbst\u00e4ndig gearbeitet haben und ihre Idee x eingebracht haben. Es ist mir n\u00e4mlich sehr wichtig, dass Mitarbeiter eigene Ideen einbringen! Mir w\u00e4re jetzt wichtig, dass Sie den Punkt y nochmal \u00fcberarbeiten. Hier w\u00fcnsche ich mir mehr Detailliertheit …“. Eine kritische R\u00fcckmeldung hat zweierlei Funktion: Erstens ist sie sachorientiert. Der neue Mitarbeiter muss und m\u00f6chte schnell lernen, welche qualitativen Standards von ihm eingefordert werden. Zweitens ist sie beziehungsorientiert. Der neue Mitarbeiter m\u00f6chte als Person wahrgenommen werden (in diesem Beispiel als eine Person, die kreativ neue Ideen einbringt) und – was f\u00fcr jeden neuen Mitarbeiter elementar wichtig ist – er m\u00f6chte Sie kennenlernen. Er m\u00f6chte schnell herausfinden, auf welche Dinge sein Chef Wert legt. Die gute Einsch\u00e4tzung, ob sein Vorgesetzter eher auf schnelle, auf sorgf\u00e4ltige, auf kreative oder auf vorgabentreue Arbeit wert legt, gibt dem Mitarbeiter Handlungssicherheit. Dar\u00fcber hinaus sollte jede F\u00fchrungskraft \u00fcberlegen, welche T\u00e4tigkeiten des Mitarbeiters lobenswert sind. Ein Kollege berichtete mir an der Stelle seine Erfahrung aus der Lehrzeit im Textileinzelhandel. Sein Vorgesetzter lobte ihn, wie ordentlich die Pullover auf der Verkaufsfl\u00e4che zusammen gelegt seien. In seinem jugendlichen Engagement f\u00fchrte das dazu, dass sich der Auszubildende vor der Pullover-Insel aufbaute und jeden Kunden, der einen der ordentlich gefalteten Pullover auffalten wollte, als seinen Feind betrachtete. So am\u00fcsant das Beispiel sein mag: Loben Sie weitblickend das, was es tats\u00e4chlich zu verst\u00e4rken gilt. Loben Sie differenziert und konkret, damit ihr Mitarbeiter von Anfang an eine gute Orientierung hat.<\/p>
Alltags-\u00dcberzeugung 5: Gleich zu Beginn m\u00fcssen Grenzen gesetzt werden!<\/p>
Selbstverst\u00e4ndlich gibt es Situationen, in denen eine F\u00fchrungskraft Grenzen setzen muss, z.B. wenn Kunden den privaten \u00c4rger Ihrer Mitarbeiter zu sp\u00fcren kriegen. Auch jede Aufgabe, die ich als F\u00fchrungskraft setze, begrenzt den Handlungsspielraum des Mitarbeiters. Aber schon hier bin ich als verantwortungsvolle F\u00fchrungskraft gefragt! Denn ich muss reflektieren, welche Erwartungen ich konkret an die Arbeit meines Mitarbeiters stelle. Erwarte ich, dass sich ein Mitarbeiter in eine Aufgabe „hineinfuchst“, weil er sich mit dem Aufgabenziel identifizieren kann? Und erwarte ich ferner, dass er originelle Wege findet, die Aufgabe zu l\u00f6sen? – Dann muss ich ihm ausdr\u00fccklich Raum daf\u00fcr zugestehen!<\/p>
Praxistipp von Klaus Kissel: Dass ein Mitarbeiter nicht nur die Erlaubnis, sondern von ihm geradezu erwartet wird, kreativ und eigenst\u00e4ndig zu handeln, muss schon bei der ersten Aufgabe vermittelt werden! Einem neuen Mitarbeiter in den ersten Wochen spielraumlose Aufgaben zu geben und pl\u00f6tzlich Originalit\u00e4t zu erwarten, ist kontraproduktiv.<\/p>
\u00dcbrigens: Grenzen setzen hat auch immer etwas mit der Reflexion der eigenen Grenzen zu tun. Die P\u00e4dagogik setzt sich seit mehr als 100 Jahren mit dem Verh\u00e4ltnis von N\u00e4he und Distanz auseinander und ein allgemeing\u00fcltiges Patentrezept, wie viel N\u00e4he und Distanz zwischen Mitarbeiter und F\u00fchrungskraft richtig ist, kann es wohl nie geben. Aber es lohnt sich, dar\u00fcber nachzudenken, ob es nicht auch als F\u00fchrungskraft m\u00f6glich ist, sich als Person zu \u00f6ffnen. Einem neuen Mitarbeiter werden Sie nat\u00fcrlich keinen intimen Details aus Ihrem Privatleben erz\u00e4hlen. Aber die erste Stunde des ersten Arbeitstages mit einer guten Tasse Kaffee und mit ehrlichem Interesse am neuen Mitarbeiter zu beginnen, hat sicherlich noch keiner F\u00fchrungskraft geschadet.<\/p>
(Hinweis: Aus Gr\u00fcnden der Vereinfachung wird in weiten Teilen die m\u00e4nnliche Form verwendet. Personen weiblichen wie m\u00e4nnlichen Geschlechts sind darin gleicherma\u00dfen eingeschlossen.)<\/p>
ifsm – institut f\u00fcr Salesmanagement Wir unterst\u00fctzen Sie dabei, andere Wege im Vertrieb zu gehen. Wir vernetzen organisationales Lernen mit Training und Coaching und begleiten Sie so auf dem Weg zu einem erfolgreichen Sales-Auftritt.<\/p>