Diversität, Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung

Eine Standortbestimmung der Diversitätsforschung im deutschen Sprachraum

Verlag	Springer VS
Erscheinungsjahr	2015
Seitenanzahl	305 Seiten
ISBN	9783658086060
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	29,99 EUR

Edeltraud Hanappi-Egger und Regine Bendl präsentieren mit Ko-AutorInnen eine Standortbestimmung der Diversitätsforschung in Organisationen im deutschsprachigen Raum. Sie bieten WissenschaftlerInnen, PraktikerInnen und Studierenden sowie am Thema interessierten Personen einen Überblick über den aktuellen Diskurs der betriebswirtschaftlichen Diversitäts- bzw. Diversitätsmanagementforschung mit Bezug auf Ansätze der Intersektionalität, Diskriminierung und(Un-)Gleichbehandlung. In den Beiträgen widmen sich die AutorInnen Themenbereichen, wie Problematiken von Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung, Diversitätsdiskurse im internationalen Vergleich, intersektionale Diversitätskonzepte und Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement.

Univ. Prof. Dr. Edeltraud Hanappi-Egger ist Lehrstuhlinhaberin und Leiterin des Instituts für Gender und Diversität in Organisationen der WU Wien.

ao.Univ. Prof. Dr. Regine Bendl ist Mitarbeiterin am Institut für Gender und Diversität in Organisationen der WU Wien.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
1 Zu Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung	6
2 Diversitätsdiskurse im Vergleich	7
3 Intersektionale Diversitätskonzepte	8
4 Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement	9
Inhaltsverzeichnis	11
Teil 1: Herausforderungen und Chancen von Diversifizierung	18
Entgegen Individualisierung undEntsolidarisierung: Die Rolle der sozialenKlasse als suprakategorialer Zugang in derDiversitätsforschung	19
Kurzfassung	19
1 Einleitung	19
2 Individualisierung, Entsolidarisierung und Generalisierung aus Diversitätssicht	20
3 Von Individualisierung zu Solidarisierung	22
4 Soziale Klasse: Konzeptionierung mit Bezug auf Diversität	24
5 Soziale Klasse als suprakategorialer Zugang	26
6 Zusammenfassung: Suprakategoriale Zugänge und ihre Bedeutung für den Diversitätsdiskurs	29
7 Literatur	30
Divers, intersektional und/oder queer? Multiparadigmatische Perspektiven in der Organisationsforschung	34
Kurzfassung	34
1 Einleitung	34
2 Intersektionalität	35
2.1 Geschichte und historischer Kontext	35
2.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts	37
2.3 Relevanzen für die Organisationsforschung	38
3 Queere Perspektiven	40
3.1 Geschichte und historischer Kontext	40
3.2 Zentrale Fragestellungen und Forschungsfokus des Konzepts	42
3.3 Relevanzen für die Organisationsforschung	44
4 Conclusio	45
5 Literatur	46
Diversity (Management)-Diskurse in Deutschland und Österreich: Zwischen organisationaler Kontingenz und Sagbarkeitsspielräumen	52
Kurzfassung	52
1 Einleitung	52
2 Diversity-Management als systematische Änderung von Beobachtungs-, Bewertungs- und Bearbeitungsweisen	55
3 Diskursanalytische Forschungsperspektive und Vorgehen bei Datenerhebung und -analyse	58
4 Organisationale Diversity-(Management)-Diskurse: Heterogene Sagbarkeitsspielräume durch multiple Aussagebedingungen	60
4.1 Aussagebedingung: Rekurs auf Abweichung	61
4.2 Aussagebedingung: Rekurs auf Diskriminierungen	63
4.3 Aussagebedingung: Rekurs auf Nützlichkeit	64
5 Fazit	65
6 Literatur	66
Diversitätsmanagement an deutschen Hochschulen lehren – Ein Erfahrungsbericht	70
Kurzfassung	70
1 Einführung	70
2 Die Vielfalt der Studierenden	71
3 Die Vielfalt der Lehrenden	73
4 Diversitätsgerechte Lehr-Lern-Settings	75
5 Erfahrungen mit Vielfalt im Bereich der Schlüsselqualifikationen	77
6 Erfahrungen mit Vielfalt in weiterbildenden Lehrveranstaltungen	78
7 Fazit	80
8 Literatur	81
Teil 2: Diversitätsdiskurse im Vergleich	82
Kritik an Gender und Diversity – Gender und Diversity als Kritik: Das Beispiel Betriebswirtschaftslehre	83
Kurzfassung	83
1 Vielfältige und sich verschiebende Spaltungen	84
2 Kritik der Verbetriebswirtschaftlichungs- und Ökonomisierungs-Kritiken an Gender und Diversity	85
3 „Feministische Ökonomie“ – eine Problematisierung	87
4 BWL-Kritik und Organisationsentwicklung mit Gender und Diversity	90
5 Zum Schluss	95
6 Literatur	96
Die Bearbeitung von Diversität in Organisationen – Plädoyer zur Erweiterung bisheriger Typologien	104
Kurzfassung	104
1 Einleitung	105
2 Die zunehmende Verbreitung von DiM-Konzepten in unterschiedlichen Organisationstypen	106
3 Typologien zum Umgang mit Diversität in Organisationen	109
3.1 Vorliegende Typologien – vielbereiste Routen	110
3.2 Neue Reisewege: das Auftauchen des „transformative & inklusive Typus“	113
4 Fazit	117
5 Literatur	118
Beiträge zu Diversity Management in BWL-Zeitschriften – Themen und Perspektiven	121
Kurzfassung	121
1 Einleitung	121
2 Diversity Management – Stand der Diskussion im deutschsprachigen Raum	123
3 Frühere Befragungen und Recherchen zu Diversity und Diversity Management im deutschsprachigen Raum	125
4 Ergebnisse der Zeitschriftenrecherche	126
4.1 Wie werden Diversity-Dimensionen behandelt?	128
4.2 Theoretische und methodische Fundierungen	132
4.3 Kritische Betrachtung: Was wird fokussiert, was ausgeblendet?	135
5 Fazit	137
6 Literatur	139
Kontextualisierung von Diversitätsmanagement: Ein Vergleich zwischen den USA und Deutschland	142
Kurzfassung	142
1 Einleitung	142
2 Sozio-kulturelle Einbettung von Diversitätsmanagement	143
3 Analysemethodik der Nachhaltigkeitsberichte hinsichtlich Diversitätsmanagement	145
4 Schwerpunkte der Diversitätsprogramme	148
5 Inhaltsanalyse der diversitätsrelevanten Textpassagen	150
6 Spezifika bezüglich einzelner Diversitätsdimensionen	151
7 Diskussion der empirischen Ergebnisse zu den kulturellen Ausprägungen des Umgangs mit Diversität	155
8 Literatur	157
Teil 3: Intersektionale Diversitätskonzepte	161
„Ein gutbezahlter Job interessiert mich schon,aber langweilen will ich mich nicht!“ – EineAnalyse der Neigung deutscher Studentinnenund Studenten einen IT-Beruf zu ergreifen	162
Kurzfassung	162
1 Einleitung	163
2 Theoretischer Bezugsrahmen	164
3 Datenerhebung und Datenauswertung	166
4 Ergebnisse	167
4.1 Ergebnisse in Bezug auf Motivationsfaktoren	167
4.2 Ergebnisse in Bezug auf karrierebezogene Barrieren und Support Systeme	171
5 Schlussbetrachtung und Implikationen	174
6 Literatur	178
7 Anhang	179
Diversität in Teams und in Topmanagement Teams: Zur Relevanz dynamischer Gruppenkonzepte für Forschung und Praxis	180
Kurzfassung	180
1 Bedeutung der Diversität für Arbeitsgruppen und Teams	181
2 Work Groups und Topmanagement Teams	181
3 Diversität in Teams und Topmanagement Teams	183
4 Theoretische Ansätze zur Erforschung der Diversität und deren Wirksamkeit in Topmanagement Teams und Work Groups	185
5 Unterstellte Kausalitäten zwischen soziodemografischen Merkmalen und Werten, Normen und Kompetenzen	186
5.1 Relevanz von dynamischen Forschungsansätzen	190
6 Implikationen für Forschung und Praxis	191
7 Literatur	192
Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde	196
Kurzfassung	196
1 Einleitung	197
1.1 Ein theoretisches Modell zur Entstehung von Toleranz	198
2 Wahrgenommene Vielfalt durch Diversity-Training erhöhen	201
3 Kann Vielfalt bedrohlich wirken?	204
4 Doch nicht so typisch? – Eine Strategie zur Reduzierung der Bedrohung durch Vielfalt	208
5 Literatur	210
Organisationales Diversity-Klima	213
Kurzfassung	213
1 Einleitung	214
2 Diversity Klima als organisationales Klima	215
3 Organisationsklima und psychologisches Klima	217
4 Diversity Klima als Diversity-Teil-Klimata	220
5 Die Messung des Diversity Klimas	221
6 Schlussbetrachtung	222
7 Literatur	223
Teil 4: Implementierungsstrategien von Diversitätsmanagement	227
Gender-Change im MINT-Bereich	228
Kurzfassung	228
1 Homogene Personalstruktur und fehlende Gender-Diversität?	228
2 Technik und Männlichkeit	230
3 Technikkultur	231
4 Wandelparadigmen	233
5 Transformativer Wandel in Organisationen	234
5.1 Veränderung auf symbolischer Ebene der Bedeutungsregeln	236
5.2 Bereitstellung von Ressourcen	237
5.3 Herstellen von Legitimität	239
6 Conclusio	240
7 Literatur	241
Nicht überall wo Teilzeit drin ist, kommtFamilienfreundlichkeit oder Work-Life-Balance heraus. Ein Diskussionsbeitrag.	245
Kurzfassung	245
1 Problemstellung	246
2 Der Begriff Teilzeit	247
3 Teilzeit in Deutschland: Daten und Kritik	249
4 Die Problematik der Verbindung von Teilzeit und Vereinbarkeit von Beruf und Leben	252
5 Betrachtung aus neoinstitutionalistischer Perspektive	253
6 Zusammenfassung und Diskussionsbeitrag	255
7 Literatur	256
Das Management von Behinderungs-Diversität – Rahmenbedingungen als Erfolgsfaktoren	259
Kurzfassung	259
1 Bedeutung von Behinderungs-Diversität für Gesellschaft und Unternehmen	260
2 Definition und Wirkung von Behinderungs-Diversität in Teams und Organisationen	261
3 Schaffung positiver Rahmenbedingungen zum Management von Behinderungs-Diversität	263
3.1 Führung	263
3.2 Praxisbeispiel Bundesagentur für Arbeit	264
3.3 Diversitätsklima	266
3.4 Praxisbeispiel Call Yachol	267
3.5 HR-Praktiken	268
3.6 Praxisbeispiel Audi-AG	270
4 Zukünftige Forschung im Bereich der Behinderungs-Diversität	271
5 Zusammenfassung	271
6 Literatur	272
Leben Sie Diversity vor! „Vielfalt undInternationalität vor Ort – am Beispiel derHochschule für Wirtschaft und Recht (HWR)Berlin“	277
Kurzfassung	277
1 Einleitung	278
2 Überblick über die Situation der Hochschulen	279
2.1 Ausbildung zum Weltbürgertum und Forschung für die Gesellschaft	279
2.2 Herausforderungen der Globalisierung	280
2.3 Transnationalität der modernen Hochschule als Folge der Globalisierung	280
3 Darstellung und Relevanz des Social Marketing für Hochschulen	281
4 Der Umgang mit Vielfalt	283
5 Cultural Diversity an der Hochschule für Wirtschaft undRecht (HWR) Berlin	285
6 Cross Cultural Mentoring	286
6.1 Soziometrische Daten	289
6.2 Vergleich der Erwartungen mit den Erfahrungen	289
6.3 Themen	291
7 Zusammenfassung und Ausblick	292
8 Literatur	294
Autor_innenverzeichnis	299