In der vorliegenden experimentellen Studie wird die Wirksamkeit zweier Trainingsinterventionen („Full-Range-Leadership-Training“ und „Superleadership-Training“) hinsichtlich der Motive und des Führungsverhaltens zu zwei unterschiedlichen Messzeitpunkten überprüft. Die Trainings nehmen hier Einfluss auf die beiden abhängigen Variablen „Motive“ und „Führungsverhalten“.
Laut McClelland (1961, 1975) können das sozialisierte Machtmotiv, das Leistungsmotiv und auch das Anschlussmotiv in Trainings entwickelt und gefördert werden. Die Trainingsinterventionen in dieser Studie („Full-Range-Leadership-Training“ und „Superleadership-Training“) beziehen sich jedoch auf die Entwicklung von Führungsverhalten. Da eine effektive Führungskraft allerdings mit einem hohen kontrollierten Machtmotiv in Verbindung steht (McClelland, 1975), stellt sich die Frage, ob sich durch diese Trainingsinterventionen auch die Machtmotiv-Ebene, besonders das sozialisierte Machtmotiv, der Teilnehmer verändern und entwickeln lässt?
Demnach wird die nachfolgende gerichtete Unterschiedshypothese formuliert.
Hypothese 1
H1: Es wird erwartet, dass das sozialisierte Machtmotiv durch ein Leadership-Training gesteigert wird.
Der Fokus liegt in den Leadership-Trainings auf der Entwicklung eigener Fähigkeiten und der Transformation anderer (Bass & Avolio, 1999). Die transformationale Führung stellt zusammen mit der transaktionalen Führung den Kern des Full-Range-Leadership-Modells dar. Eine ideale Führungsperson weist sowohl transformationale als auch transaktionale Verhaltensweisen auf (Bass, 1985). Es stellt sich die Frage, ob sich durch das Full-Range-Leadership-Training ein Trainingseffekt bezüglich der transformationalen und der transaktionalen Führung erkennen lässt?
Im Superleadership-Training kommt neben der transformationalen und transaktionalen Führung noch Empowering Leadership hinzu. Demzufolge stellt sich weiter die Frage, ob sich durch das Superleadership-Training auch ein Anstieg von Empowering Leadership zeigt?
Entsprechend werden die zwei nachfolgenden gerichteten Unterschiedshypothesen formuliert.
Hypothese 2
H2: Es wird erwartet, dass ein Full-Range-Leadership-Training zur Steigerung der transformationalen und transaktionalen Führung führt.
Hypothese 3
H3: Es wird erwartet, dass ein Superleadership-Training zur Steigerung der transformationalen Führung, transaktionalen Führung und Empowering Leadership führt.
McClelland (1975) konnte bereits belegen, dass das Machtmotiv mit aktiven und effektiven Führungsverhalten in Verbindung steht. Das heißt, eine effektive Führungskraft verfügt über ein hohes kontrolliertes Machtmotiv (vgl. Leadership Motive Pattern). Für die vorliegende Studie stellt sich die Frage, ob ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Machtmotiv und den aktiven Dimensionen des Full-Range-Leadership -und Superleadership-Modells existiert?
Folgende Zusammenhangshypothese wird formuliert.
Hypothese 4
H4: Es wird ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen dem Machtmotiv und den aktiven Dimensionen von Führungsverhalten erwartet.
Die Stichprobe setzt sich aus 72 Psychologiestudenten zusammen, welche die sogenannten „Leader“ darstellen. Hiervon sind 46 weiblichen und 26 männlichen Geschlechts. Dieses Experiment gehörte für die teilnehmenden Studenten zum verpflichtenden Teil der VU „Spezielle Themen der Motivations- und Emotionspsychologie“. Das Alter liegt zwischen 19 und 34 Jahren, wovon der größte Teil (41,7%) ein Alter von 21 Jahren hat.
Tabelle 5: Demografische Angaben zur Stichprobe (Leader)
Anmerkungen. N = 72
*N = 71
Die Berufserfahrung reicht von keiner (22,2%) bis hin zu mehr als fünf Jahren (5,6%). Die Mehrheit der Probanden (65,3%) verfügen über keine Führungserfahrung, 30,5% haben bereits bis zu drei Jahren Führungserfahrung und 2,8% gaben an eine Führungserfahrung von über drei Jahren zu besitzen.
Die 72 Versuchspersonen wurden auf drei möglichst gleich große Gruppen, in eine Full-Range-Gruppe, Superleadership-Gruppe und eine Kontrollgruppe, aufgeteilt. Die Versuchsteilnehmer konnten sich selbst einer beliebigen Gruppe zuordnen. Bei den beiden Versuchsgruppen wurde jeweils zwischen den zwei Messzeitpunkten eine Trainingsintervention durchgeführt, wobei das Superleadership-Training ausführlicher ist als das der Full-Range-Gruppe.
Folglich befanden sich 33,3% in der Kontrollgruppe mit 19 weiblichen und 5 männlichen Studenten, 30,6% in der Full-Range-Gruppe mit 16 weiblichen und 6 männlichen Studenten und 36,1% in der Superleadership-Gruppe mit 11 weiblichen und 15 männlichen Probanden.
Des Weiteren nahmen an der Studie ca. 240 weitere Studenten teil, um als sogenannte „Follower“ mit den „Führungskräften“ zu interagieren. Auf diese Weise konnten jedem „Leader“ drei „Mitarbeiter“ zugeordnet werden, bei denen sie verschiedenes Führungsverhalten anwenden konnten.
Die Full-Range-Leadership-Gruppe nahm vor der experimentellen Untersuchung an einem Basis Workshop für das Full-Range-Leadership-Modell in Anlehnung an das Original von Bass und Avolio (1999) teil. Innerhalb von verschiedenen Modulen wird den Teilnehmern unter anderem das Full-Range-Leadership-Modell vorgestellt und ihr zuvor ausgefüllter Fragebogen (MLQ) zur Selbstbewertung ihres Führungsverhaltens besprochen und reflektiert. Anschließend werden die verschiedenen Führungsstrategien demonstriert und die Teilnehmer bekommen die Möglichkeit diese in verschiedenen Szenarien auszuprobieren. Abschließend werden mögliche Ursachen für Führungsblockaden aufgezeigt und geeignete Bewältigungsstrategien besprochen.
Die Superleadership-Gruppe erhielt vor der experimentellen Untersuchung einen noch umfangreicheren Basisworkshop für das Superleadership-/ Empowering Leadership-Modell, integriert mit Elementen des Full-Range-Leadership-Modells nach Bass und Avolio (1999) und mit Elementen des Self-Leadership Modells nach Sarah Horst (2010). Die Teilnehmer erhielten hier zudem Informationen über Self-Leadership und ihnen wurde nicht nur das Full-Range-Leadership-Modell vorgestellt, sondern auch das Superleadership-Modell. Außerdem wurden hier speziell auch die situativen Faktoren betont und die verschiedenen Entwicklungsphasen eines Superleaders besprochen. Ein weiterer Unterschied zur Full-Range-Gruppe besteht darin, dass neben dem MLQ auch die Empowering Leadership Scale (ELS) zur Messung von Empowering Leadership erläutert und reflektiert wird.
Eine detaillierte Beschreibung des Inhalts der Trainings befindet sich im Anhang.
Zu Beginn der Untersuchung füllten die Probanden der Kontrollgruppe wie auch der beiden Experimentalgruppen jeweils einen Fragebogen zu ihren soziodemografischen Daten aus, mit Angaben zu ihrem Alter, Geschlecht, Berufs- und Führungserfahrung. Darüber hinaus erhielten sie einen Fragebogen zur Selbstbewertung, mit welchem unter anderem ihr Führungsverhalten, wie sie es wahrnehmen und ihre Motivausprägungen erhoben wurden. Hier ist anzumerken, dass die beiden Versuchsgruppen diesen Fragebogen zur Selbstbewertung bereits auch vor ihrem Training ausfüllten.
Im Anschluss fanden vier verschiedene Rollenspiele statt zu den verschiedenen Führungsverhalten (direktiv, transaktional, transformational, empowering) mit anschließender Bewertung durch Fragebögen. Die Reihenfolge wurde randomisiert (nach Zufallsprinzip) ausgewählt und die Interaktionen wurden durch die Versuchsleiter mittels Checklisten beobachtet.
Zur Datenerhebung wurden ausschließlich Fragebögen herangezogen, welche mit statistischen Verfahren ausgewertet wurden.
5.4.1 Personality Research Form (PRF)
Die Originalversion der Personality Research Form stammt von Jackson (1984) und baut auf der Persönlichkeitstheorie von Murray (1938) auf. Es ist ein multivariater Fragebogen mit 234 Items und 22 Skalen und erlaubt eine umfangreiche Charakterisierung der Persönlichkeit. Dieses Verfahren ist eines der meist verwendeten anglo-amerikanischen Persönlichkeitsinventare.
In der vorliegenden Untersuchung wurde zur Messung der drei zentralen Motive Macht, Leistung und Anschluss die gekürzte deutsche Version des Fragebogens Personality Research Form (PRF) von Stumpf, Angleitner, Wieck, Jackson und Beloch-Till (1985) verwendet. In dieser Version wurden...
