2 Personalgewinnung

2.1 Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung

Unter Personal sollen die zur Leistungserbringung eingesetzten, bezahlten Mitarbeiter eines Unternehmens verstanden werden. Neben der Bezeichnung Personal werden auch ähnliche Begriffe wie z. B. Mitarbeiter benutzt.

Der Begriff Personalgewinnung wird in der Literatur wenig verwendet; mehrheitlich werden Begriffe wie Personalbeschaffung, Personalrekrutierung, aber auch Personalmarketing usw. verwendet. Die Gewinnung oder auch Beschaffung von Personal ist diesen Begriffen jeweils (auch) verankert. Es soll im Folgenden überwiegend von Personalgewinnung gesprochen werden, da hier die menschliche Komponente und Leistung bei der Gewinnung von Personal, die von Personal erbrachte Arbeit an sich und die damit verbundene Wertschätzung des Menschen am besten zum Ausdruck kommt. Der Begriff Personalbeschaffung wird diesem Anspruch nicht gerecht; trotzdem wird auf diesen bezüglich der Definition zurückgegriffen, weil er in der Literatur am häufigsten zu finden war und er mit der Personalgewinnung im Sinne der Literatur gleichgesetzt werden kann.

Voraussetzung für die Personalgewinnung ist der im Unternehmen ermittelte Personalbedarf, der sich aus der Differenz von Personalbestands- und Personalbedarfsplanung ergibt. Ist eine personelle Unterdeckung vorhanden, so ist der Personalbedarf nach Anzahl und Anforderungen des benötigten Personals, dem Einsatzort, dem geeigneten Zeitpunkt für die nachgefragte Funktion zu marktgerechtem und leistungsorientiertem Einkommen zu ermitteln und das Personal entsprechend zu beschaffen.[1]

Ob, über welche Wege und wie Personal gewonnen wird, hängt in erster Linie von der Strategie des Unternehmens ab. Wird Personal ad hoc zur Überbrückung von Engpässen benötigt oder wird es langfristig mit Blick auf die Zukunft, z. B. für ausscheidende Mitarbeiter in Führungspositionen, gesucht? Ferner sind die Interessen der betrieblichen Anspruchsgruppen im gegebenen Maße zu berücksichtigen und die Beobachtung der Arbeitsmärkte erforderlich.[2]

Ist die Entscheidung durch die Unternehmensleitung gefallen, Personal zu gewinnen, sind die Personalbeschaffungsmärkte zu analysieren, abzugrenzen und Mittel und Methoden sowie Maßnahmen zur effektiven und effizienten Gewinnung von Personal festzulegen. Ziel ist es, das Personal mit den gewählten Mitteln und Methoden bei hoher Reichweite und geringen Streuverluste – im optimalen Fall zielgenau - zu erreichen.  Ein nicht zu unterschätzender Faktor ist in diesem Zusammenhang das Personalmarketing. Die Verbesserung der Personalgewinnung hat zum Personalmarketing geführt. Durch Werbung und public relations wird das eigene Unternehmen dem potenziellen Bewerber angepriesen. [3] Es ist heute ein nicht zu unterschätzendes Instrument, wertvolle Mitarbeiter zu binden, aber auch neue zu gewinnen, da sich diese oft nicht nur für eine Stelle, vielmehr auch für ein Unternehmen und eine Karriere entscheiden. Deshalb wird es in dieser Arbeit explizit, auch an anderer Stelle, erwähnt.

Ziel der Personalgewinnung ist die Beseitigung der personellen Unterdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht unter Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit, Rentabilität und menschlichen Erwartungen (Sicherheit, Zufriedenheit) im Unternehmen, damit es erfolgreich tätig sein kann.[4]

In der Literatur wird vom Prozess der Personalbeschaffung im engen und im weiteren Sinn gesprochen. Jürgen Berthel und Fred. G. Becker[5] verstehen unter Personalgewinnung im engen Sinn die Akquisition von Bewerbungen sowie die interne und externe Gewinnung von Personal. Mit einem Teilaspekt dieses ersten Schrittes, der externen Personalgewinnung über das Internet, befasst sich diese Arbeit. Personalbeschaffung im weiteren Sinn umfasst außerdem die Personalauswahl, Personaleinführung und auch die Personalentwicklung.

2.2 Methoden der Personalgewinnung

2.2.1 Überblick

Zur Erfüllung der Personalgewinnungsziele stehen dem Unternehmen verschiedene Methoden (bzw. Instrumente, Maßnahmen) auf zwei unterschiedlichen Beschaffungsmärkten, dem internen und dem externen Markt, zur Verfügung.[6] Dabei kann aktiv oder passiv vorgegangen werden. Neben den herkömmlichen Wegen zur Personalgewinnung gewinnt zunehmend das Internet an Bedeutung.

Es soll nicht unerwähnt bleiben, dass bei der Personalgewinnung grundsätzlich die Rechte des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz zu prüfen und zu berücksichtigen sind. Auf die gesetzlichen Regelungen wird in den folgenden Ausführungen nicht eingegangen, da sie nicht Hauptthema dieser Arbeit sind.

2.2.2 Interne Personalgewinnung

Unter interner Personalgewinnung ist die Besetzung eines Arbeitsplatzes aus dem eigenen betrieblichen Umfeld  zu verstehen. Neueinstellungen von Personal sind hierfür in der Regel nicht notwendig.[7]

Oftmals ist die interne Personalgewinnung der erste Weg, personelle Unterdeckungen im Unternehmen zu kompensieren. Mitunter ist dies auch zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat festgeschrieben. Interne Personalbeschaffung unterscheiden Jürgen Berthel und Fred G. Becker[8] in Personalbeschaffung mit und ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse; Hans Jung[9] differenziert zwischen interner Bedarfsdeckung ohne (z. B. Mehrarbeit) und mit Personalbewegungen (z. B. Versetzungen).

Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem ein geringerer Aufwand und geringere Kosten bei einer sehr schnellen Personalsuche. Außerdem kennt das Unternehmen den Mitarbeiter - seine Fertigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, was das Risiko einer Fehlbesetzung mindert. Der Mitarbeiter wiederum kennt den Betrieb, infolgedessen sich seine Einarbeitungszeit verringert. Darüber hinaus sind Unternehmen und Mitarbeiter die üblichen bzw. vereinbarten Tarife bekannt, was die Gefahr einer Forderung von überhöhten Gehältern und Löhnen verringert.[10]

Nachteilig ist im Wesentlichen, dass das Unternehmen im eigenen Betrieb weniger Auswahlmöglichkeiten hat, beim eigenen Personal ggf. in Qualifizierungen und Fortbildungen investieren muss und nicht berücksichtigte Bewerber demotiviert werden könnten, was sich auf das gesamte Betriebsklima negativ auswirken kann. Weitere Nachteile sind Betriebsblindheit mit der Folge, dass eingeschlagene Wege nicht in Frage gestellt, möglicherweise bisherige Fehler weiter gemacht werden und das Unternehmen in seiner Entwicklung gehemmt wird.[11]

Wie eingangs in diesem Kapitel erwähnt, stellt die interne Personalsuche oft den ersten und kürzesten Schritt dar, um personelle Defizite zu decken. Findet das Unternehmen intern keine Lösung des Problems, besteht die Möglichkeit im zweiten Schritt externes Personal zu suchen.

2.2.3 Externe Personalgewinnung

Unter externer Personalgewinnung wird Personalgewinnung verstanden werden, die in der Regel mit der Neueinstellung von Personal im Personal suchenden Unternehmen verbunden ist.[12]

Externes Personal wird im Wesentlichen aus den zwei Quellen gewonnen, aus der Quelle der Arbeitnehmer, die im Arbeitsprozess stehen, und aus der Quelle der Arbeitnehmer, die noch nicht oder nicht mehr im Arbeitsprozess stehen.[13]

Externe Personalbedarfsdeckung kann nach Hans Jung[14] eher passiv oder eher aktiv erfolgen:

 Bei der passiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen von sich aus kaum aktiv. Darunter sind vor allem Initiativbewerbungen und das Führen von Bewerberkarteien zu verstehen. Aber auch Personalleasing und Werkvertrag werden dazu gezählt. Passive interne Personalgewinnung bietet sich vor allem bei hoher Arbeitslosigkeit und geringem, nicht dringendem Personalbedarf an.

 Bei der aktiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen selber aktiv, indem es z. B. Stellenanzeigen in Print- oder Internetmedien aufgibt, Personalberater oder auch Headhunter beauftragt, Kontakte zu Ausbildungsstätten, Umschulungszentren und Hochschulen pflegt und künftigen potentiellen Mitarbeitern Angebote für die Zusammenarbeit oder Praktika unterbreitet etc. Sie ist besonders dann notwendig, wenn die Arbeitsmarktlage angespannt ist, ein dringender und/oder größerer Personalbedarf vorliegt.

Vorteile der externen Personalbeschaffung sind vor allem die breiten Auswahlmöglichkeiten auf dem Markt. Werden neue Mitarbeiter richtig – also zum Betrieb und seinen Mitarbeitern passend – ausgewählt, so bringen sie oft den sogenannten...