![\"Klaus](\"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/pressemeldungen\/wp-content\/imagescaler\/516b36688323d4c5f069e8ebf9073821.jpg\" "\\"Klaus")
Die Bedeutung des ersten Aufschlags in Ver\u00e4nderungsprojekten<\/p> Die Bedeutung des ersten Aufschlags in Ver\u00e4nderungsprojekten<\/p>
Warum die Kick-Off-Veranstaltung im Change-Projekt elementar wichtig f\u00fcr den Gesamtprozess ist
Was hat ein Aufschlag, den wir beispielsweise aus dem Tennis kennen, mit Ver\u00e4nderungsprojekten zu tun? – Der Vergleich „Ver\u00e4nderungsprojekt“ und „Tennisspiel“ passt in mancher Hinsicht, denn: – Gute Tennisspieler und Change-Manger wissen \u00fcber die Bedeutung eines guten, kraftvollen Aufschlags, um das Spiel ins Laufen zu bringen. – Es geht in beiden Gebieten um eine Art Spiel – einerseits um das Interaktionsspiel mit den Mitarbeitern und andererseits um den Ballwechsel. Beide halten das Spiel in Fluss und k\u00f6nnen es zu einer spannenden Angelegenheit machen – Es geht zudem um eine gute Vorbereitung, damit Aufschlag und Spiel stimmig werden. Warum passt das Bild nicht? Es geht in Ver\u00e4nderungsprojekten nicht um Gewinner und Verlierer. Konzentrieren wir uns aber nicht auf diese Thematik, sondern nehmen wir nur den Aufschlag als Metapher f\u00fcr einen guten Kick-Off im Changeprojekt. In gelungenen Change-Projekten setzen die Ballwechsel Kr\u00e4fte frei. Im Mittelpunkt des Geschehens steht hier nicht der Sieg oder die Niederlage sondern das gemeinsame Ergebnis, das durch das Spiel erreicht wurde. Eine gute Kick-Off-Veranstaltung ist der Aufschlag des Change-Prozesses (http:\/\/www.kissel-consulting.de\/inhouseprojekte\/organisationsentwicklung) und erreicht die Mitarbeiter auf verschiedene Weisen:<\/p>
1. im Verstand
2. im Herzen
3. l\u00f6st Bewegung aus und zeigt,
4. dass die Ver\u00e4nderung herausfordernd und handhabbar ist.<\/p>
Das Spiel im Kick-Off-Meeting ist dann gelungen, wenn sich die Gruppe der Veranstalter (in den meisten F\u00e4llen F\u00fchrungskr\u00e4fte) Gedanken, um einen punktgenauen Aufschlag machen, aber auch den Return der Mitarbeiter mit einplanen. Was hei\u00dft das konkret?<\/p>
1. Die Haltung vor dem Aufschlag – engagierte Gelassenheit<\/p>
F\u00fchrung mit Hektik wirkt oft planlos auf die Mitarbeiter. Zugegeben, in schwierigen Unternehmenslagen, in denen ein Ver\u00e4nderungsprojekt schnell in die Wege geleitet werden muss, ist es oft schwierig, die Ruhe zu bewahren. Jedoch kann ein souver\u00e4ner Aufschlag nur aus einer inneren Ruhe erfolgen. Oft ist es die Aufgabe der externen Beratung, die F\u00fchrungskr\u00e4fte in die Stabilit\u00e4t einer engagierten, gelassenen Haltung zu bringen.<\/p>
2. Mit punktgenauem Aufschlag die Botschaft klar herausarbeiten<\/p>
Was wollen wir den Mitarbeitern sagen? Es geht darum in der Botschaft kurz und klar, den Verstand anzusprechen: Was wird sich \u00e4ndern? Warum? Wie? Bis wann? Und wer? Gleichzeitig ist es bedeutsam, neben den rationalen Aspekten, das Herz anzusprechen. Dies gelingt, wenn bisherige Leistungen gew\u00fcrdigt und nicht herabgewertet werden, wenn eine positive Vision ausgesprochen und die Vorteile der Ver\u00e4nderung herausgearbeitet werden. Nat\u00fcrlich hilft es auch, wenn mit Bildern gesprochen wird (Wobei es schon kritisch zu bewerten ist, dass bei sch\u00e4tzungsweise jeder dritten Change-Botschaft mittlerweile ein Segelboot auftaucht. Das nutzt sich dann auch schnell ab und bewirkt das Gegenteil). Wichtig ist, dass die F\u00fchrung durch Haltung und Inhalt eine Klarheit vermittelt, die f\u00fcr die Anwesenden herausfordernd, aber handhabbar ist.<\/p>
3. Den Spieler zum Mitspielen einladen – die Fragen der Beteiligung<\/p>
Von besonderer Bedeutung ist es, bereits vor dem Kick-Off zu kl\u00e4ren, wer die Beteiligten sein werden. In dieser Phase neigen F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ufig dazu, bereits viele Prozessfragen vorab zu beantworten und abzuschlie\u00dfen. Damit tummeln sie sich allerdings auf den „Expertendenkpl\u00e4tzen“ der Mitarbeiter. Denn schlie\u00dflich sind die Mitarbeiter oftmals die Experten f\u00fcr die Ver\u00e4nderung, von der sie und ihr Bereich betroffen sind. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die wichtige Prozessfragen vorab beantworten, k\u00f6nnen damit unn\u00f6tigen Widerstand verursachen. Es ist also wichtig, diese Fragen im Vorfeld nicht zu beantworten, sondern in die Change-Projekte einzuarbeiten. So entstehen eine Reihe von Umsetzungsprojekten in denen die Mitarbeiter die eigenen Bedenken bearbeiten k\u00f6nnen. Ein gutes Beispiel f\u00fcr eine solche Frage ist der Punkt Zeit. Wenn ich in Change-Projekten F\u00fchrungskr\u00e4fte frage, was wohl der erste Aspekt sein wird, den ihre Mitarbeiter in der Teek\u00fcche vorbringen werden, nachdem sie den Inhalt des Ver\u00e4nderungsprojektes erfahren haben, sagen diese oft: „Als h\u00e4tten wir hierf\u00fcr jetzt noch Zeit!“. F\u00fchrungskr\u00e4ften empfehle ich hierauf zu antworten: „Da haben Sie recht. Deshalb haben wir ein vorgelagertes Kurzprojekt mit Mitarbeitern und F\u00fchrungskr\u00e4ften aufgesetzt, das sich mit der Ressourcenplanung befasst – hier m\u00fcssen die Antworten auf Ihre Frage gefunden werden.“<\/p>
4. Keinen Aufschlag ohne Return – Feedback in der Gro\u00dfgruppe<\/p>
Die Betriebsversammlung endet, aber die Gespr\u00e4che \u00fcber das Gesagte auf den Fluren und in der Teek\u00fcche beginnen gerade erst. Dies ist kein notwendiges \u00dcbel, sondern ein Potenzial, das eine betriebsweite Kommunikation in Bewegung bringt. Problematisch ist allerdings, dass diese Kommunikation h\u00e4ufig in den Teek\u00fcchen verhallt und das Spiel so unkoordiniert zum Schwingen bringt. Ein gelungenes Kick-Off hingegen fordert das erste Feedback in der Gro\u00dfgruppe ein. In Gro\u00dfgruppen werden allerdings eine geeignete Technik oder moderierte Workshops ben\u00f6tigt, um mit den Mitarbeitern in das Gespr\u00e4ch zu kommen. In jedem Fall braucht es das Feedback, damit die Mitarbeiter sp\u00fcren, dass ihr Engagement und ihre Beitr\u00e4ge gefragt sind. Deshalb flie\u00dfen die Feedbackbeitr\u00e4ge aus den Workshops auch in die Projektarbeit der ab dann arbeitenden Projektgruppe mit ein. Wenn es gelingt diese vier Kernpunkte bei einem Change-Kick-Off zu ber\u00fccksichtigen, sind die Mitarbeiter im besten Fall positiv aufger\u00fcttelt und begleiten den nun nachfolgenden Change in einer positiven Erwartung. Nat\u00fcrlich muss dann auch wie bei einem Tennisspiel ein spannendes Spiel folgen, mit einem schwungvollen Anfangsball ist dies jedoch viel leichter m\u00f6glich.<\/p>
Klaus Kissel (http:\/\/www.kissel-consulting.de\/kissel-consulting\/das-team\/klaus-kissel)<\/p>
Klaus Kissel ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Unternehmensberatung Kissel-Consulting. Er ist Organisationsentwickler, Managementcoach und Buchautor („Prinzip der minimalen F\u00fchrung“ und „Sales-Coaching – Wirksam f\u00fchren im Vertrieb“, beide im Windm\u00fchle Verlag Hamburg erschienen). Kissel Consulting ist Ihr Partner f\u00fcr zukunftsf\u00e4hige und praxisorientierte F\u00fchrungskonzepte.<\/p>
Das Unternehmen Kissel Consulting bietet systemische Personal- und Organisationsentwicklung und f\u00fcr Unternehmen an. Beispielsweise begleitet es Unternehmen bei Change-Projekten.<\/p>
Kontakt:
Kissel Consulting
Christine Weisrock
Klostergut Besselich
56182 Urbar bei Koblenz
0049-261-9623-112
christine.weisrock@kissel-consulting.de
http:\/\/www.kissel-consulting.de<\/p>
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