Laut einer aktuellen Studie der Fachhochschule K\u00f6ln, wird das Arbeitsmarktpotential von Migrantinnen und Migranten in Deutschland im internationalen Vergleich nicht ausreichend genutzt. Obwohl Deutschland in seinen Wirtschaftsbilanzen Spitzenpositionen einnimmt und die ans\u00e4ssigen Unternehmen einen hohen Internationalisierungsgrad aufweisen, ist die entsprechende interkulturelle \u00d6ffnung auf dem Arbeitsmarkt als ungen\u00fcgend zu benennen.<\/p>
Die bundesdeutsche Gesellschaft ist seit langem eine multikulturelle. Aktuell leben 15,3 Millionenen Menschen mit Migrationsgeschichte in Deutschland und stellen damit fast 19 Prozent der Gesamtbev\u00f6lkerung. Dabei bildet die t\u00fcrkischst\u00e4mmige Community die gr\u00f6\u00dfte Gruppe. Diese Anteilsgr\u00f6\u00dfe findet sich jedoch nicht in den Bildungsabschlussstatistiken wieder. Die Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund schneidet deutlich schlechter ab, als die Gruppe der Mehrheitsbev\u00f6lkerung. Hier bleiben vorhandene Potentiale ungenutzt. In Deutschland leben viele hochqualifizierte Einwanderer, deren ausl\u00e4ndische Bildungsabschl\u00fcsse nur z\u00f6gerlich anerkannt werden. Dabei suchen bestimmte Branchen intensiv nach Fachkr\u00e4ftepersonal. Nach Sch\u00e4tzungen des Oldenburger Instituts f\u00fcr Bildung und Kommunikation in Migrationsprozessen (IBKM) waren 2009 in Deutschland ca. 500.000 hochqualifizierte Arbeitnehmer mit ausl\u00e4ndischen Bildungs- und Berufsabschl\u00fcssen nicht qualifikationsgerecht besch\u00e4ftigt. Die Bundesregierung sch\u00e4tzt, ausgehend von einer Nebenauswertung des Mikrozensus 2007, dass etwa 300.000 Bildungsausl\u00e4nder auf die nachtr\u00e4gliche Anerkennung ihrer Qualifikation warten. Dabei handelt es sich vor allem um Staatsb\u00fcrger aus Nicht-EU-L\u00e4ndern, denn innerhalb der EU ist die Anerkennung von Berufsabschl\u00fcssen deutlich vereinfacht. Dieses Problem schl\u00e4gt sich auch in der Arbeitslosenstatistik nieder. W\u00e4hrend bei den h\u00f6her Qualifizierten „Bildungsausl\u00e4ndern“ 14,62 Prozent 2008 arbeitssuchend waren, waren es bei den deutschen Hochqualifizierten nur 2,82 Prozent. Die zugrunde liegende Studie geht davon aus, dass zudem 20 Prozent der Migranten mit ausl\u00e4ndischen Hochschulabschl\u00fcssen Arbeiten nachgehen, f\u00fcr die sie \u00fcberqualifiziert sind, w\u00e4hrend dies bei Deutschen nur in 3,09 Prozent der F\u00e4lle zutraf.<\/p>
Bildungsbarrieren im Inland abbauen
Dabei gilt es auch Zugangsbarrieren im Bildungssystem f\u00fcr Personengruppen mit Zuwanderungsgeschichte im Land selber abzubauen. Die Benachteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund im Bildungs- und Ausbildungswesen ist dabei als ein vornehmlich schichtspezifisches Problem zu sehen, das durch spezielle Probleme von Migration versch\u00e4rft wird. Obwohl in den vergangenen zehn Jahren die Zahl der Studierenden mit nichtdeutscher Staatsangeh\u00f6rigkeit in Deutschland bei ca. 12 Prozent lag, waren davon nur ca. 30 Prozent Personen, die ihre Hochschulzugangsberechtigung zuvor in Deutschland erworben hatten. Dies zeigt, dass es enormen Nachholbedarf gibt, um die F\u00e4higkeiten der hier lebenden<\/p>
Personengruppen mit Zuwanderungsgeschichte nachhaltig auszubilden.<\/p>
Privatwirtschaft als Initiativkraft
In diesem Zusammenhang ist auch der privatwirtschaftliche Sektor gefragt, sich in Zukunft st\u00e4rker auf den vorteilhaften Umgang mit Multiethnizit\u00e4t einzustellen und mit daf\u00fcr Sorge zu tragen, dass die Belegschaften in ihrer Vielf\u00e4ltigkeit Beachtung, Wertsch\u00e4tzung und Beteiligung erfahren, sich aber auch zusammen mit den Verb\u00e4nden und der Politik f\u00fcr Programme einzusetzen, um die in Deutschland vorhandenen Potentiale von Migranten mehr zur Geltung zu bringen. Der Privatwirtschaft kommt hier eine f\u00fchrende Rolle zu, da sie direkt von den positiven Effekten profitiert und im Vorfeld Gestaltungsr\u00e4ume definieren kann. Die Vorteile eines solchen Ansatzes liegen auf der Hand. Anhand stichhaltiger Beispiele kann gezeigt werden, dass sich kulturelle Diversit\u00e4t innovationsfreundlich auf ein Unternehmen auswirkt und gerade bei multinationaler Marktausrichtung von Vorteil ist. So k\u00f6nnen internationale Kunden gezielter angesprochen werden um so neue M\u00e4rkte zu erschlie\u00dfen oder bestehende Kunden langfristig enger zu binden. Betriebsintern sorgt eine solche Ausrichtung f\u00fcr ein offeneres Betriebsklima und f\u00f6rdert die Kreativit\u00e4t und die Probleml\u00f6sungskompetenz der Mitarbeiter, da die Mitarbeiter angehalten werden kooperativ voneinander und miteinander zu lernen.<\/p>
Best\u2013Practice-Beispiel: Ford-Werke GmbH, K\u00f6ln
Ford hat bereits im Jahre 1961, als erstes bundesrepublikanisches Unternehmen, Gastarbeiter eingestellt und ist seitdem f\u00fcr fortw\u00e4hrendes Engagement bei der Integration, vor allem muslimischer Migranten, bekannt. Seit zehn Jahren verfolgt Ford einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz, der die Verschiedenartigkeit seiner Mitarbeiter als Chance und Potential in den Mittelpunkt stellt. Daf\u00fcr richtete das Unternehmen eine Leitungsstelle f\u00fcr Diversity-Management ein, die alle entsprechenden Aktivit\u00e4ten im ganzen Unternehmen koordiniert. Es wurden formelle Einheiten nach nationaler und bereichsspezifischer Ethnizit\u00e4t gegr\u00fcndet (sogenannte \u201eDiversity Councils\u201c), die sich f\u00fcr die Belange der jeweiligen Gruppen einsetzen. In regelm\u00e4\u00dfigen Treffen werden mit den Vertretern der Gruppen neue Initiativen entwickelt und Aktivit\u00e4ten gemeinsam abgestimmt. Bei der Personalentwicklung wird bei Ford nach Bewerben Ausschau gehalten, die Sensibilit\u00e4t im Umgang mit verschiedenen Kulturen mitbringen. Gezielt werden F\u00fchrungskr\u00e4fte, Personalverantwortliche und Betriebsangeh\u00f6rige mit interkulturellen Fragen vertraut gemacht, um multikulturelle Potentiale m\u00f6glichst breit aussch\u00f6pfen zu k\u00f6nnen.<\/p>
Interkulturelle \u00d6ffnung
Mit der Vermittlung von interkultureller Kompetenz an die Entscheidungstr\u00e4ger und Angestellten in einem Unternehmen oder in der Verwaltung sch\u00e4rft imap den Blick f\u00fcr die Anforderungen, denen sich Unternehmen, Kommunen, Hochschulen oder Verb\u00e4nde mit der Querschnittsaufgabe Diversity Management gegen\u00fcbersieht. Durch interkulturelle Trainings und eine individuelle Organisationsberatung k\u00f6nnen die Weichen gestellt werden, die das Diversity Management effizienter und erfolgreicher machen.<\/p>
Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter:
http:\/\/www.ford.de\/UeberFord\/Unternehmenspolitik\/Diversity<\/p>
Im Jahr 2002 wurde das imap Institut als interkulturelle Unternehmensberatung gegr\u00fcndet. Imap untergliedert sich seitdem in vier Gesch\u00e4ftsfelder:<\/p>
\u2022\tAu\u00dfenwirtschaftsberatung
\u2022\tInterkulturelles Marketing
\u2022\tIntegrationsarbeit
\u2022\tInterkulturelle Trainings<\/p>
Das imap Institut versteht Interkulturalit\u00e4t als wirtschaftliches und gesellschaftliches Potenzial, das Gesellschaft wie Unternehmen gewinnbringend nutzen k\u00f6nnen. Gerade Deutschland als f\u00fchrendes Exportland profitiert davon. Imap schl\u00e4gt mit seinem Beratungsportfolio die Br\u00fccke zu muslimischen Kulturen.<\/p>
Das interkulturelle imap-Team zeichnet sich dabei durch seine Expertise \u00fcber die gesellschaftlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Beziehungen und Eigenschaften der T\u00fcrkei, des Irans und der arabischen Welt aus. Die Beratungsleistungen reichen von der Konzeption von Integrationsstrategien in Deutschland bis hin zum erfolgreichen Gesch\u00e4ftsabschluss zwischen deutschen Unternehmen und deren Partnern in den Ziell\u00e4ndern.<\/p>
Nazif Sarcan
Sales Managerin
imap GmbH
Institut f\u00fcr interkulturelle Management- und Politikberatung
Sternstra\u00dfe 58
40479 D\u00fcsseldorf<\/p>
Tel.: 0211-513 69 73-0
Fax: 0211-513 69 73-39
sarcan@imap-institut.de
www.imap-institut.de<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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