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E-Book

Arbeit 4.0 aktiv gestalten

Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung

VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl249 Seiten
ISBN9783662538852
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis29,99 EUR

Dieses praxisrelevante Werk bietet einen aktuellen und prägnanten Überblick sowie eine anschauliche Analyse über Arbeit 4.0. Der interdisziplinäre Zugang zwischen Psychologie, Soziologie und Rechtswissenschaft gewährleistet einen breiten und tiefgehenden Einstieg in dieses komplexe Thema. Darüber hinaus werden Implikationen von Agilität über People Analytics bis hin zu strategischen Aspekten gewinnbringend dargestellt. 

Des Weiteren werden Arbeitswelten 2050 anhand verschiedener Zukunftsszenarien bezüglich der Themen Recruiting, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Organisationsstrukturen sowie Personalverwaltung und betriebliches Gesundheitsmanagement von verschiedenen Seiten beleuchtet. Autoren unterschiedlicher Disziplinen aus Unternehmen und Startups sowie Hochschulen und Forschungsinstituten bilden dabei das gesamte Kompetenzspektrum ab. 

Dieses systematische und fundierte Werk bietet einen großer Gewinn für alle Führungskräfte und Person

alexperten, die sich mit diesem brisanten Themengebiet der Arbeit 4.0 intensiv auseinandersetzen möchten.



Simon Werther ist Professor für Innovationsmanagement an der Hochschule der Medien Stuttgart und Gründer der HRinstruments GmbH. Der Diplom-Psychologe ist Vorsitzender der Fachgruppe HR Startups im Bundesverband Deutsche Startups sowie Mitglied der Jury des HR Innovation Award. Er ist außerdem als Keynote-Speaker, Berater und Autor tätig. 

Laura Bruckner hat Germanistik an der Ludwig-Maximilians-Universität München sowie technologie- und managementorientierte Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Universität München studiert. Sie setzte sich bereits in verschiedensten Kontexten mit dem Thema Digitalisierung auseinander - vom Startup bis hin zum internationalen Großkonzern. 


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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Arbeit 4.0 aktiv gestalten3
Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung3
Impressum4
Grußwort Bundesverband Deutsche Startups e. V.5
Grußwort Bundesverband der Personalmanager e.V.7
Inhaltsverzeichnis9
Über die Autoren12
1: Einleitung16
1.1 Relevanz von Arbeit 4.017
1.1.1 Gliederung und Anspruch dieses Werkes17
1.1.2 Aktive Gestaltung von Arbeit 4.018
1.1.3 Mehr Revolution als Evolution19
1.1.4 Abschließende Bemerkungen20
1.2 Wie Digitalisierung und Industrie 4.0 die Arbeit der Zukunft verändert20
1.2.1 Digitalisierung und Industrie 4.020
1.2.1.1 Megatrend Digitalisierung20
1.2.1.2 Entstehung und Grundlagen der Industrie 4.021
1.2.1.3 Industrie 4.0 – Die Digitalisierung der industriellen Wertschöpfung22
1.2.2 Technologiefelder der Industrie 4.024
1.2.2.1 Cyber-Physische Systeme (CPS)24
1.2.2.2 Internet der Dinge25
1.2.2.3 Cloud Computing26
1.2.2.4 Big Data26
1.2.2.5 Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR)26
1.2.2.6 Smart Robots27
1.2.3 Umsetzungsstand von Industrie 4.0 in Deutschland27
1.2.4 Future Work Lab – Das Innovationslabor für Arbeit, Mensch und Technik28
1.2.4.1 Future Work Lab macht die Zukunft der Industriearbeit erlebbar28
1.2.4.2 Gestaltungsoptionen für digitalisierte Industriearbeit29
1.2.4.3 Aktuelle Fragestellungen und Forschungsthemen des Future Work Labs30
1.3 Allgemeiner Überblick über Arbeit 4.030
1.3.1 Abgrenzung von Industrie 4.0 und Arbeit 4.030
1.3.2 Trends als Ausgangslage von Arbeit 4.031
1.3.3 Merkmale von Arbeit 4.031
1.3.4 Auswirkungen von Arbeit 4.0 auf Organisationen33
Literatur34
2: Aktuelle Studien zur Zukunft der Arbeit37
2.1 Zukunft der Arbeit: Die digitale Transformation gestalten38
2.1.1 Die digitale Herausforderung38
2.1.2 Drei zentrale Handlungsfelder39
2.1.2.1 Arbeitsorganisation zukunftsfähig gestalten40
2.1.2.2 Weiterbildung und Lernen am Arbeitsplatz fördern41
2.1.2.3 Ambidextrie managen41
2.1.3 Arbeit 4.0 als gesamtgesellschaftliche Aufgabe42
2.2 Führung im Zeitalter der Digitalisierung – eine Standortbestimmung43
2.2.1 Bedeutung, Fortschritt und Hemmnisse43
2.2.2 Set-up und Methoden45
2.2.3 Faktor Mensch und Unternehmenskultur46
2.2.4 Fazit50
2.3 Arbeits- und Führungskultur im Zeitalter von Digitalisierung und technologischem Wandel50
2.3.1 Der kulturelle Wandel fordert die Wirtschaft heraus50
2.3.2 Kulturstudien zu Führung und Arbeit51
2.3.3 Die Arbeitsgesellschaft insgesamt ist gefordert53
2.3.4 Wenn die Kultur die Strategie zum Frühstück isst53
2.4 Die neuen Spielregeln unserer Arbeitsgesellschaft – die Millenniumgeneration am Werk54
2.4.1 Eine moderne Generation55
2.4.2 Die Millenniumgeneration für sich gewinnen56
2.4.3 Erwartungen an die berufliche Weiterentwicklung56
2.4.4 Ein für Millennials geeignetes Arbeitsumfeld56
2.4.5 Was Unternehmen tun können57
2.4.6 Fazit57
2.5 Synthese58
Literatur59
3: Perspektiven auf die Zukunft der Arbeit60
3.1 Psychologische Perspektiven auf Arbeit 4.061
3.1.1 Führung61
3.1.2 Fehlerkultur62
3.1.3 Abschalten von der Arbeit oder Psychological Detachment64
3.1.4 Zusammenarbeit mit und Vertrauen in Technologie65
3.1.5 Virtuelle Zusammenarbeit67
3.1.6 Fazit68
3.2 Soziologische Perspektiven auf Arbeit 4.068
3.2.1 (Arbeits-)Soziologische Sicht auf Digitalisierung68
3.2.1.1 Diskurs: Was ist dran am digitalen Wandel?69
3.2.1.2 Arbeitshandeln: Was treibt Arbeit 4.0 an?72
3.2.1.3 Arbeits- und Leistungssteuerung: Neue Freiheiten oder digitale Kontrolle?74
3.2.1.4 Mensch-Technik-Verhältnis: Welche Rolle spielt die Digitalisierung?75
3.2.2 Fazit77
3.3 Rechtliche Perspektiven auf Arbeit 4.078
3.3.1 Die Veränderungen der Rahmenbedingungen79
3.3.1.1 Der Arbeitnehmerbegriff79
3.3.1.2 Belegschaftsmodelle der Zukunft80
3.3.1.3 Bedrohte Arbeitsverhältnisse81
3.3.1.4 Dynamische Arbeitsverhältnisse83
Praxisbeispiel84
Praxisbeispiel85
3.3.2 Zur Tauglichkeit der aktuellen Regelungen85
3.3.2.1 Arbeitszeit und „always on“85
Vertrauensarbeitszeit87
3.3.2.2 My home is my castle and my office87
3.3.2.3 Moderne Vergütung88
Crowdsourcing88
3.3.2.4 Datenschutz im vernetzten Betrieb88
Internationaler Konzern90
3.3.2.5 Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht91
3.3.3 Fazit92
3.4 Synthese92
3.4.1 Medizinische Perspektiven93
3.4.2 Pädagogische Perspektiven93
3.4.3 Ausblick94
Literatur94
4: Implikationen von Arbeit 4.0 auf die Personalarbeit100
4.1 Agilität und Arbeit 4.0101
4.1.1 Problemstellung101
4.1.1.1 Industrie 4.0101
4.1.1.2 Arbeiten 4.0102
4.1.1.3 New Work103
4.1.2 Disruptiver Wandel und seine Konsequenzen104
4.1.3 Agilität: Alter Wein in neuen Schläuchen?106
4.1.3.1 Die 1. Welle: Die organisationstheoretischen Wurzeln von Agilität106
4.1.3.2 Die 2. Welle: Die agile Produktion108
4.1.3.3 Die 3. Welle: Agile Software-Entwicklung und Scrum110
4.1.4 Das ganzheitliche Modell des agilen Reifegrads111
4.1.4.1 Agile Prozesslandschaften einführen112
4.1.4.2 Eine kundenorientierte Organisationsstruktur entwickeln114
4.1.4.3 Ein agiles Zielbild des Unternehmens entwickeln114
4.1.4.4 Ein mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis fördern115
4.1.4.5 Agile Personal- und Führungsinstrumente implementieren116
4.1.4.6 Eine agile Unternehmenskultur leben118
4.1.4.7 Das Reifegradmodell agiler Unternehmen118
4.1.5 Zusammenfassung und Ausblick119
4.2 People Analytics und Arbeit 4.0120
4.2.1 Einleitung120
4.2.2 People Analytics als angewandte Verhaltenswissenschaft120
4.2.2.1 Definition und Zielsetzung von People Analytics121
4.2.2.2 Ein Reifegradmodell für People Analytics122
4.2.3 People Analytics in der Wissenschaft126
4.2.3.1 HRM-Systeme126
4.2.3.2 Rekrutierung und Selektion128
4.2.3.3 Vergütung129
4.2.3.4 Fluktuation131
4.2.4 People Analytics in der Praxis133
4.2.4.1 Nutzenpotenziale von People Analytics für Unternehmen134
4.2.4.2 Business Cases für People Analytics134
4.2.4.3 Fünf Umsetzungsschritte von People Analytics-Initiativen138
4.2.4.4 Weitere Herausforderungen143
4.2.5 Zusammenfassung144
4.3 Strategie und Arbeit 4.0145
4.3.1 Aktuelle Herausforderung145
4.3.1.1 Strategische Entscheidungen als Informationsproblem?145
4.3.1.2 Strategische Entscheidungen als Organisationsproblem?146
4.3.2 Wie wird HR Strategie in Zukunft umgesetzt und geplant?148
4.3.2.1 Wer sind die Personen in der Leitwarte?148
4.3.2.2 Doch welche Anforderungen hat die Personalarbeit in Zukunft an eine Person?149
4.3.2.3 Wie wird die Strategie umgesetzt?150
4.3.2.4 Welche Schritte müssen getätigt werden, damit dieses Szenario eintritt?151
4.3.3 Zusammenfassung152
4.3.4 Praxisbeispiel153
4.3.4.1 Szenarien: Bereit sein für zukünftige Trends155
4.3.4.2 Ableitung der quantitativen und qualitativen Personalbedarfe157
4.3.4.3 Maximierung des Leistungspotenzials der Belegschaft durch bestmögliche Besetzung von Aufgaben158
4.3.4.4 Das Ergebnis: Eine holistische und proaktive Personalstrategie158
4.4 Design Thinking und Arbeit 4.0159
4.4.1 Phasen im Design Thinking Prozess162
4.4.1.1 Immersion162
4.4.1.2 Ideensammlung163
4.4.1.3 Prototyping163
4.4.1.4 Testen164
4.4.2 Design Thinking Methoden164
4.4.2.1 Persona164
4.4.2.2 Brainstorming165
4.4.2.3 Sechs Denkhüte166
4.4.2.4 Service Blueprinting167
4.4.2.5 A/B-Tests167
4.4.3 Fazit168
4.5 Synthese168
Literatur170
5: Arbeitswelten 2025175
5.1 Recruiting176
5.1.1 Zukunft des Recruitings in Zeiten von Arbeit 4.0176
5.1.1.1 Einführung und Grundlagen des Recruitings176
5.1.1.2 Gegenwart des Recruitings179
5.1.1.3 Szenarien des künftigen Recruitings im Kontext von Arbeit 4.0182
5.1.2 Praxisperspektive zu Recruiting in Zeiten von Arbeit 4.0186
Case Study Diakonie186
5.1.2.1 Herausforderungen und Hindernisse187
5.1.2.2 Visionärer Zukunftsausblick188
5.2 Personalentwicklung189
5.2.1 Zukunft der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0189
5.2.1.1 Personalentwicklung im Spiegel des 21. Jahrhunderts189
5.2.1.1.1 Personalentwicklung in der Praxis189
5.2.1.1.2 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung193
5.2.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für die Personalentwicklung195
5.2.1.3 Fazit199
5.2.2 Praxisbeispiel aus der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0199
Case Study Unternehmensgruppe Dr. Eckert199
5.2.2.1 Herausforderungen und Hindernisse201
5.2.2.2 Visionärer Zukunftsausblick202
5.3 Organisationsentwicklung und -strukturen203
5.3.1 Zukunft der Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0203
5.3.1.1 Organisationsentwicklung und -strukturen im Spiegel des 21. Jahrhunderts203
5.3.1.1.1 Modelle zur Entwicklung von Organisationen203
5.3.1.1.2 Aktuelle Strukturen in Organisationen206
5.3.1.1.3 Konkretes Vorgehen bei der Organisationsentwicklung208
5.3.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für Organisationsentwicklung und -strukturen209
5.3.1.3 Fazit214
5.3.2 Praxisperspektive zu Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0215
Case Study TecAlliance GmbH215
5.3.2.1 Herausforderungen und Hindernisse217
5.3.2.2 Visionärer Zukunftsausblick217
5.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement218
5.4.1 Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Zeiten von Arbeit 4.0218
5.4.1.1 Das betriebliche Gesundheitsmanagement im Spiegel des 21. Jahrhunderts218
5.4.1.1.1 Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und seine Rolle im Unternehmen218
5.4.1.1.2 Aktuelle Herausforderungen und Aufgaben für das betriebliche Gesundheitsmanagement220
5.4.1.2 Zukunftsszenarien für betriebliches Gesundheitsmanagement225
5.4.1.3 Fazit232
5.4.2 Praxisperspektive zu betrieblichem Gesundheitsmanagement in Zeiten von Arbeit 4.0232
Case Study Tyczka Totalgaz GmbH232
5.4.2.1 Herausforderungen und Hindernisse233
5.4.2.2 Visionärer Zukunftsausblick234
Literatur236
6: Fazit und Ausblick241
6.1 Arbeit 4.0 zwischen Evolution und Revolution242
6.2 Moderne Strukturen und Prozesse als Zielrichtung243
6.3 Arbeit 4.0 als Prozess der Kulturentwicklung243
6.4 Ambivalenz als zukünftiger Begleiter244
6.5 Arbeit 4.0 zwischen Technologie und Menschen246
Stichwortverzeichnis248

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