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E-Book

Alkohol im Unternehmen

AutorMartina Rummel, Ludwig Rainer, Reinhard Fuchs
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2004
Seitenanzahl125 Seiten
ISBN9783840918858
FormatPDF/ePUB
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis21,99 EUR

Das Buch bietet einen fundierten Überblick über den derzeitigen Stand der betrieblichen Alkohol- und Suchtprävention sowie über die vorliegenden Praxismodelle und die erreichten Qualitätsstandards. Schlüsselkriterien und Erfolgsfaktoren für die drei Hauptentwicklungslinien betrieblicher Präventionsprogramme – Reduktion des Konsumniveaus, Intervention bei Problemfällen und Aufbau eines funktionierenden Hilfesystems – werden strukturiert dargestellt und veranschaulicht.

Dabei werden bewährte Best-practice-Modelle und der sich abzeichnende Innovationsbedarf angesichts veränderter Arbeits- und Führungslandschaften sowie knapper Ressourcen nachvollziehbar und anschaulich beschrieben. Zahlreiche praktische Tipps für relevante Situationen, wie z.B. Umgang mit Akutsituationen, Mitarbeitergespräch, Case Management, rechtliche Aspekte, Projektgestaltung und Kampagnen sowie viele Hinweise auf zielgruppenspezifische Fragestellungen runden den Band ab. Die organisationspsychologische Perspektive ermöglicht die Übertragung der grundlegenden Strategien und operativen Arbeitsansätze auch auf andere Prozesse, die durch die Themenstellung berührt werden, wie z.B. Fragen der Arbeitsgestaltung und Gesundheitsförderung, Führungskräfteentwicklung, Entwicklung der Kommunikations- und Feedbackkultur und regt zum Nachdenken über andere kritische Führungsthemen und Change-Themen an.    

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis
  2. 1 Alkohol im Unternehmen – Betriebliche Präventionsprogramme
  3. 2 Modelle der betrieblichen Suchtprävention
  4. 3 Entwicklungslinien und Maßnahmeempfehlungen
  5. 4 Besondere Aktionen und Situationen
  6. 5 Aktive Gestaltung der Zukunft
  7. 6 Handlungshilfen
  8. 7 Literatur
Leseprobe

5 Aktive Gestaltung der Zukunft (S. 98-99)

Die Chancen entdecken
Wenngleich in der betrieblichen Alkohol- und Suchtprävention viele Fortschritte und gute Erfolge zu verzeichnen sind, müssen sich die Programme heute mehr denn je legitimieren und dem schnellen Wandel anpassen. Suchtpräventionsprogramme sind, vor allem durch ihre hohe Standardisierung, nach unserem Eindruck oft etwas träge. In Seminaren wird mit Jahrzehnte alten und fachlich überholten Modellen gearbeitet. Betriebsvereinbarungen bewegen sich juristisch oft auf dünnem Eis, manche sind überreguliert – bis dahin dass therapeutische Maßnahmen ohne Ansehen des Falls und der Person festgelegt werden. Oder sie beinhalten statt einer Definition der Ressourcen und Investitionen lediglich Stufenpläne, die nicht viel mehr als die juristisch notwendigen Schritte der Abfolge von Abmahnungens- und Kündigungsgesprächen bei Fehlverhalten beschreiben. Vorgesetzte, die unter immensem Zeitdruck stehen, werden – für sie vollkommen unverständlich – mit Dreitages-Seminaren zum Thema Sucht bestückt, wobei oft mehr Energie in die Beschreibung der Krankheitsbilder als in die Führungsanforderungen und Handlungshilfen investiert wird.

Das schlichte „Helfen", wenn jemand in Schwierigkeiten ist, ist gleichzeitig dem Zeitgeist zum Opfer gefallen. Mancher Sozialberater schämt sich geradezu, wenn ihn jemand als Helfer statt als Berater anspricht oder gar das altmodische Wort Fürsorge in den Mund nimmt – so als gäbe es keine Menschen, die Hilfe brauchen. Der schnelle Wandel bringt traditionelle Programme ins Wanken: Betriebe für Langzeitziele zu gewinnen, wird immer schwieriger. Wo traditionelle Vorgesetztenstrukturen verschwinden, funktionieren zugleich viele bewährte Ansatzpunkte der traditionellen Suchtprogramme nicht mehr. Vor allem die Stufenpläne, die klar auf der Wirkung von Hierarchien und Positionsmacht aufbauen, verlieren ihre Substanz. Dies bietet aber auch Chancen, sich von überholten Konzepten zu lösen und fordert zur Innovation heraus. Nach unserer Erfahrung ist es zunehmend geboten, sich von Programmen „von der Stange" zu verabschieden. Es ist wirksamer, sie direkt auf die Kultur der jeweiligen Organisation zuzuschneiden. Betriebliche Suchtprävention darf der Organisation nicht hinterherhinken – ein „Eigenleben" der Programme – und dies schließt Sozialberatungen und Suchtkrankenhelfer ein – ist nicht sinnvoll. Eine Integration gelingt leichter, wenn Visionen und Kernwerte der Organisation für das Arbeitsfeld Suchtprävention übersetzt werden.

Das heißt nicht, dass betriebliche Sozialberater nun zu Personalenwicklern mutieren müssen und sich vom Thema Sucht verabschieden sollen – diesen Trend gibt es und er ist bedenklich. Auch ist es nicht wünschenswert, betrieblichen Sozialeinrichtungen abzufordern, die Hälfte ihrer Energie in den Nachweis ihrer Existenzberechtigung zu investieren. Andererseits müssen die Akteure in der betrieblichen Suchtprävention aber im Rahmen der Qualitätssicherung selbst ein Interesse daran entwickeln, ihren Kunden gegenüber ihre Arbeit und ihr Angebot transparent zu halten.

Ressourcen sparen

Das größte aktuelle Problem der Programme sind knappe Ressourcen. Viele Betriebe sind nicht mehr bereit und in der Lage, zu dem relativ speziellen Thema Suchtprävention große Schulungs-Serien durchzuführen. Klein- und Mittelbetriebe haben ohnehin selten systematisch geschult. Auf der anderen Seite wird oft nicht „intelligent" gespart. Ein guter betrieblicher Kooperationsverbund für die Einzelfallhilfe senkt nachweisbar Kosten allein im Fehlzeitenbereich so stark, dass über wenige Einzelfälle, die schneller in Behandlung gehen, eine Stelle finanziert werden kann (Fuchs & Petschler, 1998).

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
1 Alkohol im Unternehmen – Betriebliche Präventionsprogramme10
1.1 Begriff und Konzept Betrieblicher Alkohol-, Drogen- und Suchtprävention10
1.2 Alkohol- und Drogenprävention: Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen11
1.3 Bedeutung für das Personalmanagement12
1.4 Betrieblicher Nutzen14
1.4.1 Investitionsbereiche14
1.4.2 Kosten-Nutzen-Relation15
1.4.3 Kostenrelevante Aspekte16
1.5 Weitere Themen und Ziele20
1.6 Sonderfall Sucht: Wenn Probleme zur Krankheit werden25
1.6.2 Co-Abhängigkeit: Ein sinnvoller Begriff im betrieblichen Kontext?30
1.6.3 Auseinandersetzung mit Abhängigkeitskranken31
2 Modelle der betrieblichen Suchtprävention33
2.1 Entwicklung und Arbeitsansatz33
2.2 Ziele und Handlungsfelder35
2.3 Steuerung37
2.4 Betriebliche Alkohol-Interventionen als Change Prozess37
3 Entwicklungslinien und Maßnahmeempfehlungen41
3.1 Entwicklungslinie 1: Senkung des Konsumniveaus (Primärprävention)41
3.1.1 Suchtmittelbezogene Regeln und die Funktion von Tests und Screening: Möglichkeiten und Empfehlungen42
3.1.2 Einschränkung der Zugriffsmöglichkeiten auf Alkohol und Medikamente: Effekte und Empfehlungen48
3.1.3 Aspekte der Arbeitsgestaltung: Empirische Befunde und Empfehlungen50
3.1.4 Aufklärung und Aufbau von Alternativen: Ideen und Empfehlungen52
3.1.5 Philosophie: Verantwortung setzt die Grenze54
3.2 Entwicklungslinie 2: Konstruktive Intervention55
3.2.1 Die Verantwortung und Rolle der Führungskraft55
3.2.2 Anlässe zur Intervention: Typische Signale59
3.2.3 Wahrnehmung und Bewertung der Signale62
3.2.4 Handlungssicherheit bei akuter Beeinflussung von Mitarbeitern durch Alkohol und Drogen66
3.2.5 Empfehlung: Unterstützung klarer Reaktionen68
3.2.6 Konstruktive Intervention bei wiederholten Auffälligkeiten70
3.2.7 Seminare und Coaching für Führungskräfte: Standards und Empfehlungen76
3.2.8 Konsens erzeugen: Schaffung eines verbindlichen Handlungsrahmens für die Intervention79
3.2.9 Philosophie: Man kann nicht nicht kommunizieren80
3.3 Entwicklungslinie 3: Beratungs- und Hilfesystem81
3.3.1 Professionelle Beratung: Standards und Empfehlungen82
3.3.2 Kollegiale Beratung durch „Suchtkrankenhelfer“: Standards und Empfehlungen86
3.3.3 Philosophie: Der Unterschied, der einen Unterschied macht89
3.4 Steuerung: Erfolgsbedingungen der Programmimplementierung90
3.4.1 Langfristige Perspektive: Prozess statt Programm91
3.4.2 Wer definiert das Problem?91
3.4.3 Innerbetriebliche Entscheidungs- und Konsensfindung92
3.4.4 Bereitstellung von Ressourcen93
3.4.5 Steuerung und Begleitung93
3.4.6 Schriftliche Vereinbarungen94
3.4.7 Glaubwürdigkeit und Integration in die Unternehmensphilosophie94
4 Besondere Aktionen und Situationen95
4.1 Kampagnen zur Senkung des Konsumniveaus95
4.2 Projekte: Die Balance von Besonderem und Alltäglichem wahren96
4.3 Krankenhäuser und Pflegeheime: Rollen klären97
4.4 Sicherheitskritische Betriebe: Der Aspekt der Qualitätssicherung98
4.5 Klein- und Mittelbetriebe: Vernetzung hilft weiter98
4.6 Pädagogische Einrichtungen: Ganzheitliche organisationale Ansätze99
4.7 Präventionsprogramme im Ausbildungsbereich100
4.7.1 Die Bedeutung von Risikoinformation101
4.7.2 Taten wirken mehr als Worte103
4.7.3 Empfehlungen für primärpräventive Aktivitäten103
4.7.4 Die Bedeutung von Spielregeln und ihrer Vermittlung104
4.7.5 Ausbilder als Adressaten betrieblicher Programme105
5 Aktive Gestaltung der Zukunft107
6 Handlungshilfen110
6.1 Schritte zur Einführung eines betrieblichen Suchtpräventionsprogramms110
6.2 Hilfen zur Gesprächsführung für Vorgesetzte1112
6.3 Hinweise zum persönlichen Umgang mit Alkohol2117
7 Literatur119

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