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E-Book

Chancengleichheit durch Personalpolitik

Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen

AutorGertraude Krell
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl494 Seiten
ISBN9783834995605
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis46,99 EUR
Namhafte Fachleute aus Wissenschaft und Praxis präsentieren und prüfen das Grundlagenwissen der Personalpolitik hinsichtlich der (Un-)Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Für die fünfte Auflage wurde das Buch vollständig überarbeitet. Es enthält neue Grundlagenbeiträge u.a. zu Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für die Personalpolitik, Personalfreisetzung, betriebliche Altersversorgung und Work Life Balance, Informationen z.B. zum genderdax sowie aktuelle Praxisbeispiele u.a. von Axel Springer, Deutsche Bank, Telekom und Lufthansa.


Prof. Dr. Gertraude Krell ist Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt 'Chancengleichheit durch Personalpolitik' erhielt Gertraude Krell den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin 2003.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 5. Auflage5
Dank6
Inhalt7
Management der betrieblichen Gleichstellungspolitik12
Einleitung: Chancengleichheit durch Personalpolitik – Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen13
1. Neuere Konzepte zur Realisierung von Chancengleichheit14
2. Ecksteine einer erfolgversprechenden Gleichstellungspolitik16
3. Gleichstellungscontrolling21
4. Rahmensetzend und weichenstellend: Das Verständnis von Geschlecht24
Literatur28
Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG) für das Personalmanagement: Wie diskriminierungsfrei sind die personalpolitischen Instrumente?33
1. Grundlegendes zum AGG34
2. Einfluss auf rahmensetzende Handlungsfelder im Personalmanagement36
3. Einfluss auf die Gestaltung des Instrumenteneinsatzes38
4. Differenzierung, Gleichbehandlung und Diversity Management46
Literatur47
Urteile48
Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten49
1. Einleitung50
2. Rechtsgrundlagen52
3. Inhalt54
4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung60
5. Praktische Beispiele61
6. Ausblick64
Literatur65
Entscheidungen des EuGH65
Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts66
Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von Mitte der 1990er Jahre bis 2006 – Befragungen der Mitglieder des „ Forum Frauen in der Wirtschaft“67
1. Mitte der 1990er Jahre67
2. Ende der 1990er Jahre68
3. Von 2000 bis 200369
4. Bis 200670
Literatur72
Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor73
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen74
2. „Warum?“: Diversity Management –78
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis83
Literatur87
Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity91
1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford91
2. Organisatorische Eingliederung von Diversity92
3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte93
4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „ Arbeiten & Pflegen“96
5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz97
6. Ausblick98
Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen99
1. Zum Verständnis von „Diversity“99
2. Managing Diversity auf dem Weg von den USA nach Deutschland99
3. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtiges Thema?100
4. Strategie und Schwerpunkte101
Literatur102
Praxisbeispiel Deutsche Telekom: Diversity als Strategie103
1. Zielsetzungen103
2. Von Frauenförderung zu Chancengleichheit und Diversity103
3. Aktivitäten und Schwerpunkte als Beispiele104
4. Netzwerke106
5. Fazit und Ausblick106
Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung107
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen108
2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist –111
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis116
Literatur121
Praxisbeispiel Niedersachsen: Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft125
1. Gender Mainstreaming – eine Strategie der Gleichstellungspolitik125
2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung126
3. Ausblick129
Literatur130
Praxisbeispiel IG Metall: Gender Mainstreaming in der Personalpolitik131
1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall131
2. „Vielfalt solidarisch gestalten“: Gender Mainstreaming und die Zukunftsdebatte der IG Metall132
3. Das Gender-Mainstreaming-Projekt132
4. Der erste Gender-Bericht der IG Metall133
5. Gender-Mainstreaming-Ansätze in der Personalpolitik133
6. Ausblick: Vom Ausprobieren zur Policy135
Literatur136
Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien137
1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik?138
2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz139
3. Praxiserfahrungen: Widerstand hat Gründe141
4. Die Logik des Gelingens143
5. Wege zum Erfolg146
Literatur147
Praxisbeispiel Fraport AG: Chancengleichheit gestalten durch „ Total E- Quality“- Prozess- Management151
1. Erfolgsfaktor Nachhaltigkeit: Die Fraport AG als ein „ Leuchtturm“ für Chancengleichheit151
2. Das TEQ-Prozess-Management152
3. Ziele und Ergebnisse ausgewählter Teams154
4. Ausblicke155
Literatur156
Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen157
1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS157
2. Gleichstellungspolitischer Rahmen157
3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen159
4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit160
5. Umfassender Equality Check161
Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann163
1. Chronologie163
2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements166
3. Die Umsetzungshilfen: „Werkzeugkasten und Begleitangebot zum Gleichstellungsreglement“167
4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in das „ Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“169
5. Bilanz und Ausblick169
Literatur und Materialien171
Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die Praxis173
1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik174
2. Dilemmata der Frauenförderung175
3. Frauenforschung als kritisches Korrektiv178
4. Neuere Entwicklungen – Ausblick180
Literatur181
Personalbewegungen183
Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen184
1. Einführung185
2. Relevante Rechtsnormen186
3. Der (idealtypische) Auswahlprozess188
4. Fazit200
Literatur201
Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen204
1. Funktionen von Leistungsbeurteilungen205
2. Gesetzliche Regelungen205
3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren207
4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren211
5. Schlussbemerkung213
Literatur213
Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral216
1. Einleitung216
2. Analyse der Ist-Situation216
3. Reformmaßnahmen219
4. Erfolge der Reformmaßnahmen222
Literatur223
Weiterbildung von Mitarbeiterinnen224
1. Betriebliche Weiterbildung – ein gleichstellungspolitisches Handlungsfeld225
2. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen228
3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung: Gestaltungsempfehlungen234
4. Schlussbemerkung238
Literatur238
Praxisbeispiel Commerzbank: Cross- Mentoring242
1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept242
2. Projektbeginn243
3. Programm244
4. Fazit247
Literatur247
Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin248
1. Der Weg zur Chancengleichheit in der Axel Springer AG248
2. Inhaltliche Schwerpunkte249
3. Das Sekretärinnen-Projekt250
Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkeit betriebsbedingter Kündigungen252
1. Einführung253
2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen254
3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau?261
4. Fazit und Ausblick265
Literatur266
Entgelt269
Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung270
1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung – ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld271
2. Rechtsnormen und sich daraus ergebende Handlungsorientierungen273
3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung276
4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung280
5. Schlussbemerkungen285
Literatur285
Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand290
1. Einleitung: Ein bislang vernachlässigtes Forschungs- und Handlungsfeld291
2. Rechtliche Diskriminierungsverbote291
3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung292
4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung294
5. Gestaltungsempfehlungen302
6. Schlussbemerkungen304
Literatur304
Praxisbeispiel Motorola: Diversity- orientierte Vergütung306
1. Diversity in der Unternehmenskultur306
2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele307
3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente308
4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity310
Quellen311
Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung312
1. Betriebliche Zusatzleistungen313
2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer313
3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung316
4. Ausblick321
Literatur321
Zusammenarbeit und Führung324
„Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“: Ideologiekritik und Diskursanalyse325
1. Einleitung: Verlockende Verheißungen326
2. „Neue Führung“: Mythen und Fakten326
3. Ergebnisse der geschlechtervergleichenden Forschung: Darstellung und Diskussion328
4. Analyse der Auswirkungen332
5. Fazit334
Literatur334
Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft337
1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings338
2. Gestaltungsvariablen339
3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt –351
Literatur352
Anhang355
Praxisbeispiel Deutsche Bank: „ Vielfalt erfolgreich nutzen“ – Ein Diversity- Workshop für Führungskräfte357
1. Diversity-Training als Bestandteil der Diversity-Strategie357
2. Konzeption des Diversity-Trainings358
3. Trainingsdesign – Inhalte und Methoden359
4. Globales Roll-out und Evaluation361
5. Resümee362
Gendertraining-Paradoxien: Wie die Norm der geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit entgegenwirkt – ein Diskussionsbeitrag363
1. Einleitung364
2. Die Norm paritätisch besetzter Gendertraining-Teams: Eine Gender- Analyse364
3. Fazit und Ausblick368
Literatur369
Sexuelle Belästigung und Gewalt: ( K) ein Thema für Personalverantwortliche?371
1. Einleitung372
2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden?372
3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt373
4. Die Rechtslage374
5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbau des Problems376
Literatur377
Der Mobbing-Report: Relevante Ergebnisse und Gestaltungsempfehlungen379
1. Einleitung380
2. Von Gemobbten und Mobbenden380
3. Mobbinghandlungen und -folgen381
4. Ursachen von Mobbing382
5. Empfehlungen384
Literatur386
Praxisbeispiel DB GesundheitsService GmbH: Konfliktmanagement als Mobbingprävention387
1. Die Ausgangslage387
2. Die DB GesundheitsService GmbH388
3. Angebote zur Prävention389
4. Angebote zur Intervention391
5. Ausblick392
Literatur392
River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller ( Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen393
1. Einleitung394
2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse394
3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel?396
4. Und nun? Augen auf und feiern!399
Literatur401
Arbeits- und Lebensgestaltung403
Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung404
Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen422
1. Einleitung423
2. Vorstellung der Grundkonzepte und Maßnahmen424
3. Eine an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie orientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor426
4. Fazit429
Literatur430
Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) –431
Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) –432
1. – dann halten das einige Personalverantwortliche für nicht realisierbar432
2. – dann gibt es rechtliche Regelungen, die dieses Vorhaben unterstützen434
3. – dann sind sie eine oder einer von vielen435
4. – dann kann davon auch der Arbeitgeber profitieren438
5. – dann werden an die Beteiligten spezifische Anforderungen gestellt439
6. – dann sind mit diesem Schritt Vor- und Nachteile verbunden440
7. – dann ist besonders auf Chancengleichheit zu achten442
Literatur445
Männer – Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben447
1. Hegemoniale Männlichkeit und männerbündische Arbeitskultur im Berufsleben448
2. Veränderung von Berufsarbeit, Lebensformen und Bedürfnissen449
3. Differenziert: Männer im Umgang mit den heutigen Anforderungen450
4. Hindernisse und Chancen für eine Neupositionierung452
5. Herausforderungen einer neuen Arbeitskultur454
Literatur455
„Wenn das Kind in den Kindergarten geht, dann wird sie wiederkommen. Und das ist auch so gewünscht.“– Wie und warum Unternehmen Kinderbetreuung fördern457
1. Warum fördern Unternehmen Kinderbetreuung?458
2. Wie können Betriebe Kinderbetreuung fördern?461
3. Fazit465
Literatur466
Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen467
1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“467
2. Das Problem469
3. Kids & Co. als Lösung469
4. Schlussbemerkung472
Initiativen und Projekte473
Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken die Vielfalt in ihrer Belegschaft – Diversity als Chance474
1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt474
2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründe der Charta der Vielfalt475
3. Die Charta im Detail475
4. Ausblick477
TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg478
1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es?478
2. Die Bewerbung um das TOTAL E-QUALITY Prädikat479
3. Die Vergabe des TOTAL E-QUALITY Prädikats479
4. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor480
5. Ausgewählte Best-Practise-Beispiele480
6. Rückblick und Ausblick481
Literatur481
genderdax – Top Unternehmen für hochqualifizierte Frauen482
1. Projektverlauf482
2. Bewerbung483
3. Bewertung483
4. Fazit und Ausblick484
Das audit berufundfamilie486
1. Die Gemeinnützige Hertie-Stiftung486
2. Das audit berufundfamilie487
3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor489
Literatur489
Sachregister490

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