{"id":32028,"date":"2013-06-05T15:45:22","date_gmt":"2013-06-05T15:45:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/?p=32028"},"modified":"2022-04-26T13:16:48","modified_gmt":"2022-04-26T12:16:48","slug":"den-natuerlichen-verborgenen-faehigkeiten-auf-der-spur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/fachbeitraege\/den-natuerlichen-verborgenen-faehigkeiten-auf-der-spur-1032028\/","title":{"rendered":"Den nat\u00fcrlichen verborgenen F\u00e4higkeiten auf der Spur"},"content":{"rendered":"

\"MitDNLA – F\u00fcr jeden F\u00fchrungsposten die beste Besetzung – Frauen sind genauso gut wie M\u00e4nner<\/p>

Die Polizeidirektion Hannover nutzt als erste in Deutschland das<\/p>

wissenschaftliche Verfahren zur Analyse der St\u00e4rken und Schw\u00e4chen von<\/p>

Bewerbern – und von Bewerberinnen f\u00fcr h\u00f6herwertige Dienstposten<\/p>

Dass jede und jeder auf dem Posten arbeitet, f\u00fcr den sie oder er am besten geeignet ist – dies sollte eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit sein, egal ob in Unternehmen oder in Beh\u00f6rden, in Organisationen oder im Bereich von Bildung und Wissenschaft.
Doch wie ermittelt man dies?Bei der Polizeidirektion Hannover hat man sich f\u00fcr DNLA entschieden: The Discovery of Natural Latent Abilities – zu deutsch: die Aufdeckung der nat\u00fcrlichen verborgenen F\u00e4higkeiten – ist ein standardisiertes und wissenschaftlich anerkanntes Verfahren zur Messung, zur Analyse und davon ausgehend auch zur Entwicklung von wichtigen sozialen Kompetenzen und F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten. Die Durchf\u00fchrung von DNLA – der DNLA-Prozess – ist zertifiziert nach der DIN-Norm 33430 f\u00fcr berufsbezogene Eignungsdiagnostik.<\/p>

Entstanden vor rund 25 Jahren am Max-Planck-Institut, basiert DNLA sowohl auf vielf\u00e4ltigen Erfahrungen der Arbeitswelt als auch auf Forschungen und Erkenntnissen im Bereich der Arbeitspsychologie und der beruflichen Erfolgsfaktorenforschung. Genutzt wird es mittlerweile von \u00fcber 500 europ\u00e4ischen Unternehmen & Organisationen – darunter DAX-Konzerne, KMU, Beh\u00f6rden, Non-Profit-Organisationen, Akademien und Bildungseinrichtungen.<\/p>

Die Teilnehmenden am DNLA-Verfahren beantworten am Computer eine F\u00fclle Allt\u00e4glicher, arbeitsbezogener Fragen. Schummeln – das Geben von Antworten, die man f\u00fcr gew\u00fcnscht h\u00e4lt – ist kaum m\u00f6glich, dazu ist der Fragenkatalog zu umfangreich und zu ausgekl\u00fcgelt. Die verschl\u00fcsselten Antworten werden mit einem speziellen Computerprogramm ausgewertet. Durch Benchmarks, die auf die Anforderungen der jeweiligen Position abgestimmt sind, wird genau festgestellt, ob verschiedenste soziale Kompetenzen und F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten sich im Normbereich bewegen. Als Ma\u00dfstab dienen die Profile der erfolgreichsten von Zigtausenden Teilnehmenden. Die Datenbasis ist stets aktuell, weil sie j\u00e4hrlich mehrfach durch die anonymisierten Daten Tausender neuer DNLA-Teilnehmender aus ganz Europa erg\u00e4nzt wird. Die Anforderungsprofile k\u00f6nnen zus\u00e4tzlich dazu noch leicht und detailliert auf betriebliche Besonderheiten und auf spezielle Anforderungen an den jeweiligen konkreten Arbeitsplatz abgestimmt werden.<\/p>

F\u00f6rderung – individuell, gezielt, besonders effizient<\/p>

Die DNLA-Anwendung bei der Polizeidirektion Hannover begann Anfang 2009 mit einem Pilotprojekt. Fragen des Beamtenrechts, des Personalrechts oder des Datenschutzes wurden gekl\u00e4rt. Das Verfahren musste \u00fcberpr\u00fcfbar sein und wissenschaftlich wasserdicht – Anforderungen, die DNLA erf\u00fcllte. Ein Testlauf ergab: Die bisher nach subjektiver Anschauung, ohne Nutzung eines wissenschaftlich abgesicherten, objektiven und validen Verfahrens, getroffenen Personalentscheidungen waren gr\u00f6\u00dftenteils falsch.<\/p>

Konkret testete man im Jahre 2009 26 F\u00fchrungskr\u00e4fte – ein Drittel davon Frauen -, die bereits ausgesucht worden waren, um f\u00fcr die \u00dcbernahme h\u00f6here Aufgaben gef\u00f6rdert zu werden. Laut DNLA-Analyse waren daf\u00fcr jedoch nur f\u00fcnf der Kandidaten geeignet, bei sechs weiteren bestand die Aussicht, dass sie in einer Nachschulung ausreichende Qualifikationen erlangen. Nach einem Jahr Fortbildung galten dann acht als geeignet, zw\u00f6lf weitere besa\u00dfen ausbauf\u00e4higes Potenzial. Dennoch: „Am Anfang herrschte bei den Teilnehmenden gro\u00dfe Skepsis – am Ende hohe Akzeptanz. Aus Sicht des Fortbildungsbereiches war klar erkennbar, dass die Teilnehmenden nach ihrem ersten DNLA-Gutachten viel engagierter, bewusster und konzentrierter die Seminare wahrgenommen haben. Deren Effizienz konnte somit erheblich gesteigert werden“, berichtet Marion Dix, Leiterin Fortbildung der Polizeidirektion Hannover und Mitglied der dortigen Projektgruppe Strategische Neuausrichtung der Personalentwicklung.<\/p>

In einer weiteren Stufe mit nunmehr 49 Freiwilligen durchlief auch die gesamte Spitze der Polizeidirektion Hannover das Verfahren und lie\u00df ihre sozialen Kompetenzen und Managementf\u00e4higkeiten \u00fcberpr\u00fcfen. Dies \u00fcberzeugte die Verantwortlichen so, dass die
Teilnahme am DNLA-Verfahren seit Februar 2013 in Auswahlverfahren verpflichtend ist. „Die Kompetenzmessung durch DNLA hat sich als treffsichere, geeignete Grundlage zur gezielten Personalentwicklung erwiesen. Unser oberstes Ziel ist: die richtige Frau\/der richtige Mann an den richtigen Platz, unabh\u00e4ngig von Lebens- und Dienstalter“, so Marion Dix. Personalrat und
Gleichstellungsbeauftragte seien dabei von Anfang an eingebunden worden und tr\u00fcgen die Einf\u00fchrung voll mit. Auch die erforderlichen Absprachen mit dem nieders\u00e4chsischen Innenministerium seien erfolgreich gewesen. „Wir sind jetzt eine
quasi „informelle Pilotbeh\u00f6rde“, andere Polizeibeh\u00f6rden haben schon ihr Interesse bekundet.“<\/p>

Fest zum DNLA-Verfahren geh\u00f6rt, dass das Ergebnis der Computerauswertung der oder dem Teilnehmenden ebenso mitgeteilt wird wie einem als Feedbackgeber fungierenden DNLA-Experten, der die Beurteilung mit vertraulicher Briefpost erh\u00e4lt. Bei solchen Gespr\u00e4chen werden die St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der oder des Teilnehmenden analysiert, nach Erkl\u00e4rungen f\u00fcr die schw\u00e4cher ausgepr\u00e4gten Potenziale gesucht und nach M\u00f6glichkeiten, dieses Potenzial wieder aufzubauen. So ist eine F\u00f6rderung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters m\u00f6glich, die individuell und gezielt ist – und damit besonders effizient.<\/p>

Bei der Polizeidirektion Hannover wird mit den Bewerberinnen und Bewerbern um F\u00fchrungsposten auch dar\u00fcber gesprochen, ob diese Bewerbung angesichts eines unzureichenden DNLA-Ergebnisses aufrecht erhalten werden sollte. Bei jenen, die ihre
Bewerbung zur\u00fcckziehen, wird dieser Vorgang geschlossen und hat keinen Einfluss auf die Personalakte. Bemerkenswert: In der Regel f\u00fchlten auch jene DNLA-Teilnehmenden ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen gut beschrieben, die insgesamt als eher ungeeignet f\u00fcr den fraglichen Posten eingestuft worden waren.<\/p>

Neueste Studien zeigen: Frauen sind genauso gut wie M\u00e4nner<\/p>

Besonderen Wert legte die Polizeidirektion Hannover darauf, bei der DNLA-Analyse auch den Aspekt des Gender- und Diversity Managements zu ber\u00fccksichtigen. „Bis 2020 soll mit Hilfe von Zielquoten und gezielter Gleichstellungspolitik
erreicht werden, dass Frauen weitgehend ihrem Besch\u00e4ftigtenanteil gem\u00e4\u00df auch in h\u00f6heren Funktionen vertreten sind. F\u00fchrungskr\u00e4fte werden k\u00fcnftig in ihrem Handeln auch daran gemessen, inwiefern sie Gleichstellungsfragen ber\u00fccksichtigen.“ so Marion Dix. Das DNLA-Verfahren wurde entsprechend erweitert und ist damit seit Januar 2013 das bisher einzige seiner Art in Europa, welches die Anforderungen Gender- und Diversity-Kompetenz einbezieht. So kann nun mit Hilfe des DNLA-Analyseverfahrens auch gemessen werden, ob Frauen auf ihre Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit reduziert oder ob sie nach ihren Leistungen beurteilt werden. Aber auch, wie gro\u00df die Sensibilit\u00e4t f\u00fcr die unterschiedlichen Denk- und Verhaltensweisen von Frauen und M\u00e4nnern ist, und damit f\u00fcr eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen ihnen. Nicht zuletzt dient die Genderkompetenzmessung dazu, das Potenzial der Mitarbeiterinnen und der weiblichen (Nachwuchs-) F\u00fchrungskr\u00e4fte besser zu nutzen. Denn: Mit Hilfe des DNLA-Verfahrens kann objektiv aufgezeigt werden, dass Frauen grunds\u00e4tzlich genauso gut f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben geeignet sind wie M\u00e4nner.<\/p>

Weitere Informationen inklusive des Interviews mit Frau Dix, der Leiterin f\u00fcr Fortbildung der Polizeidirektion Hannover, erhalten Sie bei:<\/p>

BBZ – GmbH
Herr Heuke
Prinzenstra\u00dfe 32-34
10969 Berlin<\/p>

Telefon: 030 81856200
Mobil: 0172 7223176
Telefax: 030 81856201
Email: heukeu@bbz-berlin.de<\/p>

Weitere Informationen erhalten Sie zus\u00e4tzlich im Internet unter:
www.bbz-dnla.de (http:\/\/www.bbz-dnla.de)<\/p>

Die BBZ GmbH fertigt Analysen in Unternehmen, Institutionen, Verwaltung und \u00f6ffentlichen Einrichtungen an. Es vertreibt und fertigt Gutachten zur Feststellung von Sozial- und Managementkompetenzen. Gleiches gilt f\u00fcr Team und personalwirtschaftliche Auswertungen. Es f\u00fchrt Beratung und Coaching in personellen Angelegenheiten durch und \u00fcbernimmt die Organisation und Durchf\u00fchrung von Personalauswahl und Entwicklungsverfahren f\u00fcr Unternehmen branchen\u00fcbergreifend.<\/p>

Kontakt:
BBZ, Beratungszentrum f\u00fcr Personalentwicklung GmbH
Ulrich Heuke
Prinzenstr. 32-34
10969 Berlin
030\/81856200
heukeu@bbz-berlin.de
http:\/\/www.bbz-dnla.de<\/p>

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