3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Dieses Kapitel beschäftigt sich mit dem BGM, weshalb zunächst einmal zu bestimmen ist, was unter Gesundheit zu verstehen ist. Es folgen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Aufgaben und Ziele des BGM. Ebenso wird auf die Verhaltens- und Verhältnisprävention eingegangen. Zuletzt wird die betriebliche Relevanz dargestellt.

3.1 Gesundheit

Für den Begriff der Gesundheit ist festzustellen, dass bisher keine allgemein gültige Definition existiert. Zu den bekanntesten Definitionen gehört die der World Health Organization (WHO), die Gesundheit „als ein[en] Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ definiert und dabei anmerkt, dass Gesundheit „nicht allein das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen“ bedeutet.[31]

Dass der Begriff auch anders definiert werden kann, zeigen Badura, Walter und Hehlmann, die Gesundheit bezeichnen als „Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden – insbesondere ein positives Selbstwertgefühl – und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wieder hergestellt wird.“[32]

In der Praxis zeigt sich, dass konkrete Maßnahmen aufgrund der Definition der WHO kaum möglich sind, da sie zu umfangreich ist.[33] Auch ist festzustellen, dass Gesundheit individuell und nicht objektiv wahrgenommen wird. So kann man bereits von Gesundheit sprechen, wenn keine Krankheit vorliegt, für andere hingegen kommt es auf das Befinden der Person an.[34] Bei Befragungen von Unternehmen stellte sich heraus, dass die Befragten mehr Krankheits- als Gesundheitsindikatoren nennen konnten. Ebenfalls fällt auf, dass z. B. Grippesymptome weniger häufig als psychische Indikatoren genannt werden und dass Leistungsindikatoren ebenso Aufmerksamkeit erregen.[35]

Als Handlungsspektrum für ein BGM kommen deshalb die Faktoren Psyche (wie Motivation) und Physis (körperliche Fitness) sowie leistungs- und verhaltensbezogene Indikatoren wie Produktivität oder Engagement in Betracht. Zuletzt sind auch die Einstellungen, wie z. B. das Selbstwertgefühl der Beschäftigten, zu berücksichtigen.[36]

3.2 Gesetzliche Rahmenbedingungen

Bereits im Jahr 1869 kam es zu den ersten Arbeitsschutzvorschriften, die speziell für Frauen galten. Dennoch musste unter teilweise desolaten Bedingungen gearbeitet werden. Um das Wohl der Arbeiter sicherzustellen, wurde u. a. im Jahre 1884 ein Unfallversicherungsgesetz beschlossen und fünf Jahre später ein Gesetz zur Alterssicherung, die extreme Fortschritte im Bereich des Arbeitsschutzes darstellten.[37]

In den nächsten Jahrzehnten wurde die Situation für die Arbeiter weiter verbessert, was u. a. mit der Festlegung eines 8-Stundenarbeitstages erfolgte. Auch in der Weimarer Verfassung aus 1919 befassten sich mehrere Artikel mit den gesundheitsbedingten Belangen der Arbeiter.[38]

Als im Jahr 1989 Krankenkassen ermächtigt wurden, selbstständig eigene Leistungen zur Förderung und Prävention der Gesundheit anbieten zu dürfen, gelang der Gesundheitsförderung der große Durchbruch. Da entsprechende Angebote der Krankenkassen aber zunächst eher für Marketingzwecke genutzt wurden, wurde für einige Jahre diese Aufgabe den Unfallversicherungsträgern zugewiesen. Mit der Verabschiedung des Arbeitsschutzgesetzes und des Sozialgesetzbuchs VII wurde weiter an einer Verbesserung gearbeitet, mit dem Ziel, Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Dies führte letztendlich im Jahre 2000 dazu, dass Krankenkassen Präventionsangebote durchführen können und seit 2007 sogar müssen.[39]

Über das derzeitige Arbeitsschutzgesetz (im Folgenden ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, Unfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren vermeidbar zu machen und die Arbeit menschengerecht zu gestalten. Außerdem ist der Stand der Technik maßgeblich, der sich hier in DIN-EN-ISO Normen darstellt (z. B. maximale Arbeitsplatzkonzentrationswerte). Verpflichtend ist nach dem ArbSchG beispielsweise eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) oder die arbeitsmedizinische Vorsorge (§ 11 ArbSchG). Ebenso muss ein Beschäftigter zur Fachkraft für Arbeitssicherheit geschult werden.[40]

Für das BGM gibt es keine eigene rechtliche Grundlage. In den letzten Jahren wurde jedoch der Arbeitsschutz weiter interpretiert, weshalb auch die Formulierung menschengerechte Arbeitsgestaltung in das ArbSchG eingeflossen ist. Ansonsten finden sich einzelne Vorschriften in den Sozialgesetzbüchern (V, VII und IX), wie z. B. die Verpflichtung für Krankenkassen, Leistungen für die betriebliche Gesundheitsförderung zu erbringen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, das Teil des BGM ist, wurde verpflichtend im Sozialgesetzbuch IX eingeführt.[41]

3.3 Aufgaben und Ziele

Das Ziel des BGM ist es, die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, Belastungen für diese zu reduzieren und ihre Ressourcen zu stärken. Dazu ist ein systematisches Vorgehen notwendig, weshalb zunächst Änderungen des Leitbildes, der Unternehmenskultur und von Strukturen und Prozessen vorgenommen werden müssen. Diese müssen den strategischen Faktor „Gesundheit der Beschäftigten“ verdeutlichen und in den Fokus stellen.[42] Seine Grenzen findet das BGM an dem Punkt, an dem sich die Beschäftigten abgrenzen und nicht mehr bereit sind, an Maßnahmen teilzunehmen.[43]

Die Bereiche des BGM umfassen auch die Betriebliche Gesundheitsförderung, gehen jedoch darüber hinaus: So gehören ebenso die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz, die betriebliche Eingliederung, das Personalmanagement und die Unternehmenskultur dazu.[44]

Obwohl, wie bereits beschrieben, die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Alter zunehmen, darf das BGM nicht nur bestimmte, ältere Beschäftigtengruppen im Unternehmen fokussieren. So wird es dem Unternehmen später schwerfallen, Fehlentwicklungen der jüngeren Beschäftigten zu korrigieren. Das BGM muss daher auch bei den jungen Beschäftigten angewendet werden.[45]

Neben der Verbesserung der Gesundheit soll das Humankapital des Unternehmens gestärkt werden, was sich in einer erhöhten Akzeptanz der laufenden Arbeit oder einer verbesserten Kommunikation widerspiegelt.[46] Durch die Verringerung der Fehlzeiten sollen die damit verbundenen Qualitätseinbußen vermieden werden.[47] Die Unternehmen versprechen sich ebenfalls eine erhöhte Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit. Um sich Legitimität zu verschaffen, muss das BGM die Entwicklung nicht nur in Beschäftigtenhinsicht fördern; mittel- bis langfristig sind auch betriebswirtschaftliche Aspekte zu realisieren. So kann sich beispielsweise die Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen erhöhen.[48]

Um diese Ziele erreichen zu können, muss zunächst ein detaillierter Bericht über den Gesundheits- und Krankheitszustand der Belegschaft erfolgen. Dieser kann in einem sogenannten Gesundheitsbericht erstellt werden, der aufzeigen soll, welche Aktivitäten zur Förderung der Gesundheit notwendig sind, wie die Heilung von Krankheiten gefördert und wie das Unternehmen präventiv tätig werden kann.[49] Vor allem psychische Belastungen, die, wie bereits in Kapitel 2.2 beschrieben, stark ansteigen, lassen sich allerdings nur schwer messen. Hier kommt dem BGM die Aufgabe zu, Sensibilisierungsarbeit zu leisten, denn kaum ein Beschäftigter gibt zu, den derzeitigen Arbeitsanforderungen nicht entsprechen zu können. Zwar hat hier die öffentliche Thematisierung von Burnout bereits erste Arbeit geleistet, es zeigt sich aber weiterhin dringender Handlungsbedarf. Die nach § 5 Arbeitsschutzgesetz vorgesehene Gefährdungsbeurteilung, die auch insbesondere auf psychische Belastungen am Arbeitsplatz eingehen soll, wird bisher nur selten genutzt bzw. angewendet.[50]

3.4 Verhaltensprävention

Bei der Verhaltensprävention geht es um Maßnahmen, die auf das individuelle Verhalten von Menschen ausgerichtet sind.[51] Ziel ist es, ein sicherheits- und gesundheitsförderliches Verhalten bei den Beschäftigten zu implementieren.[52] Unter betrieblicher Gesundheitsförderung werden zunächst häufig diese Maßnahmen verstanden, weil sie einfach umzusetzen sind und an den Symptomen ansetzen. Zudem erscheinen sie kostengünstiger.[53] Das alleinige Ansetzen an den Symptomen bzw. Beschwerden ist allerdings nicht ausreichend, da die eigentlichen Probleme...