Unter Personalentwicklung werden sämtliche Maßnahmen verstanden, die die Qualifikation der Mitarbeiter eines Unternehmens verbessern. Hierzu gehören ständige berufliche Weiterbildung und die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit, Kreativität und insbesondere Fachkompetenzen.[57] Auch der zeitgemäße technische und organisatorische Wandel verlangt von den Mitarbeitern einen anhaltenden Lernprozess, die Unternehmen sind daher gefordert, ihre Mitarbeiter zu unterstützen. Die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung ermöglicht außerdem die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.[58] Weiter verfolgen Unternehmen das Ziel, möglichst rentabel zu arbeiten, um konkurrenzfähig zu bleiben und den Mitarbeitern wettbewerbsfähige Löhne und Gehälter zahlen zu können. Um dieses Gewinnziel erreichen zu können, müssen die Unternehmen mit den dem Unternehmenszweck entsprechenden Mitarbeitern ausgestattet sein. Folglich ist eine vorausschauende Fortbildung der Mitarbeiter, also die Personalentwicklung innerhalb eines modernen Unternehmens, wichtig.[59] Personalentwicklungsmaßnahmen tragen also einerseits dazu bei, dass die Mitarbeiter über aktuellstes Wissen verfügen, mit welchem sie effektiver arbeiten können. Dieses effektivere Arbeiten ist wiederum für die Unternehmen von Relevanz. „Personalentwicklung spiegelt die Interessen des Unternehmens wider, d.h. unternehmensseitig wird die Entwicklung von Kompetenzen gefördert, die es dem Mitarbeiter erlauben, aktuelle und zukünftige Aufgaben im Unternehmen, für die der Mitarbeiter als geeignet angesehen wird, optimal auszuführen.“[60] Personalentwicklung ist zweierlei: Sie fördert die Mitarbeiter und verbessert die Wettbewerbsposition des Unternehmens.
2.2. Definition des Begriffs "ältere Mitarbeiter"
Im Rahmen dieser Hausarbeit soll der Fokus speziell auf die älteren Mitarbeiter in Unternehmen gerichtet sein, welche weiter als langjährig betriebszugehörig gelten (sollen) und somit aufgrund ihrer bisher geleisteten Arbeitsjahre über umfangreiche Erfahrungen bspw. Arbeitsmethoden betreffend verfügen. „Das Alter ist [...] ein wichtiger Orientierungspunkt in der eigenen Biographie und im Verhältnis zu anderen. Altersbezogene Vorstellungen und Zuschreibungen wandeln sich [...] im Verlauf des Lebens."[61] Aufgrund der erlebten Erfahrungen gibt es ältere Mitarbeiter, die überzeugt sind, dass sie bereits über alles notwendige Wissen verfügen und ihre Wege und Methoden die einzig richtigen darstellen, aus dieser Einstellung heraus verschließen sie sich der Weiterentwicklung. Dem gegenüber stehen ältere Mitarbeiter, die dem lebenslangen Lernen zugewandt sind und die Chance auf Weiterbildung nutzen wollen. Diese beiden Typen älterer Mitarbeiter in Unternehmen spiegeln differenzierte Meinungen und daraus resultierend von einander abweichendes Verhalten wider. Eine klare Altersgrenze soll in dieser Hausarbeit nicht festgelegt werden. Als Vorstellungsrahmen soll gelten: Ältere, langjährige Mitarbeiter seien all jene, die dem Betrieb bereits über 40 Jahre angehören.
Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern die Bereitschaft zur Weiterbildung und die Aktualisierung von Wissen. Da Weiterbildungsmaßnahmen für Unternehmen insbesondere auch einen Kostenfaktor darstellen, stellt sich für die Unternehmen die Frage, wie viele und welche Mitarbeiter für eine Fortbildung freigestellt werden können. Die Unternehmen erwarten von diesen Mitarbeitern beispielsweise, die anderen Mitarbeiter der gleichen Abteilung, die nicht an der Fortbildung teilgenommen haben, im Anschluss an die Fortbildung ebenfalls über die Neuerungen zu informieren. Im Rahmen des Auswahlverfahrens, welche Mitarbeiter zu einer Fortbildung entsandt werden können, stellt sich immer auch die Frage nach der Motivation der Mitarbeiter und dem Nutzen für das Unternehmen. Ist der Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig genug, um dementsprechend viele Informationen aufzunehmen und zu behalten, um diese zu einem späteren Zeitpunkt an seine Kollegen weitergeben zu können? Wie viel Zeit benötigt die entsprechende Maßnahme, was kostet sie und wie viel kostet ein über diese Zeit im Betrieb fehlender Mitarbeiter? (Vgl. Abb. 1) „Bedingt durch die notwendigen Anpassungsprozesse aufgrund technischer, sozialer und wirtschaftlicher Änderungen ist die Bedeutung des planmäßigen Ausbaus der Personalstruktur erheblich gewachsen."[62] „Knapp die Hälfte aller deutschen Betriebe werden nach aktuellen Untersuchungen künftig Probleme haben, geeignete Mitarbeiter zu finden.“[63] Die Unternehmen sind dadurch in der Aufgabe, sich mit dem Altern der Mitarbeiter auseinanderzusetzen und einerseits kompetente Mitarbeiter auszuwählen und diesen Personalentwicklungsmöglichkeiten zu bieten.
Abb. 1: Sicht des Unternehmens[64]
Ebenso muss diese Auswahl jedoch mit den üblichen Unternehmenszielen wie Gewinnmaximierung bzw. dem Niedrighalten von Ausgaben konform gehen. Hinzu kommt, dass die Unternehmen versuchen müssen, ihre Mitarbeiter langfristig zu binden, um nicht in ungeplanten, unregelmäßigen zeitlichen Abständen immer unverhältnismäßig viele neue Mitarbeiter anlernen zu müssen. Um die Mitarbeiter langfristig zu binden, müssen Unternehmen die Motivation ihrer Mitarbeiter stetig stützen. Denn „obgleich für Personalentwicklungsmaßnahmen […] die Ziele der Unternehmensleitung maßgeblich sind, sollte sichergestellt werden, dass sich diese auch im Einklang mit den Interessen des Mitarbeiters befinden, da dieser sonst keinen optimalen Nutzen aus den Personalentwicklungsmaßnahmen ziehen wird.“[65] Zieht jedoch der Mitarbeiter keinen Nutzen aus der Personalentwicklungsmaßnahme, wird folglich auch das Unternehmen wenig Nutzen aus der durchgeführten Personalentwicklungsmaßnahme ziehen können, da das Erlernte seitens des Mitarbeiters nicht umgesetzt werden kann bzw. wird. Gelingt es nun den Unternehmen, ihre Mitarbeiter durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen, durch Maßnahmen, die die Motivation steigern und weitere, langfristig zu binden, so müssen sich die Unternehmen auch mit den Eigenschaften und beruflichen Zielen speziell ihrer älteren und langjährig betriebszugehörigen Mitarbeiter planmäßig auseinandersetzen. Es stellt sich für die Unternehmen die Frage, ob die anstehenden wirtschaftlichen und betrieblichen Erneuerungsprozesse mit älteren Mitarbeitern bewältigt werden können, da die Hinwendung zur beruflichen Weiterbildung Älterer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, also der immer älter werdenden Bevölkerung und somit auch der Arbeitnehmer insgesamt, auch mit der Frage nach der Innovationsfähigkeit von Betrieben angesichts alternder Belegschaften verbunden ist.[66] Weiter müssen Unternehmen die Qualifikationen sowie die Lern- und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter vor einer entsprechend durchzuführenden Personalentwicklungsmaßnahme einschätzen, somit können aus Sicht eines Unternehmens durchaus Gründe gegen Personalentwicklungsmaßnahmen älterer Mitarbeiter sprechen. Ob diese Gründe dabei auf Erfahrungen oder Vorurteilen aufbauen, ist zunächst sekundär, da Erfahrungen und Erwartungshaltungen auch positiv sein können, wenn beispielsweise älteren, langjährig betriebszugehörigen Mitarbeitern Zuverlässigkeit, Disziplin und berufliche Erfahrung zugesprochen werden. Seitens der Unternehmen muss daher der „Förderung von Lernbereitschaft und Initiative bei älteren Beschäftigten selbst z.B. durch eine anwendungs- und adressatengerechte Didaktik und das Aufzeigen von Perspektiven für die Einzelnen"[67] besondere Aufmerksamkeit gelten, um den speziellen möglichen Problemen älterer Mitarbeiter gerecht zu werden. Unternehmen sind somit in der Situation, ihre Handlungen und Entscheidungen detailliert durchdenken zu müssen, um letztlich eine positive Weiterentwicklung sowohl für den älteren Mitarbeiter als auch für das Unternehmen selbst zu gewährleisten. „Wenn positive und negative Erwartungen an und Erfahrungen mit Älteren reflektiert werden, bildet dies […] Anlass, neue Wege in der betrieblichen Weiterbildung und in der Organisationsentwicklung zu beschreiten, die die Bedürfnisse, Schwächen und Stärken Älterer nicht nur berücksichtigen, sondern zugleich als Humanressourcen erschließen."[68]
Ältere Menschen, insbesondere langjährige Betriebszugehörige, vermögen keinen Sinn in Weiterbildung zu sehen, schließlich sind die bislang erlernten und angewandten Methoden wirksam und seit Jahren bekannt. Wozu also neues Wissen? Diese Frage ist rhetorischer Natur und ein Vorbehalt, welcher wiederum auf die fehlende Bereitschaft älterer Mitarbeiter zur Weiterbildung hinweist. Ohne Bereitschaft zur Weiterentwicklung ist jedoch jede Personalentwicklungsmaßnahme zum Scheitern verurteilt.[69] Ältere Mitarbeiter, die wiederum gewillt sind, sich fortzubilden, haben...
