Die Themen private Internetnutzung beziehungsweise Social-Media-Aktivitäten am Arbeitsplatz sorgen immer wieder für Streitstoff zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Arbeitgeberseite hat dabei ein verständliches Interesse daran, dass ein solches Verhalten während der Arbeitszeit unterbleibt. Schließlich bezahlt er seine Arbeitnehmer für die Erbringung der dienstlichen Pflichten und nicht für deren Privatvergnügen. Da sich eine konkrete private Nutzung des Internets jedoch regelmäßig schwer nachweisen lässt, greifen Arbeitnehmer nicht selten zu Überwachungsmaßnahmen. In diesem Zusammenhang stellen sich deshalb häufig die folgenden Fragen: Darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer überwachen? Wie darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer überwachen?

 

Interessen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten sich vor Augen führen, dass die private Internetnutzung am Arbeitsplatz  in der Regel verboten ist. Etwas anderes können Arbeitnehmer nur dann beanspruchen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich seine Erlaubnis erteilt hat. In diesem Fall ist dann eine Überwachung des Computers in der Regel ausgeschlossen. Ansonsten ist der Arbeitgeber grundsätzlich zu Überwachungsmaßnahmen berechtigt. Schließlich kann er nur so sicher feststellen, ob seine Mitarbeiter tatsächlich ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nachkommen. Auf der anderen Seite streiten für die Arbeitnehmer etwa das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, der Datenschutz sowie das Fernmelde- und das Telekommunikationsgeheimnis. Die Überwachung muss also in jedem Fall auch Grenzen haben. In dem Spannungsverhältnis dieser berechtigten Interessen hat sich eine eindeutige Rechtsprechung noch nicht gefunden. Was genau erlaubt ist und was nicht, ist also bis jetzt nicht bis in das letzte Detail geklärt.

Urteil des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte

Ein interessantes Urteil in diesem Zusammenhang hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im September 2017 gesprochen, dass einige grundlegende Aspekte beleuchtet und auch als Orientierungspunkt für die nationalen Gerichte dienen dürfte. In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Messenger-Dienst, den er nach den Vorgaben seines Arbeitgebers ausschließlich zu dienstlichen Zwecken und ausdrücklich nicht privat nutzen durfte, auch zur Kommunikation mit Familienmitgliedern eingesetzt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die Kündigung. Als er die private Nutzung des Messengers bestritt, legte der Arbeitgeber ein ausführliches Chat-Protokoll vor, das auch personenbezogene Daten des Arbeitnehmers enthielt. Nachdem dieser mit seiner Klage vor den nationalen Gerichten scheiterte, wehrte er sich gegen die Kündigung auf europäischer Ebene.
Der EGMR nahm daraufhin eine Abwägung der zuvor beschriebenen Interessen der verschiedenen Parteien vor und entschied, dass die Überwachung in dem konkreten Fall unrechtmäßig war. Insbesondere sah es das Recht auf Achtung des Privatlebens des Arbeitnehmers, dass sich aus der Europäischen Menschenrechtskonvention ergibt, verletzt. In seiner Urteilsbegründung bemängelte das Gericht unter anderem, dass keine Überprüfung stattgefunden habe, ob der Arbeitnehmer im Vorfeld von seinem Arbeitgeber über die Möglichkeit der Überwachung sowie deren Intensität informiert worden sei. Zudem fehle es an der Klärung, ob die Überwachung aufgrund von konkreten Verdachtsmomenten stattgefunden habe.

Nationale Rechtslage

Diese Kriterien sind auch bereits aus der nationalen Rechtsprechung bekannt. So besteht Einigkeit darüber, dass eine durchgehende Kontrolle ohne Anlass nicht gerechtfertigt ist. Eine zufällige stichprobenartige Überwachung ist jedoch legitim, wenn ein allgemeiner Verdacht für eine missbräuchliche Nutzung vorliegt. Vor der Installation solcher technischer Einrichtungen muss der Arbeitgeber insoweit jedoch den Betriebsrat informieren – das ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Bestehen konkrete Anhaltspunkte, bezogen auf einen einzelnen Arbeitnehmer, für ein dauerhaftes Fehlverhalten und kann dieses auch entsprechend dokumentiert werden, so ist auch eine gezielte und individuelle Kontrolle beziehungsweise Überwachung gerechtfertigt. Darüber hinaus muss eine Kündigung verhältnismäßig sein. Nur wenn keine milderen Mittel in Betracht kommen, darf auf sie zurückgegriffen werden. Im Regelfall muss vor einer Kündigung also eine Abmahnung erfolgen. Dem Arbeitnehmer soll so die Chance gegeben werden, sein Fehlverhalten abzustellen. Nur in absoluten Extremfällen darf ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
Tipp: Einen Sonderfall in diesem Zusammenhang stellt die Überwachung von E-Mails des Arbeitnehmers dar. Selbst wenn eine private Nutzung insoweit verboten ist, ist eine Überwachung aus Gründen des Datenschutzes nicht ohne weiteres möglich. Nur wenn konkrete und nachvollziehbare Anhaltspunkte bestehen, darf punktuell mitgelesen werden. Die Überwachung erfordert dann aber ein detailliertes Protokoll sowie die Unterrichtung des Arbeitnehmers.

Grenzen der Überwachung

Den technischen Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind im Zuge des technischen Fortschrittes heutzutage kaum mehr Grenzen gesetzt. Erst recht, weil Arbeitnehmer meist nicht über Administratorenrechte verfügen und somit entsprechende Gegenmaßnahmen nicht einleiten können. Einer ausufernden und zu detailreichen Überwachung wird deshalb generell ein Riegel vorgeschoben – vor allem wenn keine entsprechenden Verdachtsmomente bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der generelle Einsatz von sogenannten „Keyloggern“ (Speicherung der Tastaturanschläge) untersagt ist beziehungsweise die daraus gewonnen Erkenntnisse unzulässig sind und damit eine Kündigung nicht rechtfertigen können.

Einschätzung nur am Einzelfall möglich

Aufgrund der zuvor beschriebenen Unsicherheiten lässt sich im Vorfeld kaum eine seriöse Prognose darüber treffen, wie ein gerichtliches Verfahren in Zukunft ausgehen wird. Hier sind höchstrichterliche Entscheidungen zu den zahlreichen Einzelfragen abzuwarten. Ohnehin sind stets genau die jeweiligen Umstände des Einzelfalls in den Blick zu nehmen, um ein zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen. Ohne qualifizierte rechtliche Beratung verlieren Sie hier schnell den Überblick und stehen somit auf verlorenem Fuße.

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