*Der Karrierekiller greift Themen aus der Beratungspraxis von Bewerber Consult (www.bewerber-consult.de) auf. H\u00e4ufig werden diese Themen\/Fragestellungen \u00fcbersehen oder von Betroffenen zu wenig ber\u00fccksichtigt. Der Karrierekiller hat daher Ratgebercharakter. In der heutigen Folge geht es um die schwierige Entscheidung, wem man bei der Neuorganisation der beruflichen Zukunft das Vertrauen schenken sollte.<\/p>
Hasso H. war am Anfang \u00fcberzeugt, dass ein Outplacement f\u00fcr ihn nur Vorteile bringen w\u00fcrde. Als klar war, dass er seine jetzige Firma verlassen muss, bot man ihm im Rahmen eines Aufhebungsvertrages an, einen Outplacement-Berater zur Seite zu stellen. Dieser w\u00fcrde ihm bei der Suche nach einer neuen Perspektive unterst\u00fctzen und auch den \u00dcbergang von der alten zur neuen Firma m\u00f6glichst sanft gestalten. Er werde also nicht arbeitslos, sein Lebenslauf sei daher makellos und ohne L\u00fccken. Nat\u00fcrlich f\u00fchlte sich Herr H. auch mehr als wertgesch\u00e4tzt, weil sich doch sein Arbeitgeber so sehr um seine berufliche Zukunft k\u00fcmmerte.<\/p>
Viele Arbeitgeber bieten ihren \u2013 oft langj\u00e4hrigen \u2013 Mitarbeitern ein Outplacement an, das den nahtlosen \u00dcbergang in die neue Aufgabe sicher stellen soll. Ganz uneigenn\u00fctzig ist die Unterst\u00fctzung der Arbeitgeber nat\u00fcrlich nicht: Unter dem Stichwort \u201efaire Trennung\u201c hofft man darauf, durch die Freisetzung von qualifizierten Mitarbeitern, kein schlechtes Image zu erhalten \u2013 auf Neudeutsch: man tut etwas f\u00fcr das Employer Branding.<\/p>
So erging es auch dem erfahrenen Manager eines gro\u00dfen Verbandes, der motiviert die Zusammenarbeit mit seinem neuen Berater anging. Nach einigen Monaten zog er jedoch eine ern\u00fcchterte Bilanz: Der Outplacement-Berater hatte ihm wenig passende Jobangebote unterbreitet, der Suchprozess dauerte viel zu lange und die wenigen Gespr\u00e4che, die er bei potentiellen neuen Arbeitgebern hatte, waren alles andere als zielf\u00fchrend verlaufen.
Nachdem er genauer recherchiert hatte, fand er heraus, dass der Outplacement-Berater einen knallharten Vertrag mit seinem (Ex)-Arbeitgeber hatte. Je schneller der Berater den ehemaligen Manager in ein neues Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis vermitteln w\u00fcrde, desto h\u00f6her war die Provision. Ob bei dieser Konstellation, die W\u00fcnsche des Kandidaten immer im Vordergrund standen? Karriereberater Wolfgang Wagner wei\u00df auch von einem Beratungs-Fall zu berichten, bei dem sein Kunde recht verzweifelt in die Beratung kam, weil er innerhalb der Probezeit die K\u00fcndigung erhalten hatte. Bei dem Arbeitgeber handelte es sich um einen Wettbewerber des vorletzten Arbeitgebers, der ihm ein Outplacement bezahlt und organisiert hatte \u2013 Honi soit qui mal y pense ( ein Schelm, der B\u00f6ses dabei denkt).
Das vom alten Arbeitgeber organisierte Outplacement hatte erhebliche Nachteile.<\/p>
Vom Vermittlungs-zum K\u00fcndigungsfall: Fallstricke beachten<\/p>
Man kann daher nur jedem, der sich mit Outplacement besch\u00e4ftigt, raten, ein paar Fallstricke zu vermeiden:<\/p>
1. Der Aufhebungsvertrag sollte ein Budget f\u00fcr ein Coaching oder Outplacement ohne Vorgaben enthalten. Das Budget sollte an den Mitarbeiter ausgezahlt werden, der dies dann mit einem Berater seiner Wahl individuell und vertraulich abrechnen kann. Eine Verbindung zwischen externem Berater und fr\u00fcherem Arbeitgeber sollte grunds\u00e4tzlich unterbleiben.<\/p>
2. Das individuelle \u201eKarriere-Budget\u201c sollte keine Anrechnung enthalten auf Abfindungen, Verrechnungen mit Urlaubsabgeltungen oder sonstigen dem Mitarbeiter zustehenden Verg\u00fctungen.<\/p>
3. Die Unabh\u00e4ngigkeit des Kandidaten bei der Wahl der beruflichen Zukunftsoptionen ist dabei oberstes Gebot. Eine unabh\u00e4ngige Karriereberatung stellt die W\u00fcnsche und Ziele des Jobsuchenden in den Mittelpunkt und schlie\u00dft das gleichzeitige T\u00e4tig werden als Outplacementberater aus. Viele Karriereberater arbeiten \u201ef\u00fcr beide Seiten\u201c, das sorgt f\u00fcr mehr Umsatz, f\u00fchrt aber h\u00e4ufig zu Interessen-Kollisionen, wie das typische Beispiel unseres Kunden zeigt. Noch vertrackter wird die Situation, wenn der Karriereberater gleichzeitig als Personalberater t\u00e4tig ist \u2013 dazu sp\u00e4ter noch mehr.<\/p>
Vertrauen statt Kontrolle<\/p>
Die unabh\u00e4ngige Entscheidungskompetenz des \u201eEx\u201c-Angestelltensetzt ein grunds\u00e4tzliches Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Unternehmen voraus. Denn der Mitarbeiter k\u00f6nnte sich auch beim Wettbewerb ins Gespr\u00e4ch bringen und so seinem alten Arbeitgeber \u201eBauchschmerzen bereiten\u201c.<\/p>
Letztlich kann man aber die Eigenvermarktung nicht verhindern und es schadet dem Unternehmen letztlich, wenn durch das Einschalten eines \u201egebrieften\u201c Outplacement-beraters und\/oder Headhunters die Fronten sich verh\u00e4rten. Der fr\u00fchere Mitarbeiter l\u00f6st sich ja nicht in Luft auf und meist hat man, manchmal auch erst nach Jahren, doch wieder miteinander zu tun.<\/p>
So war es auch bei unserem Kunden: Nachdem er mit der Outplacementberatung nicht weiter kam, nahm er seine Karriereentwicklung selbst in die Hand und konnte mit Hilfe einer individuellen und unabh\u00e4ngigen Karriereberatung, die er sich selbst gesucht hat, innerhalb weniger Monate beim Wettbewerb einsteigen. Dort verriet man ihm nach der Vertrags-unterzeichnung, dass der mit ihm befasste Outplacementberater auch als Personalberater t\u00e4tig sei und seine Mandate gerne auch zur Akquise f\u00fcr das Headhunting nutze.<\/p>
Fazit: Outplacement ist nur dann sinnvoll, wenn sich der Berater an bestimmte Grundregeln h\u00e4lt und der Kandidat in seiner Eigensuche und Eigenvermarktung nicht beschr\u00e4nkt wird.<\/p>
Manche F\u00fchrungskr\u00e4fte fragen sich auch, ob sie sich von ihrem Ex-Arbeitgeber \u00fcberhaupt unterst\u00fctzen und \u201ein die Karten schauen\u201c lassen wollen. Denn schlie\u00dflich sind sie von der hoch gelobten F\u00fchrungskraft zum K\u00fcndigungsfall geworden. Nun geht es um eine gut verhandelte Abfindung, eine klare Trennung, zu der ein faires Arbeitszeugnis, bei Top-F\u00fchrungskr\u00e4ften eine eindeutige Sprachregelung in der \u00d6ffentlichkeitgenauso geh\u00f6ren wie eine Freistellung und eine rechtzeitige eigenverantwortliche Konzentration auf die neue Aufgabe.<\/p>
Die Frage, ob sich dies mit bezahltem Outplacement vereinbaren l\u00e4sst oder doch eher unabh\u00e4ngige Beratung gefragt ist, sollte sich jede F\u00fchrungskraft beantworten, bevor er\/sie in Verhandlungen mit dem \u201ealten\u201c Arbeitgeber einsteigt.<\/p>
Weitere Informationen und Angaben finden Sie unter http:\/\/www.prseiten.de\/pressefach\/bewerber-consult\/news\/416 sowie http:\/\/www.zimmer-wagner-pr.de.<\/p>
\u00dcber Zimmer-Wagner-PR:
Bewerber Consult hat sich spezialisiert auf die Bewerbungs- und Karriereberatung sowie das Karrierecoaching von Hochqualifizierten (\u00c4rzten,Akademiker\/innen aller Fachrichtungen) und F\u00fchrungskr\u00e4ften\/Executives. Au\u00dferdem ber\u00e4t das von Dr. Birgit Zimmer-Wagner und Wolfgang Wagner, M.A. als GbR gef\u00fchrte BeratungsunternehmenAbiturienten, die F\u00fchrungskr\u00e4fte von Morgen bei der Studien- und Berufswahl. In mehr als 10 Jahren Marktpr\u00e4senz haben bereits viele hundert Kandidaten von der Erfahrung und Expertise von Bewerber Consult profitiert.<\/p>
Pressekontakt:
Bewerber Consult
Birgit Zimmer-Wagner
Kennedyalle 93
60596 Frankfurt
Hessen
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dr.birgit.zimmer-wagner@bewerber-consult.de
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