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Persönlichkeitstests im Personalmanagement. Grundlagen, Instrumente und Anwendungen

AutorMichael Paschen, Oliver Mühlhaus, Rüdiger Hossiep
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2000
Seitenanzahl384 Seiten
ISBN9783840910395
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis41,99 EUR
Neben fachlicher Kompetenz spielt die Persönlichkeit eine zunehmend wichtigere Rolle für beruflichen Erfolg und damit auch für den Unternehmenserfolg. Psychologische Persönlichkeitstests bieten eine effiziente Unterstützung bei Platzierungsfragen und in der Personalentwicklung. Das Buch liefert eine Übersicht über Persönlichkeitstests, die in Unternehmen eingesetzt werden. Es nennt Vor- und Nachteile der Instrumente und bietet einen Überblick über wissenschaftliche Grundlagen. Zur Auswahl eines geeigneten Instrumentes sowie für eine seriöse und erfolgreiche Durchführung der Verfahren werden konkrete Hilfestellungen gegeben. Dabei wird auch auf das "Image" der Verfahren und die Akzeptanz bei den Teilnehmern eingegangen. Im Anhang finden sich praxisorientierte Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstests sowie eine Aufstellung der Persönlichkeitsdimensionen, die in den vorgestellten wissenschaftlichen Verfahren enthalten sind.       

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis und Einleitende Überlegungen von Prof. Dr. Werner Sarges
  2. Vorüberlegungen und Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik
  3. Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten
  4. Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik
  5. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)
  6. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)
  7. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI)
  8. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene (MPT-E)
  9. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Das California Psychological Inventory (CPI)
  10. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI)
  11. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
  12. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken)
  13. Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext: Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI), Die deutsche Personality Research Form (PRF) und Weitere Persönlichkeitstests
  14. Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests: Exkurs - Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild
  15. Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests: 360-Grad-Feedback
  16. Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests: Teamentwicklung und Self-Assessment
  17. Perspektiven und Literatur
  18. Anhang: Häufig gestellte Fragen und Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen
  19. Autorenregister und Sachregister
Leseprobe
3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten (S. 44-45)

Nachdem der geschichtliche Hintergrund der Persönlichkeitsdiagnostik schlaglichtartig beleuchtet wurde, werden im folgenden die differentialpsychologischen Grundlagen vorgestellt und diskutiert. Hierbei wird besonderer Wert auf die Konsequenzen gelegt, die sich aus den Möglichkeiten und Begrenzungen des eigenschaftstheoretischen Ansatzes für die praktische diagnostische Arbeit in der Wirtschaft ergeben.

3.1 Das Eigenschaftskonzept

In der Persönlichkeitspsychologie existiert keine allgemein anerkannte Definition der Begriffe „Eigenschaft" beziehungsweise „trait". Allport führte diesbezüglich bereits 1937 fünfzig verschiedene Definitionen auf (Vernon, 1987). Angesichts dessen werden statt einer verbindlichen Begriffsbestimmung einzelne Elemente verschiedener Definitionen zusammengefaßt. So vermuten zum Beispiel Amelang und Bartussek (1997), daß die Mehrzahl der empirisch tätigen Persönlichkeitsforscher einer Arbeitsgrundlage zustimmen könnte, in der Eigenschaften als „relativ breite und zeitlich stabile Dispositionen zu bestimmten Verhaltensweisen" verstanden werden, „die konsistent in verschiedenen Situationen auftreten" (S. 49).
Eine Eigenschaft wird gewöhnlich nicht aus einer singulären Verhaltensweise abgeleitet. Nur wenn bestimmte Handlungen systematisch gemeinsam auftreten, erscheint eine Beschreibung dieser Verhaltenstendenzen durch einen Eigenschaftsbegriff sinnvoll. So kann etwa das sofortige Aufräumen des Schreibtisches nach getaner Arbeit, die Pflege effektiver Ablagesysteme sowie das pünktliche Einhalten aller Termine auf eine „hoch ausgeprägte Gewissenhaftigkeit" hindeuten. Die Annahme, daß ein einziges hypothetisches Konstrukt wie „Gewissenhaftigkeit" die Kovariation mehrerer Handlungen beschreiben kann, ist im Sinne einer ökonomischen wissenschaftlichen Modellbildung (vgl. Robinson, 1986, S. 158). Allerdings geht mit jeder Zusammenfassung und Abstraktion im Allgemeinen auch ein Informationsverlust einher. Es kann daher sinnvoll sein, das Eigenschaftskonzept eher als probabilistisches denn als kausales Modell zu verstehen (Schmitt & Borkenau, 1992). Eine höhere Ausprägung der Eigenschaft „Freundlichkeit" mag demgemäß mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einhergehen, Bekannte freundlich zu grüßen, als dies bei einer geringen Ausprägung der Eigenschaft gegeben wäre. Das freundliche Grüßen an sich ist jedoch weder eine notwendige noch eine hinreichende Bedingung für das Vorliegen einer hohen Ausprägung von „Freundlichkeit".
Die Analyse der Kovariation von Verhaltensweisen erfolgt in der Persönlichkeitspsychologie meist auf der Grundlage von Selbstbeschreibungen, die systematisch mit Hilfe von Persönlichkeitstests erhoben werden. Darüber hinaus finden sich jedoch auch andere Forschungsstrategien, als Beispiele seien physiologisch ausgerichtete Ansätze (Fahrenberg, 1964) oder die Auswertung von Verhaltensbeobachtungen (z.B. Amelang & Bartussek, 1997, S. 182ff.) genannt. Die Dominanz der Fragebogenforschung findet ihre Ursache vermutlich vor allem in der sehr ökonomischen Datenerhebung. Bei Vorliegen einer großen Anzahl von Beobachtungen oder Testfragen ist eine Analyse der Interkorrelationsmatrix ohne Hilfsmittel kaum möglich. Vielfach werden daher interkorrelierende Items anhand der Ergebnisse einer Faktorenanalyse zu neuen Konstrukten zusammengefaßt.
Vor allem drei Forscher haben mit dieser Vorgehensweise umfangreiche Theorien über die Struktur der Persönlichkeit formuliert: J. B. Guilford, R. B. Cattell und H. J. Eysenck. Kontrovers war und ist im Rahmen der faktorenanalytischen Persönlichkeitsforschung insbesondere der Status der gewonnenen Faktoren. Die polarisierend geführte Diskussion läßt sich anhand der folgenden Standpunkte veranschaulichen: „One is, that factor analysis is a mere data-crunching machinery, and the other that it should reflect some fundamental metaphysical truth that resides in the data" (Hofstee, 1994, S. 174). Vor allem Cattell und Eysenck haben den Faktoren einen hypothesenprüfenden und erklärenden Charakter zugeschrieben (vgl. z. B. Cattell, 1987; Eysenck, 1987). Diese Auffassung ist nicht unumstritten, denn die Methode erlaubt entsprechend ihrer statistischen Grundlagen streng genommen nur die deskriptive Interpretation der Ergebnisse (Wottawa, 1979). Faktorenanalytisch gewonnene Dimensionen sollten ohne theoretische Fundierung nicht zur Erklärung individueller Verhaltensunterschiede herangezogen werden.
Der klassische eigenschaftstheoretische Ansatz, welcher vor allem mit den Namen Guilford, Cattell und Eysenck verknüpft ist, wird in der seinerzeit vieldiskutierten Publikation Personality and Assessment von Mischel (1968) heftig angegriffen. Im Vordergrund der Kritik Mischels steht der Widerspruch, daß Eigenschaftstheorien die situationsübergreifende Konsistenz des Verhaltens voraussetzen, durch die Forschung aber kaum Belege hierfür gefunden werden konnten. Die alltagspsychologisch plausible Annahme von Eigenschaften und situationsübergreifender Konsistenz führt Mischel primär auf Wahrnehmungsphänomene zurück („Traits are in the eye of the beholder"; Kenrick & Funder, 1988). Als ein weiteres Argument gegen die traditionelle Eigenschaftsforschung benennt Mischel die geringen Validitäten von Persönlichkeitstests, die in der Höhe der Koeffizienten selten den Wert von .30 übersteigen. Ein derartiger Wert sei zwar ausreichend zur Beschreibung von Gruppen, jedoch zur Vorhersage individuellen Verhaltens nicht geeignet.
Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis10
Einleitende Überlegungen16
1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen22
2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik26
2.1 Frühe Wegbereiter28
2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze38
2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren41
3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten44
3.1 Das Eigenschaftskonzept44
3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten46
3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde46
3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik50
3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse51
3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse52
3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik53
3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen56
3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen56
3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen58
3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik60
3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen61
4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik64
4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich65
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen67
4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen70
4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren70
4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung71
4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation76
4.3.4 Akzeptanz von Persˆnlichkeitstests durch die Kandidaten77
4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren78
4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Persˆnlichkeitstests80
4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit81
4.3.5.2 Zustimmungstendenzen85
4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien86
4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren86
4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches86
4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme88
4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“91
4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg99
4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter99
4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik102
4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests114
4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft117
4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen120
5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext124
5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)124
5.1.1 Theoretischer Hintergrund125
5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens126
5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens127
5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise129
5.1.5 Normen und Gütekriterien133
5.1.6 Testdurchführung und -auswertung133
5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit133
5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung134
5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF136
5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung136
5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)137
5.2.1 Theoretischer Hintergrund138
5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens138
5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens139
5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise140
5.2.5 Normen und Gütekriterien141
5.2.6 Testdurchführung und -auswertung142
5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit142
5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung144
5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI)145
5.3.1 Theoretischer Hintergrund145
5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens148
5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens150
5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise151
5.3.5 Normen und Gütekriterien152
5.3.6 Testdurchführung und -auswertung153
5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit153
5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung153
5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung154
5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings154
5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung155
5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E)156
5.4.1 Theoretischer Hintergrund157
5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens157
5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens157
5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise159
5.4.5 Normen und Gütekriterien160
5.4.6 Testdurchführung und -auswertung161
5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit161
5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung161
5.5 Das California Psychological Inventory (CPI)162
5.5.1 Theoretischer Hintergrund162
5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens164
5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens166
5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise166
5.5.5 Normen und Gütekriterien167
5.5.6 Testdurchführung und -auswertung170
5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit170
5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential171
5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich172
5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern173
5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung173
5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI)174
5.6.1 Theoretischer Hintergrund175
5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens176
5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens177
5.6.4 Normen und Gütekriterien177
5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise179
5.6.6 Testdurchführung und -auswertung179
5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit180
5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung180
5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP)181
5.7.1 Theoretischer Hintergrund182
5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens182
5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens186
5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise187
5.7.5 Normen und Gütekriterien187
5.7.6 Testdurchführung und -auswertung193
5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit193
5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung193
5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken)196
5.8.1 Theoretischer Hintergrund197
5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens197
5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise197
5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit199
5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft200
5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich200
5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung201
5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI)201
5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens202
5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung202
5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF)204
5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens204
5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung205
5.11 Weitere Persönlichkeitstests208
5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ)208
5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA)210
5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil211
5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.)213
6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests218
6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild219
6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren220
6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung220
6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg222
6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit222
6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion224
6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse224
6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild225
6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion227
6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring228
6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management228
6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung233
6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes235
6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes235
6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale238
6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale241
6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle242
6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes246
6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild249
6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild250
6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften252
6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person253
6.2 360-Grad-Feedback255
6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks256
6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung258
6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme261
6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes261
6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme262
6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme263
6.2.5 Der Feedbackprozefl263
6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung265
6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen266
6.2.8 Chancen und Risiken der Methode267
6.3 Teamentwicklung269
6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung269
6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme271
6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme272
6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen274
6.4 Self-Assessment276
6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments277
6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen280
7 Perspektiven282
8 Literaturverzeichnis284
9 Anhang316
9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest316
9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick333
10 Autorenregister358
11 Sachregister368

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