Defizitäres Leistungsverhalten eines Mitarbeiters
Ressourcenknappheit und überzogene Leistungserwartungen
Vermittlung von Visionen und Einbinden von Mitarbeitern
in eine gemeinsame Zielausrichtung
Umgang mit konstruktiven Verbesserungsvorschlägen eines
Mitarbeiters
Herausforderung Gesundheitsmanagement
Einführung in die Thematik
Neben außerordentlichem Engagement treffen wir in Einzelfällen auch auf das defizitäre Leistungsverhalten eines Mitarbeiters. Für Führungskräfte bedarf es in diesem Zusammenhang zunächst der Klärung, worauf die gezeigte Minderleistung zurück zu führen ist.
Ursächlich können hier unterschiedliche Tatbestände sein, die nur zum Teil dem Mitarbeiter anzulasten sind. Zu denken wäre an
fehlendes Material für die Leistungserstellung,
Unkenntnis hinsichtlich des erforderlichen Vorgehens,
Arbeitsüberlastung aus übertragenen Nebenaufgaben,
Probleme in der Zusammenarbeit mit Kolleg(en/innen),
gravierende persönliche oder familiäre Probleme, aber auch
Unlust und Leistungsverweigerung.
Ausgehend von den jeweiligen Gründen wird man bemüht sein müssen, die vorhandenen Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. Die Lösung kann in einer verbesserten Logistik, in der Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten, der Entlastung von Nebenaufgaben, einer Einflussnahme auf die Unternehmenskultur und das Betriebsklima, der persönlichen Hilfestellung, der Vermittlung von professionellen Beratern, oder dem Fordern und Anspornen liegen.
Bei defizitärem Leistungsverhalten eines Mitarbeiters ist nicht nur mit der Minderung des Arbeitergebnisses im Verantwortungsbereich zu rechnen. Schließlich dürften sich Kolleg(en/innen) mit Normal- oder Spitzenleistungen aus Gründen empfundener Benachteiligung gegen Sonderkonditionen wenden, sofern ihnen keine plausible Begründung für abweichende Erwartungen vorgelegt wird.
Würde die zuständige Führungskraft hier nicht eingreifen, ergäben sich mit großer Wahrscheinlichkeit negative Konsequenzen, die nicht im Interesse des Unternehmens, aber auch nicht im Interesse des jeweiligen Teams und der Führungskraft liegen können.
Beim Treffen von Maßnahmen wird die Führungskraft nicht nur die Maßnahmen abzuwägen haben, sondern auch das Ausmaß und die Intensität der gebotenen Einflussnahme. Entscheidend dürfte sein, ob
die jeweilige Maßnahme hilfreich zur Überwindung der Minderleistung erscheint,
sie von der betroffenen Person als angemessen wahrgenommen wird und
die jeweilige Einflussnahme motivierenden oder demotivierenden Charakter besitzt.
Fallstudie
Frau Mühlstein wirkt in letzter Zeit unkonzentriert und ihr wiederfahren zunehmend Flüchtigkeitsfehler. Dies ruft die Kolleginnen auf den Plan, dagegen vorzugehen, da durch die geminderte Leistung von Frau Mühlstein die Gruppenleistung gesunken ist, was sich auf die zu erwartenden Prämienleistungen auswirken wird.
Der Gruppenleiter sucht in einem persönlichen Gespräch mit Frau Mühlstein die Gründe für den Leistungseinbruch zu erfahren. Das Gespräch findet in einer ruhigen und sachlichen Atmosphäre statt. Störungen wurde durch den Gruppenleiter vorgebeugt. Da eröffnet die Mitarbeiterin, dass sie aufgrund der notwendigen Pflege eines nahen Angehörigen sich derzeit überlastet fühle.
Im weiteren Gesprächsverlauf werden Möglichkeiten eruiert, die Belastung zu senken und Entlastung zu verschaffen. Dabei wird
der Einsatz eines Pflegedienstes erwogen,
eine vorübergehend reduzierte Arbeitszeit der Mitarbeiterin,
die Offenlegung der Sondersituation gegenüber den Kolleginnen, wie auch
ein Versetzen der Mitarbeiterin.
Wie soll auf der Grundlage der sozialen Verantwortung gegenüber der Mitarbeiterin, aber auch der Berücksichtigung der Belastungsfähigkeit der Kolleginnen, sowie der Wahrung betrieblicher Interessen weiter vorgegangen werden?
Fragen
Frage 1:
Bei schwerer Erkrankung eines nahen Angehörigen besteht die soziale Verpflichtung zur Hilfe im Rahmen bestehender Möglichkeiten. Wo liegt hier die Grenze des Zumutbaren und wird diese auch immer erkannt?
Frage 2:
Minderleistungen eines Gruppenmitgliedes führen nicht selten zu zusätzlicher Belastung bei den anderen Gruppenmitgliedern. Wie bringen diese ihre Unzufriedenheit damit beispielsweise zum Ausdruck?
Frage 3:
Neben personenbezogenen können auch betriebliche Gründe für Minderleistung vorliegen und nicht immer lassen sich diese aus der Welt schaffen. Was ist hier zu tun?
Frage 4:
Mitarbeiter(innen) haben Anspruch auf offenen und fairen Umgang mit ihnen. In der Praxis wird dieser Anspruch nicht selten verletzt. Worauf ist dies ggf. zurück zu führen?
Antworten
Antwortversuch zu Frage 1:
Die Grenze des Zumutbaren liegt dort, wo die Belastungsfähigkeit der betroffenen Person überschritten wird. Zwar kann der helfende Angehörige eine kurzzeitige Spitzenbelastung ertragen, doch darf diese sich nicht zu einer immer weniger tragbaren Dauerbelastung entwickeln. Neben der Hilfe steht insoweit auch der Selbstschutz auf dem Programm. Angehörige erkennen ihre Leistungsgrenzen nicht immer, da sie vom Hilfebedarf und der empfundenen Verpflichtung zur Hilfe ausgehen und die eigene Befindlichkeit außer Acht lassen. Dies kann auf Dauer nicht gut gehen. Ein Burn-out-Syndrom droht.
Antwortversuch zu Frage 2:
Unzufriedenheit zum Ausdruck zu bringen ist eine natürliche Reaktion. Entscheidend wird hier sein, auf welche Art und Weise sich der empfundene Druck Raum schafft. Dies kann geschehen, indem mit der betroffenen Person ein klärendes Gespräch erfolgt und gemeinsam ein Weg zur Überwindung der bestehenden Problematik gesucht wird. Dies kann aber auch in Form eines einsetzenden Mobbingverhaltens geschehen, das als unethisch zu charakterisieren ist. Hier gilt es Mobbing aus rechtlichen und ethischen Gründen auszugrenzen, bevor man letztlich selbst durch Mobbing ausgegrenzt wird.
Antwortversuch zu Frage 3:
Subjektiv empfundene Unmöglichkeit wäre hier von der objektiv gegebenen Unmöglichkeit zur kurzfristigen Lösung zu differenzieren. Vielleicht liegt die subjektiv empfundene Unmöglichkeit an der fehlenden Kreativität oder der Flexibilität zur Überschreitung bisher geltender Verhaltensweisen. Hier sollte eine ernsthafte Prüfung einsetzen. Bei objektiv gegebener Unmöglichkeit wird man auf eine mittelfristige Lösung drängen müssen, verbunden mit der Einflussnahme auf die Mitarbeiter(innen), vorübergehend die gegebene besondere Belastung zu ertragen.
Antwortversuch zu Frage 4:
Fehlender offener und fairer Umgang ist häufig darauf zurück zu führen, dass Führungskräfte sich scheuen, klar Stellung zu beziehen, da sie Auseinandersetzungen scheuen und als guter Kollege dastehen möchten. Zur Führungsaufgabe zählt aber auch, im Bedarfsfall korrigierend einzugreifen, sodass für das Unternehmen die Dinge nicht aus dem Ruder laufen. Verspätetes Eingreifen mindert die Möglichkeit, Schaden aus einer Fehlentwicklung zu begrenzen und Fehlorientierungen bei Mitarbeiter(n/innen) zu korrigieren.
Lösungsansatz
Der Lösungsansatz im vorliegenden Falle liegt zunächst im Pragmatischen. Entscheidend ist die Qualität und Akzeptanz der Lösung. Lässt sich auf gütlichem Wege keine Überwindung der sich aus...
