Kapitel 3.2.4, Gesundheit: Die Thematik Gesundheit in Verbindung mit dem in Kapitel 2.2.2 beschriebenen Lebensgefühl der Generation 45+ ist ein Kernaspekt des Best Ager Phänomens. In einer dazugehörigen Marktstudie bewerteten die 40-54-Jährigen ihren Gesundheitszustand als gut oder sehr gut – bei der Gruppe der 55-69-Jährigen immerhin noch 49 Prozent. Diese Umfrage bestätigt den bereits analysierten Trend, dass sich Menschen auch im fortgeschrittenen Alter durchaus gesünder und agil fühlen – sich damit nicht als alt sehen und von der Gruppe 70+ abgrenzen. Bedingt durch verbesserte Lebensbedingungen und den medizinischen sowie technischen Fortschritt kommt es zu einer Hinauszögerung oder sogar zum Ausbleiben schwerer gesundheitlicher Beeinträchtigungen. Verantwortlich hierfür ist nicht zuletzt eine gesteigerte gesundheitsbewusste Lebensweise, insbesondere im Bereich Ernährung und körperlicher Betätigung. Der Förderung körperlicher Aktivität kommt im Rahmen von Maßnahmen der Prävention und Gesundheitsförderung besondere Bedeutung zu, da von ihr selbst gesundheitlich stark beeinträchtigte ältere Menschen profitieren. Ein angemessenes Ernährungsverhalten rundet neben lebenslangem Lernen den Aspekt der gesteigerten Gesundheit im Alter ab. Andere Nationen, wie etwa Finnland, sind auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung in Betrieben schon einen Schritt weiter als Deutschland oder Österreich. So werden bereits für eine große Anzahl von Arbeitnehmern Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten und durchgeführt. Diese Maßnahmen gelten als Mittel zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Best Ager, sogar Steigerungen sind zu beobachten. Kapitel 3.3, Kompetenzentwicklung: Kapitel 3.3.1, Kompetenz vs. Qualifikation: Der hohe Anspruch an Innovationen sowie gesellschaftliche Veränderungen und das Bewältigen von Strukturbrüchen stellen das Bildungsverhalten der Menschen vor eine anspruchsvolle Aufgabe. Mehr denn je geht es um die Innovationsfähigkeit bzw. um die Fähigkeit zur aktiven Gestaltung von Entwicklungsprozessen und damit um die Ausprägung von Handlungskompetenz in all ihren Aspekten. In diesem Kontext wird oft von Qualifikation und Kompetenz gesprochen, die in der Folge voneinander abgegrenzt werden. Grundsätzlich ist zu sagen, dass von Kompetenzentwicklung gesprochen wird, wenn über die vorrangige wissensvermittelnde Qualifikation hinaus eine Ausprägung komplexer Handlungskompetenz angestrebt wird. Dieses Handeln verläuft selbständig, reflexiv und evaluiert. Die Kompetenzentwicklung stellt somit eine permanente Selbstevaluation des jeweiligen Handelns dar – fast wie ein Spiegel um die eigene Person, welche ununterbrochen neue Lernprozesse in Gang setzt, steuert oder reflektiert. Qualifikation auf der anderen Seite wird beispielsweise gesteuert durch betriebsinterne Seminarveranstaltungen. Hingegen findet die Kompetenzaneignung größtenteils informal außerhalb von organisierten Aus- und Weiterbildungsprozessen statt. Auch die Kompetenzbiographie von Unternehmern zeigt, dass Erfolgsfaktoren für den beruflichen Alltag nicht im Beruf selbst, sondern oftmals außerhalb angeeignet wurden – sie finden im sozialen Umfeld statt. Diese Erfolgsfaktoren basieren auf früheren Kindheitserfahrungen, Selbstvertrauen, Risikobereitschaft, Bewältigung von kritischen Lebensphasen (auch von Verlustsituationen) etc. und sind durch Schulungsangebote nicht entwickelbar, höchstens stimulierbar. Abb. 18 zeigt in diesem Zusammenhang die spezifischen Wesensmerkmale Kompetenz und Qualifikation. Bedingt durch den demographischen Wandel wird es zukünftig eine große Herausforderung sein, Kompetenzen zu erhalten bzw. diese zu transferieren. Darüber hinaus werden sich Personen durch ein hohes Potenzial an Lernfähigkeit auszeichnen müssen, welche wiederum neues Wissen produzieren. Es wird somit zukünftig nicht nur darum gehen, vorhandenes Wissen weiterzugeben, sondern neues Wissen zu generieren, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können – dies gilt für Erwerbspersonen und Unternehmen gleichermaßen.