| Arbeit 4.0 aktiv gestalten | 3 |
| Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung | 3 |
| Impressum | 4 |
| Grußwort Bundesverband Deutsche Startups e. V. | 5 |
| Grußwort Bundesverband der Personalmanager e.V. | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Über die Autoren | 12 |
| 1: Einleitung | 16 |
| 1.1 Relevanz von Arbeit 4.0 | 17 |
| 1.1.1 Gliederung und Anspruch dieses Werkes | 17 |
| 1.1.2 Aktive Gestaltung von Arbeit 4.0 | 18 |
| 1.1.3 Mehr Revolution als Evolution | 19 |
| 1.1.4 Abschließende Bemerkungen | 20 |
| 1.2 Wie Digitalisierung und Industrie 4.0 die Arbeit der Zukunft verändert | 20 |
| 1.2.1 Digitalisierung und Industrie 4.0 | 20 |
| 1.2.1.1 Megatrend Digitalisierung | 20 |
| 1.2.1.2 Entstehung und Grundlagen der Industrie 4.0 | 21 |
| 1.2.1.3 Industrie 4.0 – Die Digitalisierung der industriellen Wertschöpfung | 22 |
| 1.2.2 Technologiefelder der Industrie 4.0 | 24 |
| 1.2.2.1 Cyber-Physische Systeme (CPS) | 24 |
| 1.2.2.2 Internet der Dinge | 25 |
| 1.2.2.3 Cloud Computing | 26 |
| 1.2.2.4 Big Data | 26 |
| 1.2.2.5 Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR) | 26 |
| 1.2.2.6 Smart Robots | 27 |
| 1.2.3 Umsetzungsstand von Industrie 4.0 in Deutschland | 27 |
| 1.2.4 Future Work Lab – Das Innovationslabor für Arbeit, Mensch und Technik | 28 |
| 1.2.4.1 Future Work Lab macht die Zukunft der Industriearbeit erlebbar | 28 |
| 1.2.4.2 Gestaltungsoptionen für digitalisierte Industriearbeit | 29 |
| 1.2.4.3 Aktuelle Fragestellungen und Forschungsthemen des Future Work Labs | 30 |
| 1.3 Allgemeiner Überblick über Arbeit 4.0 | 30 |
| 1.3.1 Abgrenzung von Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 | 30 |
| 1.3.2 Trends als Ausgangslage von Arbeit 4.0 | 31 |
| 1.3.3 Merkmale von Arbeit 4.0 | 31 |
| 1.3.4 Auswirkungen von Arbeit 4.0 auf Organisationen | 33 |
| Literatur | 34 |
| 2: Aktuelle Studien zur Zukunft der Arbeit | 37 |
| 2.1 Zukunft der Arbeit: Die digitale Transformation gestalten | 38 |
| 2.1.1 Die digitale Herausforderung | 38 |
| 2.1.2 Drei zentrale Handlungsfelder | 39 |
| 2.1.2.1 Arbeitsorganisation zukunftsfähig gestalten | 40 |
| 2.1.2.2 Weiterbildung und Lernen am Arbeitsplatz fördern | 41 |
| 2.1.2.3 Ambidextrie managen | 41 |
| 2.1.3 Arbeit 4.0 als gesamtgesellschaftliche Aufgabe | 42 |
| 2.2 Führung im Zeitalter der Digitalisierung – eine Standortbestimmung | 43 |
| 2.2.1 Bedeutung, Fortschritt und Hemmnisse | 43 |
| 2.2.2 Set-up und Methoden | 45 |
| 2.2.3 Faktor Mensch und Unternehmenskultur | 46 |
| 2.2.4 Fazit | 50 |
| 2.3 Arbeits- und Führungskultur im Zeitalter von Digitalisierung und technologischem Wandel | 50 |
| 2.3.1 Der kulturelle Wandel fordert die Wirtschaft heraus | 50 |
| 2.3.2 Kulturstudien zu Führung und Arbeit | 51 |
| 2.3.3 Die Arbeitsgesellschaft insgesamt ist gefordert | 53 |
| 2.3.4 Wenn die Kultur die Strategie zum Frühstück isst | 53 |
| 2.4 Die neuen Spielregeln unserer Arbeitsgesellschaft – die Millenniumgeneration am Werk | 54 |
| 2.4.1 Eine moderne Generation | 55 |
| 2.4.2 Die Millenniumgeneration für sich gewinnen | 56 |
| 2.4.3 Erwartungen an die berufliche Weiterentwicklung | 56 |
| 2.4.4 Ein für Millennials geeignetes Arbeitsumfeld | 56 |
| 2.4.5 Was Unternehmen tun können | 57 |
| 2.4.6 Fazit | 57 |
| 2.5 Synthese | 58 |
| Literatur | 59 |
| 3: Perspektiven auf die Zukunft der Arbeit | 60 |
| 3.1 Psychologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 | 61 |
| 3.1.1 Führung | 61 |
| 3.1.2 Fehlerkultur | 62 |
| 3.1.3 Abschalten von der Arbeit oder Psychological Detachment | 64 |
| 3.1.4 Zusammenarbeit mit und Vertrauen in Technologie | 65 |
| 3.1.5 Virtuelle Zusammenarbeit | 67 |
| 3.1.6 Fazit | 68 |
| 3.2 Soziologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 | 68 |
| 3.2.1 (Arbeits-)Soziologische Sicht auf Digitalisierung | 68 |
| 3.2.1.1 Diskurs: Was ist dran am digitalen Wandel? | 69 |
| 3.2.1.2 Arbeitshandeln: Was treibt Arbeit 4.0 an? | 72 |
| 3.2.1.3 Arbeits- und Leistungssteuerung: Neue Freiheiten oder digitale Kontrolle? | 74 |
| 3.2.1.4 Mensch-Technik-Verhältnis: Welche Rolle spielt die Digitalisierung? | 75 |
| 3.2.2 Fazit | 77 |
| 3.3 Rechtliche Perspektiven auf Arbeit 4.0 | 78 |
| 3.3.1 Die Veränderungen der Rahmenbedingungen | 79 |
| 3.3.1.1 Der Arbeitnehmerbegriff | 79 |
| 3.3.1.2 Belegschaftsmodelle der Zukunft | 80 |
| 3.3.1.3 Bedrohte Arbeitsverhältnisse | 81 |
| 3.3.1.4 Dynamische Arbeitsverhältnisse | 83 |
| Praxisbeispiel | 84 |
| Praxisbeispiel | 85 |
| 3.3.2 Zur Tauglichkeit der aktuellen Regelungen | 85 |
| 3.3.2.1 Arbeitszeit und „always on“ | 85 |
| Vertrauensarbeitszeit | 87 |
| 3.3.2.2 My home is my castle and my office | 87 |
| 3.3.2.3 Moderne Vergütung | 88 |
| Crowdsourcing | 88 |
| 3.3.2.4 Datenschutz im vernetzten Betrieb | 88 |
| Internationaler Konzern | 90 |
| 3.3.2.5 Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht | 91 |
| 3.3.3 Fazit | 92 |
| 3.4 Synthese | 92 |
| 3.4.1 Medizinische Perspektiven | 93 |
| 3.4.2 Pädagogische Perspektiven | 93 |
| 3.4.3 Ausblick | 94 |
| Literatur | 94 |
| 4: Implikationen von Arbeit 4.0 auf die Personalarbeit | 100 |
| 4.1 Agilität und Arbeit 4.0 | 101 |
| 4.1.1 Problemstellung | 101 |
| 4.1.1.1 Industrie 4.0 | 101 |
| 4.1.1.2 Arbeiten 4.0 | 102 |
| 4.1.1.3 New Work | 103 |
| 4.1.2 Disruptiver Wandel und seine Konsequenzen | 104 |
| 4.1.3 Agilität: Alter Wein in neuen Schläuchen? | 106 |
| 4.1.3.1 Die 1. Welle: Die organisationstheoretischen Wurzeln von Agilität | 106 |
| 4.1.3.2 Die 2. Welle: Die agile Produktion | 108 |
| 4.1.3.3 Die 3. Welle: Agile Software-Entwicklung und Scrum | 110 |
| 4.1.4 Das ganzheitliche Modell des agilen Reifegrads | 111 |
| 4.1.4.1 Agile Prozesslandschaften einführen | 112 |
| 4.1.4.2 Eine kundenorientierte Organisationsstruktur entwickeln | 114 |
| 4.1.4.3 Ein agiles Zielbild des Unternehmens entwickeln | 114 |
| 4.1.4.4 Ein mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis fördern | 115 |
| 4.1.4.5 Agile Personal- und Führungsinstrumente implementieren | 116 |
| 4.1.4.6 Eine agile Unternehmenskultur leben | 118 |
| 4.1.4.7 Das Reifegradmodell agiler Unternehmen | 118 |
| 4.1.5 Zusammenfassung und Ausblick | 119 |
| 4.2 People Analytics und Arbeit 4.0 | 120 |
| 4.2.1 Einleitung | 120 |
| 4.2.2 People Analytics als angewandte Verhaltenswissenschaft | 120 |
| 4.2.2.1 Definition und Zielsetzung von People Analytics | 121 |
| 4.2.2.2 Ein Reifegradmodell für People Analytics | 122 |
| 4.2.3 People Analytics in der Wissenschaft | 126 |
| 4.2.3.1 HRM-Systeme | 126 |
| 4.2.3.2 Rekrutierung und Selektion | 128 |
| 4.2.3.3 Vergütung | 129 |
| 4.2.3.4 Fluktuation | 131 |
| 4.2.4 People Analytics in der Praxis | 133 |
| 4.2.4.1 Nutzenpotenziale von People Analytics für Unternehmen | 134 |
| 4.2.4.2 Business Cases für People Analytics | 134 |
| 4.2.4.3 Fünf Umsetzungsschritte von People Analytics-Initiativen | 138 |
| 4.2.4.4 Weitere Herausforderungen | 143 |
| 4.2.5 Zusammenfassung | 144 |
| 4.3 Strategie und Arbeit 4.0 | 145 |
| 4.3.1 Aktuelle Herausforderung | 145 |
| 4.3.1.1 Strategische Entscheidungen als Informationsproblem? | 145 |
| 4.3.1.2 Strategische Entscheidungen als Organisationsproblem? | 146 |
| 4.3.2 Wie wird HR Strategie in Zukunft umgesetzt und geplant? | 148 |
| 4.3.2.1 Wer sind die Personen in der Leitwarte? | 148 |
| 4.3.2.2 Doch welche Anforderungen hat die Personalarbeit in Zukunft an eine Person? | 149 |
| 4.3.2.3 Wie wird die Strategie umgesetzt? | 150 |
| 4.3.2.4 Welche Schritte müssen getätigt werden, damit dieses Szenario eintritt? | 151 |
| 4.3.3 Zusammenfassung | 152 |
| 4.3.4 Praxisbeispiel | 153 |
| 4.3.4.1 Szenarien: Bereit sein für zukünftige Trends | 155 |
| 4.3.4.2 Ableitung der quantitativen und qualitativen Personalbedarfe | 157 |
| 4.3.4.3 Maximierung des Leistungspotenzials der Belegschaft durch bestmögliche Besetzung von Aufgaben | 158 |
| 4.3.4.4 Das Ergebnis: Eine holistische und proaktive Personalstrategie | 158 |
| 4.4 Design Thinking und Arbeit 4.0 | 159 |
| 4.4.1 Phasen im Design Thinking Prozess | 162 |
| 4.4.1.1 Immersion | 162 |
| 4.4.1.2 Ideensammlung | 163 |
| 4.4.1.3 Prototyping | 163 |
| 4.4.1.4 Testen | 164 |
| 4.4.2 Design Thinking Methoden | 164 |
| 4.4.2.1 Persona | 164 |
| 4.4.2.2 Brainstorming | 165 |
| 4.4.2.3 Sechs Denkhüte | 166 |
| 4.4.2.4 Service Blueprinting | 167 |
| 4.4.2.5 A/B-Tests | 167 |
| 4.4.3 Fazit | 168 |
| 4.5 Synthese | 168 |
| Literatur | 170 |
| 5: Arbeitswelten 2025 | 175 |
| 5.1 Recruiting | 176 |
| 5.1.1 Zukunft des Recruitings in Zeiten von Arbeit 4.0 | 176 |
| 5.1.1.1 Einführung und Grundlagen des Recruitings | 176 |
| 5.1.1.2 Gegenwart des Recruitings | 179 |
| 5.1.1.3 Szenarien des künftigen Recruitings im Kontext von Arbeit 4.0 | 182 |
| 5.1.2 Praxisperspektive zu Recruiting in Zeiten von Arbeit 4.0 | 186 |
| Case Study Diakonie | 186 |
| 5.1.2.1 Herausforderungen und Hindernisse | 187 |
| 5.1.2.2 Visionärer Zukunftsausblick | 188 |
| 5.2 Personalentwicklung | 189 |
| 5.2.1 Zukunft der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 | 189 |
| 5.2.1.1 Personalentwicklung im Spiegel des 21. Jahrhunderts | 189 |
| 5.2.1.1.1 Personalentwicklung in der Praxis | 189 |
| 5.2.1.1.2 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung | 193 |
| 5.2.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für die Personalentwicklung | 195 |
| 5.2.1.3 Fazit | 199 |
| 5.2.2 Praxisbeispiel aus der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 | 199 |
| Case Study Unternehmensgruppe Dr. Eckert | 199 |
| 5.2.2.1 Herausforderungen und Hindernisse | 201 |
| 5.2.2.2 Visionärer Zukunftsausblick | 202 |
| 5.3 Organisationsentwicklung und -strukturen | 203 |
| 5.3.1 Zukunft der Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 | 203 |
| 5.3.1.1 Organisationsentwicklung und -strukturen im Spiegel des 21. Jahrhunderts | 203 |
| 5.3.1.1.1 Modelle zur Entwicklung von Organisationen | 203 |
| 5.3.1.1.2 Aktuelle Strukturen in Organisationen | 206 |
| 5.3.1.1.3 Konkretes Vorgehen bei der Organisationsentwicklung | 208 |
| 5.3.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für Organisationsentwicklung und -strukturen | 209 |
| 5.3.1.3 Fazit | 214 |
| 5.3.2 Praxisperspektive zu Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 | 215 |
| Case Study TecAlliance GmbH | 215 |
| 5.3.2.1 Herausforderungen und Hindernisse | 217 |
| 5.3.2.2 Visionärer Zukunftsausblick | 217 |
| 5.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement | 218 |
| 5.4.1 Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Zeiten von Arbeit 4.0 | 218 |
| 5.4.1.1 Das betriebliche Gesundheitsmanagement im Spiegel des 21. Jahrhunderts | 218 |
| 5.4.1.1.1 Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und seine Rolle im Unternehmen | 218 |
| 5.4.1.1.2 Aktuelle Herausforderungen und Aufgaben für das betriebliche Gesundheitsmanagement | 220 |
| 5.4.1.2 Zukunftsszenarien für betriebliches Gesundheitsmanagement | 225 |
| 5.4.1.3 Fazit | 232 |
| 5.4.2 Praxisperspektive zu betrieblichem Gesundheitsmanagement in Zeiten von Arbeit 4.0 | 232 |
| Case Study Tyczka Totalgaz GmbH | 232 |
| 5.4.2.1 Herausforderungen und Hindernisse | 233 |
| 5.4.2.2 Visionärer Zukunftsausblick | 234 |
| Literatur | 236 |
| 6: Fazit und Ausblick | 241 |
| 6.1 Arbeit 4.0 zwischen Evolution und Revolution | 242 |
| 6.2 Moderne Strukturen und Prozesse als Zielrichtung | 243 |
| 6.3 Arbeit 4.0 als Prozess der Kulturentwicklung | 243 |
| 6.4 Ambivalenz als zukünftiger Begleiter | 244 |
| 6.5 Arbeit 4.0 zwischen Technologie und Menschen | 246 |
| Stichwortverzeichnis | 248 |
