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Work-Life-Balance-Maßnahmen. Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

AutorDaniel Dorniok
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2014
Seitenanzahl54 Seiten
ISBN9783656651208
FormatePUB/PDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis16,99 EUR
Akademische Arbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: sehr gut, Universität Bremen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit soll geprüft werden, ob Work-Life-Balance-Maßnahmen den Beschäftigten mehr Nutzen und Vorteile bringen oder ob sie mehr Nachteile, Kosten und Belastungen hervorbringen. Es wird zunächst unterstellt, dass Work-Life-Balance-Maßnahmen den Beschäftigten Möglichkeiten ermöglichen und zwar in Form von Handlungsmöglichkeiten. Wenn Privatleben und Erwerbsleben besser zu vereinbaren sind, können die Beschäftigten sowohl am Erwerbsleben teilnehmen, als auch private Verpflichtungen und/oder Bedürfnisse wahrnehmen und zwar ohne dass ein Bereich vernachlässigt wird. Weiter kann angenommen werden, dass durch bestimmte Entscheidungen von Beschäftigten, ihnen selbst Kosten in vielerlei Form und Höhe entstehen. Wohl am stärksten würden diese Kosten durch die Entscheidung Kinder zu bekommen, ausfallen. Etwa in Form von Kosten, die entstehen, wenn z. B. das Einkommen des einen Elternteils entfällt, der das Kind betreut und auf dieses Einkommen verzichtet werden muss. Weiter kann mit Kosten und Aufwand für Betreuung, Pflege, etc. gerechnet werden. Diese Kosten lassen sich durch Maßnahmen, die einen schnellen Wiedereinstieg ermöglichen und generell Maßnahmen, die die Beschäftigten in irgendeiner Form entlasten und ihre Balance von Arbeit und Leben steigern, reduzieren. Die Gruppe der Eltern kann als die Gruppe angesehen werden, denen die höchsten Kosten entstehen, bzw. die am stärksten schon durch ihr Privatleben belastet werden. Daher können sie auch optimal dazu herangezogen werden, die Auswirkungen bestimmter Maßnahmen zu beleuchten und darauf hin zu untersuchen, ob mit ihrer Hilfe eine Balance von Leben und Arbeit ermöglicht wird. Aufgrund dieser Überlegung können die Ergebnisse von Studien, die sich ausschließlich auf die Familienfreundlichkeit bestimmter Maßnahmen beschränken, im Prinzip auf alle Beschäftigten übertragen werden.

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Leseprobe

1. Vorteile und Nutzen für die Beschäftigten


 

Die allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf die Beschäftigten, wie erhöhte Motivation und Zufriedenheit etc., die im Kap. 4 behandelt wurden, sollen hier nicht noch einmal ausführlich dargestellt werden, so dass anschließend näher auf die Auswirkungen der einzelnen Maßnahmen eingegangen wird.

 

1.1. Nutzen der primären Work-Life-Balance-Maßnahmen


 

Arbeitszeit allgemein

 

Die Länge und die Verteilung der Arbeitszeit können als wichtige Einflussgrößen auf das Leben der Beschäftigten gesehen werden. Legen diese Parameter doch mehr oder weniger fest, wann wie viel Zeit für private und familiäre Angelegenheiten überhaupt zur Verfügung steht. Und genau hier besteht nach Ansicht der Beschäftigten der größte Handlungsbedarf, denn 35,6 % der Frauen und 27,7 % der Männer sehen bei den familienfreundlichen Arbeitszeiten den größten Handlungsbedarf.[3] Arbeitszeitverkürzungen und Arbeitszeit-flexibilisierungen können in Bezug auf die Arbeitszeit als die Kernpunkte möglicher Veränderungen angesehen werden. Sie bringen in sofern einen Nutzen, als dass sie genau die oben genannten Parameter modifizieren. Dass dafür ein erheblicher Bedarf auf Seiten der Beschäftigten besteht, zeigt sich auch darin, dass die tatsächliche Arbeitszeit überwiegend nicht mit den Wünschen der Beschäftigten mit Kindern und Pflegeaufgaben übereinstimmt. Die Mehrheit der Beschäftigten mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen würde nämlich gerne weniger arbeiten (vgl. Abb. 1).

 

 

Abb. 1: Differenz der gewünschten zur tatsächlichen Arbeitszeit von ArbeitnehmerInnen mit Kindern oder Pflegeaufgaben (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 15)

 

Etwa drei Viertel der Männer und über die Hälfte der Frauen wünschen sich eine Reduzierung der tatsächlichen Arbeitszeit.[4] Nur etwa 20 % der Beschäftigten beider Geschlechts sind mit ihrer Arbeitszeit zufrieden. Von einer Arbeitszeitverkürzung würden mehr Männer profitieren, da sich 76,9 % eine Arbeitszeitreduzierung wünschen und nur 4,3 % wünschen sich eine Erhöhung der Arbeitszeit. Die Männer sind also im Umkehrschluss stärker von zu langen Arbeitszeiten betroffen. Von den Frauen wünschen sich 54,3 % der Frauen eine Arbeitszeitreduzierung, 24,2 % der Frauen wünschen sich dagegen eine Verlängerung der Arbeitszeit (Abb. 3). Es gilt hier, wie so oft, eine bedarfsgerechte Umverteilung zu erreichen.

 

Was die Flexibilität der Arbeitszeit anbelangt, ist hier ein Bedürfnis nach flexibler Arbeitszeit zu vermuten.[5] Flexible Arbeitszeiten können den Beschäftigten eine selbstständigere Zeitplanung und auch eigenständigere Arbeitsplanung im Allgemeinen ermöglichen. Besonders vorteilhaft für die Beschäftigten sind flexible Arbeitszeiten dann, wenn sie die Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten bezüglich ihrer Arbeitszeit ausreichend berücksichtigen. Wenn etwa eine Reduktion der Arbeitszeit ermöglicht wird, z. B. eine Teilzeitarbeit, die je nach betrieblichen und persönlichen Interessen in Länge (vollzeitnaher oder vollzeitferner) und Lage (etwa Blockteilzeit) differiert, und die Beschäftigten die Länge und Lage der Arbeitszeit souverän einteilen können, dann kann die Arbeit mit privaten und familiären Ansprüche besser vereinbart werden. Verschiedene Zeitbedarfe können so miteinander abgestimmt und in Einklang gebracht werden.

 

Diese theoretischen Vermutungen zur Vereinbarkeit können empirisch bestätigt werden. In einer Befragung von Mitarbeitern der Metall- und Elektro-Industrie meinen 68 % der Arbeitnehmer insgesamt, dass durch flexible Arbeitszeiten Beruf und Familie besser vereinbart werden können. Von den Arbeitnehmern, die schon mit flexiblen Arbeitszeiten leben und arbeiten und damit bereits von den Auswirkungen direkt betroffen sind, meinen sogar 75 %, dass Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeiten besser vereinbar sind. Eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sehen 62 % der Arbeitnehmer insgesamt, und 70 % der Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten. Auch eine größere Souveränität bei der Einteilung der Arbeitszeit lässt sich empirisch belegen. So äußern 56 % der Arbeitnehmer insgesamt, dass man durch flexible Arbeitszeiten „mehr Freiheiten“ hat und sich die „Arbeitszeit besser einteilen“ kann. Und sogar 65 % der Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten erleben mehr Freiheiten und können sich die Arbeitszeit besser einteilen.[6]

 

Beschäftigtenfreundliche Arbeitszeiten, also flexible Arbeitszeiten, die die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen, erweitern auch allgemein ihren Handlungsspielraum und die Möglichkeiten der Beschäftigten, bzw. ihre Entscheidungsfreiheiten. Was wichtig ist, denn oftmals ist die Arbeitszeit grundlegend für private Entscheidungen. Für Eltern ist die Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung fundamental, wenn es darum geht, ob eine Erwerbstätigkeit wieder aufgenommen werden kann oder nicht. Die Aussicht, ob Arbeitszeitflexibilisierungen bestehen, kann auch entscheidend dabei sein, ob Kinderwünsche realisiert werden können, wenn die Partner etwa auf beide Gehälter angewiesen sind und zumindest mit reduzierter Arbeitszeit weitergearbeitet werden müsste. Daher sehen die meisten Beschäftigten bei den familienfreundlichen Arbeitszeiten den größten Handlungs-bedarf für einen familienfreundlichen Betrieb, nämlich 35,6 % der Frauen und 27,7 % der Männer (Vgl. Abb. 4).

 

 

Abb. 2: Familienfreundlicher Betrieb: Bereiche mit dem größten Handlungsbedarf nach Geschlecht (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 8)

 

Aber wie müssen Arbeitszeiten beschaffen sein, um als beschäftigtenfreundlich zu gelten? Wichtig dabei ist die Berücksichtigung von Bedürfnissen, Freiheiten und Autonomie. Sehr große Freiheiten und Eigenständigkeit im Hinblick auf die Arbeitszeit werden eröffnet, wenn die Arbeitszeit und ihre Lage von den Beschäftigten sehr stark variiert werden kann, etwa wenn eine „Wahlarbeitszeit“[7] ermöglicht wird, bei der alle Beschäftigten ihre Vertragsarbeitszeit und die Verteilung dieser Arbeitszeit immer wieder neu wählen können, oder wenn individuelle Arbeitszeitmodelle bestehen, bei denen jeder Beschäftigte entscheidet wie viele Stunden er oder sie arbeiten will und mit der Abteilung abstimmt, wann die Leistung erbracht wird[8] oder wenn die Arbeitszeit der Beschäftigten individuell gestaltet wird, so dass ihre „individuellen Bedürfnisse und Wünsche mit den Anforderungen eines rationellen und leistungsfähigen Betriebes bestmöglich in Einklang gebracht werden können.“[9] Damit individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden können und das Privatleben geplant werden kann, ist es darüber hinaus entscheidend, dass die Arbeitszeit auch verlässlich ist.

 

Flexiblere Arbeitszeitmodelle im Allgemeinen steigern die Zufriedenheit der Beschäftigten, senken ihre Krankentage und steigern die Attraktivität des Unternehmens für Fachkräfte, wodurch ferner die Fluktuation geringer wird.[10] Für die Beschäftigten ist Letzteres auch ein Nutzen, da sie nicht ihre vertraute soziale Umgebung verlassen müssen. Eine Erhöhung von Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten, vor allem durch verstärkte Flexibilisierung und Selbstständigkeit in der Gestaltung der Arbeitszeit, aber durch Kinderbetreu-ungsangebote, wurde in einer Untersuchung von Rost (2004) von zirka der Hälfte der untersuchten Unternehmen erreicht. Durch die Erhöhung von Motivation und Zufriedenheit stieg außerdem die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, was ebenso als Nutzen für die Beschäftigten selbst angesehen werden kann, da dies ihre Position im Unternehmen und das eigene Selbstbewusstsein stärkt. Weiter konnte ein entspannteres und angenehmeres Betriebsklima, mit einer familiäreren und vertrauensvolleren Atmosphäre, festgestellt werden, in der die Beschäftigten verstärkt entlastet wurden. Die Beschäftigten hatten mehr Spaß am Arbeiten, waren teamorientierter und hatten ein gesteigertes Selbstvertrauen durch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und ein Zusammenarbeiten ohne äußeren Druck.[11]

 

Wenn ausreichend selbstbestimmt gehandelt und gestaltet und selbständig im Hinblick auf die Arbeitszeit entschieden werden kann, steigt die Arbeitszufriedenheit. Ferner senkt eine autonome Einteilung der Arbeitszeiten neben einer verantwortungsvollen und die persönliche Entwicklung fördernden Tätigkeiten mit großem Handlungsspielraum und neben einer guten sozialen Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten, wie mit Daten des Sozioökonomischen Panels gezeigt werden konnte.[12]

 

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