{"id":14330,"date":"2011-03-09T10:45:14","date_gmt":"2011-03-09T09:45:14","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fachzeitungen.de\/pressemeldungen\/?p=14330"},"modified":"2012-05-15T11:17:08","modified_gmt":"2012-05-15T10:17:08","slug":"mittelstand-aufwand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fachzeitungen.de\/pressemeldungen\/mittelstand-aufwand-1014330\/","title":{"rendered":"Konzerne konkurrieren international um die besten K\u00f6pfe"},"content":{"rendered":"
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Unternehmen auf der Jagd nach Talenten!
Die demografische Entwicklung in Deutschland macht auch vor den Toren der Unternehmen nicht Halt. Schon jetzt ist klar, dass die sinkende Bev\u00f6lkerungszahl bereits in absehbarer Zukunft zu einem Mangel an qualifizierten Fachkr\u00e4ften und Nachwuchsf\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fchren wird. Dies gilt nicht nur f\u00fcr Gro\u00dfunternehmen, sondern auch f\u00fcr kleine und mittelst\u00e4ndische Betriebe. Neue Strategien der Personalplanung stehen deshalb ganz besonders im Fokus. Es gilt nicht nur, talentierten Nachwuchs zu entdecken und zu f\u00f6rdern. Auch Mitarbeiter mit besonderen F\u00e4higkeiten und Kenntnissen m\u00fcssen zuk\u00fcnftig st\u00e4rker an das Unternehmen gebunden werden.<\/p>

Fachkr\u00e4fte h\u00e4nderingend gesucht:
Schon heute bedroht der Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel die Wettbewerbsf\u00e4higkeit vieler Unternehmen. Eine Mittelstandsstudie der DZ-Bank zeigt auf, dass jeder dritte kleinere Betrieb offene Stellen nicht besetzen kann, weil es an Fachkr\u00e4ften fehlt. Besonders gro\u00df ist die Personalnot in der Elektroindustrie und Metallbranche. Noch deutlicher zeigt sich der Personalengpass bei Ingenieuren. Laut VDI sind mehr als 22.000 Ingenieursstellen vakant. Auch die gro\u00dfen Konzerne sind betroffen. Die 30 DAX-Unternehmen versuchen h\u00e4nderingend offene Positionen zu besetzen.<\/p>

Der so genannte „War for Talents“ hat schon l\u00e4ngst begonnen und wird sich \u00fcber die kommenden Jahre zuspitzen. Konzerne konkurrieren international um die besten K\u00f6pfe. F\u00fcr die kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen, die sich gegen meist zugkr\u00e4ftige Markenimages der Konzerne durchsetzen m\u00fcssen, ist dies eine gro\u00dfe Herausforderung.<\/p>

Kampf mit harten Bandagen und spektakul\u00e4ren Events:
Das Personalmanagement vergangener Zeiten kann man getrost vergessen. L\u00e4ngst tummeln sich zum Beispiel die Recruiting-Profis und Talent-Scouts von Unternehmen ganzj\u00e4hrig auf Informations- und Universit\u00e4tsveranstaltungen oder Rekrutierungsmessen. Nicht mehr un\u00fcblich ist im Hochschulbereich die Vergabe von Diplomarbeiten oder gar die komplette Finanzierung des Studiums. Hochschulabsolventen legen dabei f\u00fcr ihre Berufsentscheidung heute auch zunehmend andere Kriterien zugrunde. Nicht mehr nur das Gehalt ist entscheidend. Gesucht werden u.a. neue Herausforderungen, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bis hin zur Selbst\u00e4ndigkeit. Karriere-Programme, ungew\u00f6hnliche Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort oder flexible Arbeitszeitmodelle z\u00e4hlen ebenso dazu. Verantwortung und leistungsbezogene Bezahlung sind mehr gefragt als ein „ruhiges“ B\u00fcro.<\/p>

Manchmal sollen spektakul\u00e4re Events im Wettstreit um gutes Personal helfen: So lud zum Beispiel Bosch angehende Ingenieure zur Deutsche Tourwagenmeisterschaft ein, bei der Commerzbank konnten ausgew\u00e4hlte Studenten zusammen mit Vorstandsmitgliedern \u00fcber den Rhein fahren, KPMG flog mit ausgesuchten Studenten sogar bis Shanghai. Aber auch hier ist klar, dass dies nur Einzelma\u00dfnahmen sind, die wenig helfen.<\/p>

Auch der Mittelstand muss mehr tun
„Unternehmen, die sich beim Bewerber bewerben m\u00fcssen“, diese Tatsache ist f\u00fcr viele Personaler gerade in kleineren und mittleren Unternehmen etwas, woran man sich noch gew\u00f6hnen muss. Man kennt die Probleme, wei\u00df aber nicht ganz genau damit umzugehen, bzw. L\u00f6sungen zu finden.<\/p>

Viele Betriebe konzentrieren sich zun\u00e4chst auf den vorhandenen Mitarbeiterstamm, hier vor allem auf die \u00e4lteren Fachkr\u00e4fte im Unternehmen. So werden beispielsweise die individuelle Gesundheitsf\u00f6rderung sowie die altersgerechte Gesundheitsvorsorge gro\u00df geschrieben. Auch F\u00f6rder- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen, die sich direkt an \u00e4ltere Arbeitnehmer richten, sind ganz vorne zu finden. An der Spitze der Angebote, die \u00e4ltere Fachkr\u00e4fte binden sollen, steht jedoch die Altersteilzeit. Generell entdecken die Unternehmen in diesem Zusammenhang auch mehr und mehr die klassischen Tugenden \u00e4lterer Mitarbeiter. Erfahrung, Loyalit\u00e4t und systematischer Wissenstransfer stehen dabei im Vordergrund.<\/p>

Vorrangig wichtig im Kampf um die besten K\u00f6pfe ist Personalmarketing mit Ideen. Wo Konzerne mit gro\u00dfen HR-Abteilungen wuchern, k\u00f6nnen sich kleine und mittlere Unternehmen durchaus dem gezielten Wissen und der Erfahrung von freien HR-Spezialisten bedienen. Viele Interimmanager und Unternehmensberater k\u00f6nnen nicht nur hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte f\u00fcr die Betriebe gewinnen, sondern helfen auch bei Ma\u00dfnahmen, diese Fachkr\u00e4fte langfristig an das Unternehmen zu binden.<\/p>

Je nach Branche und Unternehmensgr\u00f6\u00dfe k\u00f6nnen solche Ma\u00dfnahmen individuell unterschiedlich ausfallen. Wo internationale Einsatzm\u00f6glichkeiten fehlen, helfen vielleicht neue Arbeitszeit- und Verg\u00fctungsmodelle. Auch Ma\u00dfnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Vordergrund stellen oder Ma\u00dfnahmen, die das Miteinander f\u00f6rdern – wie Mitarbeitergespr\u00e4che – sind gefragt. Daneben sind Weiterbildungs- und Qualifizierungsma\u00dfnahmen heute gewisserma\u00dfen Standard. Nicht zuletzt sollten Unternehmen auch einmal auf ihre Internetseiten schauen. Nur ganz wenigen Unternehmen gelingt es, sich im Netz glaubhaft und \u00fcberzeugend darzustellen.<\/p>

Die Zukunft sichern:
Gel\u00f6st werden muss von den Betrieben auch die Frage wie das Unternehmen f\u00fcr Mitarbeiter attraktiv bleibt oder wie sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren k\u00f6nnen. Unter dem Strich bleibt die Aussage, dass Mitarbeiter f\u00fcr jedes Unternehmen die wichtigste, wertvollste und im Informationszeitalter zugleich knappste Ressource darstellen. Fakt dabei ist: Wer jetzt nichts tut, gewinnt auch nichts f\u00fcr die Zukunft.
Michael Harms (37) ist seit nunmehr 11 Jahren im Personalmanagement in nationalen und internationalen Umfeldern t\u00e4tig. Sein Schwerpunkt liegt im Bereich Kollektivarbeitsrecht (Gremien & Verhandlungen) und im Personalmanagement in Krisensituationen. Seit 2005 ist Herr Harms als freiberuflicher Berater, Trainer und Interimmanager im Bereich „Personalmanagement“ erfolgreich f\u00fcr den Mittelstand aber auch Konzerne t\u00e4tig und konnte bereits zahlreiche Projekte erfolgreich abschlie\u00dfen. Berufliche Stationen waren u.a. Conrad Hilton International, Lloyd’s, SAP AG, Celerant Consulting, BSL Management Consultants, HSH Nordbank und diversen Beratungskunden in mittelst\u00e4ndischen Unternehmensumfeldern.
HR Interimmanagement & Beratung
Michael Harms
Achterdiek 102
28355
Bremen
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015222690599
http:\/\/www.harms-personalmanagement.de<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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