In diesem Kapitel wird das BEM-Verfahren ausführlich erklärt. Hierzu erfolgt nach einer Beschreibung der Ziele des BEM die Erläuterung des Ablaufs des Verfahrens. Abschließend werden die allgemeinen Folgen eines unterlassenen BEM beschrieben. Im Speziellen werden die kündigungsrechtlichen Folgen erst in Kapitel 5 ausführlich erläutert, da das nötige Hintergrundwissen über die krankheitsbedingte Kündigung in Kapitel 4 vermittelt wird.
Wie in Kapitel 2.3 beschrieben ist der Sinn und Zweck des BEM die dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses. Dies soll durch die Erreichung bestimmter Ziele gewährleistet werden. Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX gilt es in Zusammenarbeit mit allen Beteiligten die Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen zu überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit zu verhindern und den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu erhalten. Diese Ziele werden im Folgenden näher beschrieben.
Die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit bedeutet die Wiederherstellung und Erhaltung der Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Unterstützung und Förderung aller am BEM beteiligten Personen.[44]
Unter der Verhinderung erneuter Arbeitsunfähigkeit versteht man die möglichst frühzeitige Bekämpfung gesundheitlicher Gefährdungen am Arbeitsplatz.[45] Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX soll hierzu geklärt werden, durch welche „Leistungen oder Hilfen“ dieses Ziel erreicht werden kann.
Bei der Erhaltung des Arbeitsplatzes geht es hauptsächlich um den Schutz des konkreten Arbeitsplatzes des Mitarbeiters.[46] Falls der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss, ist jedoch auch eine innerbetriebliche Versetzung möglich.
Wie diese Ziele verwirklicht werden können, wird im Punkt 3.2 näher erläutert, indem der Ablauf des BEM-Verfahrens dargestellt wird.
Um die Durchführung des BEM zu ermöglichen, ist eine kontinuierliche Erfassung der Arbeitsunfähigkeitszeiten jedes einzelnen Mitarbeiters erforderlich. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb der vorangegangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen krank gewesen, hat er eine Einladung zum BEM-Verfahren zu erhalten. Erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Einleitung des Prozesses einverstanden, werden mit allen Beteiligten Eingliederungsgespräche durchgeführt. Ziel der Gespräche ist es, Probleme aufzudecken, gemeinsam Lösungen für diese Probleme zu finden und entsprechende Maßnahmen durchzuführen. Von großer Bedeutung ist dabei die Gewährleistung des Vertrauensschutzes. Der Mitarbeiter sollte sich zu jeder Zeit darauf verlassen können, dass seine Gesundheitsdaten vertraulich behandelt werden. Denn nur wenn alle Beteiligten offen für ehrliche Gespräche und Lösungen sind, besteht die Chance, dass die erarbeiteten Maßnahmen erfolgreich sind. Zuletzt empfiehlt es sich, etwaige Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, um das BEM-Verfahren im Idealfall erfolgreich abzuschließen.[47]
Die einzelnen Verfahrensschritte werden in den nächsten Unterkapiteln näher erläutert. Da es keine gesetzliche Vorschrift über die korrekte Durchführung des BEM gibt, wird an dieser Stelle nur allgemein auf die Verfahrensschritte eingegangen. Je nach Unternehmensgröße und -art sind hier Abweichungen möglich.
Entscheidend bei allen Verfahrensschritten ist, dass sich das BEM an den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters orientiert, um bestmöglich auf dessen individuelle Situation eingehen zu können.
Hat der Arbeitgeber festgestellt, dass der Arbeitnehmer innerhalb des letzten Jahres insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank war, empfiehlt es sich, schnellstmöglich einen Erstkontakt mit dem Arbeitnehmer herzustellen. Die Kontaktaufnahme kann entweder schriftlich, telefonisch oder persönlich erfolgen. Entscheidend bei dem Erstkontakt ist, dass durch entsprechendes Einfühlungsvermögen des Arbeitgebers von Anfang an ein Vertrauensverhältnis zwischen den Beteiligten aufgebaut wird. Bei der Kontaktaufnahme sollten dem Arbeitnehmer daher alle wichtigen Informationen über das BEM-Verfahren mitgeteilt werden. Dazu gehört insbesondere die Aufklärung über die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM. Dem Arbeitnehmer sollte aber genauso vermittelt werden, dass seine Beteiligung von entscheidender Bedeutung ist. Abgesehen davon empfiehlt es sich, den Beschäftigten darauf hinzuweisen, welches die Ziele des Verfahrens sind und welche Institutionen dabei involviert sind.[48]
Im Idealfall erfolgt die Einladung zum BEM schriftlich an die Heimatadresse des Mitarbeiters, um ihm die Gelegenheit zu geben, das Angebot ausführlich zu überdenken. Problematisch ist es, wenn der Betroffene nicht auf das Anschreiben reagiert. In diesem Fall empfiehlt es sich, ein weiteres Erinnerungsschreiben zu versenden, um auszuschließen, dass der Arbeitnehmer nur vergessen hat, die Zustimmung zum Verfahren zu erteilen. Erhält der Arbeitgeber auch auf dieses zweite Schreiben keine Antwort, sollte dies aus Beweisgründen dokumentiert werden. Wünscht der Arbeitnehmer keine Durchführung des BEM, endet das Verfahren bereits zu diesem Zeitpunkt, da der Arbeitgeber seiner rechtlichen Pflicht nachgekommen ist, indem er dem Betroffenen das BEM angeboten hat.[49]
Ist der Arbeitnehmer dagegen mit der Einleitung des BEM-Verfahrens einverstanden, wird ein Termin für das Erstgespräch vereinbart.
Das Verfahren beginnt mit einen Erstgespräch, in welchem der Arbeitnehmer über die Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufgeklärt werden sollte. Schon zu diesem ersten Gespräch können weitere Beteiligte, wie bspw. der Betriebsrat hinzugezogen werden. Voraussetzung hierfür ist das Einverständnis des Arbeitnehmers. Gemeinsam wird geklärt, ob ein Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten des Arbeitnehmers und der Tätigkeit im Unternehmen vorhanden ist. Abgesehen davon, dass gesundheitliche Probleme am Arbeitsplatz entstehen können, sollte auch in Erwägung gezogen werden, dass die gesundheitlichen Einschränkungen des Mitarbeiters negative Auswirkungen auf die ordnungsgemäße Ausführung seiner Aufgaben haben können. Abhängig davon welche Beurteilungen sich in dem Gespräch ergeben, sollten die nächsten Verfahrensschritte entwickelt werden. Ggf. ist hierfür die Erfassung weiterer Informationen notwendig, z.B. in Form einer Stellungnahme des Betriebsarztes.[50]
Sind alle relevanten Daten vorhanden, kann in einem weiteren Gespräch die Durchführung bestimmter Maßnahmen vereinbart werden. Je nach Komplexität des Falles ist die Abhaltung weiterer Gespräche denkbar. Auch die Hinzuziehung weiterer Beteiligten kommt in Frage, wenn dies im Einzelfall sinnvoll erscheint. In Folge dessen erarbeiten alle Beteiligten gemeinsam unter Würdigung aller Informationen und Fakten ein Konzept über das weitere Vorgehen, inklusive der Maßnahmen, die durchgeführt werden sollen.[51]
Das Spektrum von Maßnahmen umfasst drei Schwerpunkte. Dazu zählen die Prävention, die Rehabilitation und die Integration.[52]
Die Prävention zielt darauf ab, der Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Durch die Rehabilitation soll die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und das Ziel der Integration ist die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Innerhalb aller Schwerpunkte sind individuelle Maßnahmen für jeden einzelnen Arbeitnehmer durchzuführen.[53]
Im Rahmen der Prävention sollten arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren vermieden werden. Zudem kann das Unternehmen Gesundheitsförderungsmaßnahmen einführen und eine angemessene Informationspolitik betreiben.[54]
Die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit kann bspw. durch die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung nach § 75 SGB V bzw. § 28 SGB V gelingen. Die stufenweise Wiedereingliederung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, seiner Beschäftigung teilweise nachzugehen. Unter ärztlicher Aufsicht erfolgt in diesem Fall eine zunehmend höhere arbeitsmäßige Belastung des Betroffenen. Während der gesamten stufenweisen Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und hat nach Auslaufen der Entgeltfortzahlung gegenüber seiner Krankenkasse einen Anspruch auf Krankengeld.[55] Weitere mögliche Maßnahmen sind die Arbeitserprobung nach § 33 Abs. 4 SGB IX und die Belastungserprobung gemäß § 26 Abs. 2 Nr. 7 SGB IX. Beide dienen der „Feststellung der gesundheitlichen Belastbarkeit“ für eine spätere Arbeitstätigkeit.[56]
Zudem kommt die Ausführung von Maßnahmen unter dem Aspekt der Integration in Betracht. Dazu gehören neben betriebsinternen Maßnahmen auch externe Maßnahmen, welche von den externen Partnern zur Verfügung...
